Trang chủ    Đào tạo - Bồi dưỡng    Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức dựa trên khung năng lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0
Thứ sáu, 25 Tháng 10 2019 12:18
78 Lượt xem

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức dựa trên khung năng lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

(LLCT) - Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đòi hỏi phải có sự thay đổi từ việc xác định nhu cầu, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định đúng đối tượng, đúng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm. Đối chiếu khung năng lực yêu cầu với năng lực thực tế của công chức, các nhà quản lý, lãnh đạo sẽ dễ dàng nhận thấy những khoảng trống về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ cần phải bổ sung, để đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại cũng như phát triển trong tương lai của công chức.

 

1. Năng lực và khung năng lực

Năng lực (competency) là khái niệm được nhìn nhận dưới nhiều khía cạnh khác nhau, có thể là năng lực cá nhân, năng lực nhóm, năng lực của tổ chức,... Theo McClelland (1970) thì “năng lực hay đặc điểm cá nhân được coi là nhân tố quan trọng dự báo về kết quả công việc và sự thành công của nhân viên”(1). Theo từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê (Chủ biên, năm 2000) thì năng lực được hiểu là “một khả năng, điều kiện tự nhiên có sẵn để thực hiện một hoạt động nào đó; và là một phẩm chất tâm sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó có chất lượng cao”(2). Nghiên cứu về năng lực, Chen và Naquin (2006) đã đưa ra khái niệm “năng lực là các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ và phẩm chất) giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của một tổ chức”(3). Cũng nghiên cứu về năng lực, Campion và đồng nghiệp (2011) cho rằng “năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể”(4).

Từ những định nghĩa trên có thể hiểu năng lực là khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi để thực hiện thành công một nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. Năng lực gồm 5 yếu tố tạo thành là: Kiến thức, kỹ năng, động lực, tính cách và định hướng bản thân. Trong các yếu tố đó, kiến thức và kỹ năng có thể phát triển thông qua giáo dục, đào tạo.

Khung năng lực (competency model) là công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Theo Pastor và Bresard (2007), “khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó”(5).

Trên thế giới, từ những năm 80 của thế kỷ XX đã bắt đầu xuất hiện thuật ngữ “khung năng lực”. Khung năng lực được sử dụng như một công cụ trong quản trị nhân lực của các tổ chức, là nền tảng cho việc tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự. Ở Việt Nam, Chính phủ ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8-5-2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18-12-2012 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8-5-2012 của Chính phủ, trong đó chỉ rõ: “Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng căn cứ trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng, gồm các năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao”.

2. Mối quan hệ giữa khung năng lực và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Hiện nay, nền công vụ phải đáp ứng được những yêu cầu phát triển của kinh tế - xã hội, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức là một yêu cầu tất yếu và cấp bách. Dựa vào khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị có căn cứ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chuẩn bổ nhiệm và các tiêu chí đo lường, đánh giá hiệu quả làm việc. Hoặc thông qua khung năng lực, đối chiếu với yêu cầu công việc cũng như năng lực cá nhân, các nhà quản lý, lãnh đạo sẽ dễ dàng xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Thí dụ, cùng một vị trí việc làm nhưng công chức có thâm niên công tác 1 năm sẽ có năng lực khác với công chức có thâm niên công tác 5 năm, vì vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ khác nhau.

Khung năng lực được hình thành dựa trên ba cấu phần là: Danh mục các năng lực; định nghĩa năng lực và mô tả cấp độ của năng lực. Các cấp độ của năng lực được mô tả như sau:

Cấp độ 1: Biểu thị năng lực ở mức sơ cấp.

Cấp độ 2: Biểu thị năng lực ở mức độ cơ bản.

Cấp độ 3: Biểu thị năng lực ở mức độ vững chắc.

Cấp độ 4: Biểu thị năng lực ở mức độ sâu rộng.

Cấp độ 5: Biểu thị năng lực ở mức độ chuyên gia.

Thực tế hiện nay khi thiết kế nội dung khóa đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức, đa số các cơ quan, đơn vị chưa xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào khung năng lực theo yêu cầu của nền công vụ 4.0. Do đó, các lớp đào tạo, bồi dưỡng thường tập hợp nhiều đối tượng học viên có có trình độ, kỹ năng (năng lực) khác nhau. Điều này dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chưa thực sự sát với nhu cầu của từng cá nhân cũng như mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị. Thí dụ, cùng là chuyên viên kế hoạch nhưng không phải công chức nào cũng thiếu hoặc yếu kỹ năng lập kế hoạch. Nếu như tất cả công chức làm công tác kế hoạch của một cơ quan, một ngành đều cùng được đưa vào một lớp “bồi dưỡng kỹ năng xây dựng kế hoạch công tác” thì sẽ gây lãng phí cho tổ chức và không phù hợp với nhu cầu bồi dưỡng của mỗi cá nhân công chức.

Thực trạng về ứng dụng công nghệ thông tin cung cấp dịch vụ công trực tuyến hiện nay cho thấy: đa số các bộ, ngành, địa phương đã triển khai cung cấp dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, mức độ 4. Tại các bộ đã thực hiện 45,6% số dịch vụ công trực tuyến mức độ 3 và 92,8% số dịch vụ công trực tuyến mức độ 4; tương ứng tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là 81,67% và 22,63%(6). Do đó, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức dựa trên khung năng lực để đáp ứng yêu cầu của nền công vụ 4.0 là một nhiệm vụ cần thiết. Có thể nhận thấy mối quan hệ giữa khung năng lực và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức như sau:

(i) Khung năng lực hỗ trợ hiệu quả cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Nếu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không chính xác, thì phương pháp đào tạo tiên tiến, trang thiết bị hiện đại hay chi phí cao cũng khó đạt được hiệu quả như mong muốn.

(ii) Khung năng lực ở mỗi chức danh, vị trí việc làm sẽ là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Công việc này giúp nhận rõ được những năng lực nào mà công chức chưa đạt chuẩn theo yêu cầu của vị trí việc làm để có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

(iii) Các nhà lãnh đạo, quản lý căn cứ vào khung năng lực của vị trí việc làm để lựa chọn, bố trí sử dụng hoặc quy hoạch, bổ nhiệm công chức bảo đảm đúng tiêu chuẩn quy định. Khi sử dụng “đúng người - đúng việc” sẽ giúp cơ quan, đơn vị tiết kiệm được thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.

(iv) Khung năng lực dùng để tham chiếu trong việc đánh giá đội ngũ công chức. Thông qua tham chiếu đánh giá có thể so sánh năng lực thực tế của công chức với năng lực chuẩn của chức danh/vị trí việc làm. Từ đó, xác định nhu cầu cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng gì cho công chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ.

Biểu thị mối quan hệ giữa khung năng lực và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức được thể hiện ở sơ đồ 1.                         

3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0

Thứ nhất, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức cao hơn, công chức phải sẵn sàng làm việc trong môi trường chuyên nghiệp không chỉ trong nước mà còn chủ động làm việc với các đối tác nước ngoài. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải đặt mục tiêu cung cấp những kiến thức, kỹ năng tiệm cận với khung năng lực của khu vực và thế giới.

Thứ hai, xác định đúng, đủ vị trí việc làm trong các quan, đơn vị. Đây là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách công vụ, đặc biệt là nền công vụ 4.0. Xây dựng đúng, đủ vị trí việc làm sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận rõ hơn những yêu cầu về năng lực của từng vị trí. Từ đó, xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức, lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác hơn, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trong kỷ nguyên 4.0.

Thứ ba, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng cá nhân công chức như: đào tạo trên lớp, đào tạo online, tự đào tạo... Đa dạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ công chức dễ dàng cập nhật kiến thức, kỹ năng; có thể học ở mọi lúc, mọi nơi.

Thứ tư, xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực khu vực công, đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường đa dạng các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Cần có cơ chế để các doanh nghiệp/tổ chức trong và ngoài nước tham gia cùng với cơ quan quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức như: xây dựng chương trình, tham gia giảng dạy, trao đổi giảng viên, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, hỗ trợ kinh phí ...

Thứ năm, tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng có yếu tố nước ngoài như: liên kết đào tạo, bồi dưỡng, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ các nước tiên tiến, trao đổi giảng viên ... Như vậy sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, giúp cho năng lực của công chức dần tiệm cận khung năng lực của khu vực và thế giới trong bối cảnh hội nhập của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

_______________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 6-2019

(1) McClelland, D. (1973), “Testing for competence rather than for “intelligence””, American Psychologist, 28(1), pp. 1-14.

(2) Hoàng Phê (Chủ biên), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng,  2000.

(3) https://www.researchgate.net.

(4) https://www.ocd.vn.

(5) Dẫn theo Ngô Quý Nhâm: “Kỷ yếu Hội thảo thường niên - Hiệp hội Nhân sự (HRA)”, 2015.

(6) https://tcnn.vn.

ThS Vi Tiến Cường

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội