Tiêu chuẩn hóa cán bộ là một cách tiếp cận truyền thống và chính thống trong công tác quản lý cán bộ của Đảng ta hiện nay. Nó bắt đầu từ việc nghiên cứu, xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn chung cho một bộ phận cán bộ, tiêu chuẩn riêng cho mỗi chức danh theo vị trí việc làm khác nhau, để từ đó làm cơ sở để thực hiện các công việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá, đãi ngộ, luân chuyển, quản lý cán bộ một cách bài bản...

Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập Đảng và Nhà nước Việt Nam hiện đại đã giáo dục, đào tạo đội ngũ cán bộ dựa vào một hệ thống các giá trị cơ bản kết hợp với một hệ tiêu chuẩn cụ thể hóa các giá trị trong ứng xử và hành động thực tế. Từ năm 1947, Người đã viết về “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” như là những chuẩn mực đạo đức và phẩm chất cơ bản của người cán bộ cách mạng. Đây là một sự cách tân từ mẫu người chuẩn mực “nhân, nghĩa, lễ, trí, dũng, tín” của Nho giáo. Ngay phần đầu của sách Đường Cách mệnhnăm 1927, Lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc đã nêu ra “tư cách một người cách mệnh” gồm nội dung, có thể coi như 23 tiêu chuẩn, bao quát cả 3 mối quan hệ cơ bản của một con người. Nội dung, đặc điểm của các tiêu chuẩn này có sự kết hợp, giao hòa giữa yếu tố truyền thống và hiện đại, văn hóa phương Tây với phương Đông của Việt Nam:

Đối với mình, có 14 tiêu chuẩn: “Cần kiệm. Hoà mà không tư. Cả quyết sửa lỗi mình. Cẩn thận mà không nhút nhát. Hay hỏi. Nhẫn nại (chịu khó). Hay nghiên cứu, xem xét. Vị công vong tư. Không hiếu danh, không kiêu ngạo. Nói thì phải làm. Giữ chủ nghĩa cho vững. Hy sinh. Ít lòng tham muốn về vật chất. Bí mật”.

Đối với người, có 5 chuẩn mực: “Với từng người thì khoan thứ. Với đoàn thể thì nghiêm. Có lòng bày vẽ cho người. Trực mà không táo bạo. Hay xem xét người”. Đối với công việc, có 4 tiêu chuẩn: “Xem xét hoàn cảnh kỹ càng. Quyết đoán. Dũng cảm. Phục tùng đoàn thể”⁽¹⁾.

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, phương thức đào tạo và quản lý cán bộ của Đảng ta rất chú trọng nhiệm vụ xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn. Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, ngày 18-6-1997 về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóađã quy định một bộ tiêu chuẩn cán bộ gồm 3 cấp độ từ chung đến riêng: (1) tiêu chuẩn chung, (2) tiêu chuẩn đặc thù cho một số loại cán bộ do Trung ương quy định, (3) tiêu chuẩn riêng cho tất cả các chức danh cán bộ, công chức do các cấp, các ngành quy định.

Tiêu chuẩn cán bộ, lãnh đạo quản lý do Đảng quy định trong các nghị quyết gần đây về cơ bản vẫn theo các nội dung và cách trình bày của Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII. Nội dung đúng đắn, rất cần thiết song khi áp dụng vào thực tế thường gặp hai khó khăn chính: (1) Nội dung khó nhớ, không rõ các từ khóa; (2) Mặc dù nội dung khá toàn diện, hàng chục tiêu chí cần đánh giá, nhưng khi áp dụng vào các cấp, các ngành, các vị trí công tác khác nhau lại vẫn cho ra các văn bản báo cáo, kiểm điểm, đánh giá nhân sự không mấy khác nhau, dẫn đến tình trạng công tác đánh giá cán bộ còn chung chung, bị hình thức hóa và bị tác động tiêu cực của “bệnh thành tích”.

Về mặt phương thức trình bày, nguyên nhân của hạn chế trên là thiếu sự liên kết giữa hệ giá trị với các nội dung, tiêu chí cụ thể. Các giá trị văn hóa ở đây được hiểu là tinh chất, tinh hoa của các phẩm chất và chuẩn mực đạo đức - nhân cách cơ bản, nếu được diễn tả thành một, hai từ thì rất dễ nhớ, khi giải nghĩa ra sẽ thành các tiêu chí cụ thể, có thể dùng để đo lường, đánh giá định lượng.

Trong thực tiễn xây dựng văn hóa tổ chức và lãnh đạo, một số doanh nghiệp nước ta đã vận dụng thành công, hiệu quả cách tiếp cận và trình bày kiểu này. Thí dụ, bộ giá trị cốt lõi của Tập đoàn FPT là “Tôn Đổi Đồng, Chí Gương Sáng”, được giải trình là tôn trọng cá nhân, đổi mới, tinh thần đồng đội; lãnh đạo, cấp trên phải thực sự là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải thực hiện “chí công vô tư” trong công việc. Đây chính là cái tinh thần, cái hồn, là “bộ gen” của FPT. Tập đoàn Vingroup cũng cô đúc hệ thống giá trị cốt lõi của mình bằng 5 chữ: Tín - Tâm - Trí - Tốc - Tinh - Nhân”.  Các giá trị cốt lõi này được cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể rồi tiếp tục được cụ thể hóa trong việc xây dựng các khung năng lực đánh giá nhân sự theo 3 nhóm ASK: (1) Thái độ, phẩm chất; (2) Kỹ năng; (3) Kiến thức.

Kế thừa cách tiếp cận của Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về xác định tiêu chuẩn cán bộ tổng quát của Việt Nam, sau đó bổ sung những đặc điểm, yêu cầu riêng cho các loại cán bộ đặc thù (lãnh đạo chính trị, khoa học & kỹ thuật, quản lý kinh doanh), mô hình tổng quát về người lãnh đạo có thể xây dựng những đặc điểm cơ bản chung cho cả khu vực công và khu vực tư trong xã hội hiện nay. Từ mô hình nhân cách - hệ tiêu chuẩn lãnh đạo chung, cần cụ thể hơn theo hai cấp độ nữa (1) về mô hình tiêu chuẩn lãnh đạo ngành, địa phương khác nhau và (2) lãnh đạo, quản lý theo chức danh, theo khung năng lực cụ thể.

Tuy nhiên, khác với cách tiếp cận và trình bày từ yêu cầu, nhiệm vụ, chúng tôi theo một chuỗi lôgíc: công việc, nghề nghiệp - nhân cách - giá trị -  hệ tiêu chuẩn, tiêu chívề cán bộ lãnh đạo. Cách tiếp cận hệ giá trị văn hóa - hệ thống phẩm chất, năng lực hay hệ tiêu chuẩn: về nhân cách doanh nhân gồm 4 giá trị (Đức, Trí, Thể, Phátvà 15 tiêu chuẩn, 29 tiêu chí đánh giá)⁽²⁾; về nhân cách người cán bộ tham mưu chiến lược gồm 4 giá trị (Trung, Trí, Dũng, Khéo) và 15 tiêu chuẩn, tiêu chí đo cụ thể⁽³⁾. Ưu điểm của cách tiếp cận này là nó vạch ra được mối liên hệ bản chất giữa các giá trị văn hóa và bản sắc dân tộc với con người chuẩn mực nghề nghiệp và bộ tiêu chuẩn, tiêu chí để xây dựng, đánh giá con người theo các hệ chuẩn đó. Nói cách khác, cách tiếp cận này đã kết nối và tạo nên một chuỗi giá trị gia tăng trong phát triển “vốn xã hội” hay sức mạnh mềm của Việt Nam hiện nay là văn hóa - con người - sự phát triển nhân văn, bền vững.

Từ cách tiếp cận trên, chúng tôi đã thực hiện nghiên cứu theo phương pháp định tính và định lượng, đã phỏng vấn nhiều chuyên gia và xây dựng mô hình lý luận về hệ giá trị và bộ tiêu chuẩn của người lãnh đạo ở Việt Nam hiện nay gồm 5 chữ T: Tâm, Tầm, Tài, Tốc, Thành. Tâmlà tập hợp các chuẩn mực, tiêu chuẩn về đạo đức, tâm thế, thái độ của người lãnh đạo; Tầmlà các năng lực, tiêu chuẩn cốt lõi của hoạt động lãnh đạo tổ chức như xác định tầm nhìn, sứ mệnh, xây dựng lòng tin và văn hóa sử dụng quyền lực, học hỏi để nâng cấp độ lãnh đạo; Tàilà khía cạnh tài năng, kỹ năng, nghệ thuật trong thực hiện công việc lãnh đạo như việc dùng người, quản trị tổ chức hiệu quả, trình độ chuyên môn khác; Tốcgồm các tiêu chuẩn đánh giá bản lĩnh, trách nhiệm cá nhân và tốc độ ra quyết định và thực hiện nhiệm vụ. Thành là giá trị thành công, thịnh vượng, với nhiều tiêu chí đóng góp cho tổ chức, xã hội.

Từ hệ thống giá trị cốt lõi 5T, chúng tôi xây dựng bảng hỏi khảo sát và điều tra 1.500 phiếu nhằm kiểm định sự phù hợp của các thang đo.Kết quả phân tích nhân tố hai lần cho thấy có 1 items không bảo đảm độ tin cậy bị loại ra khỏi thang đo là tc4 - chỉ báo về năng lực tổ chức thực hiện công việc đúng hạn. Các chỉ báo còn lại có độ kết dính cao. Các thang đo này được kiểm định một lần nữa qua hệ số Cronbach’Anpha. Kết quả cho thấy các thang đo này đều đạt yêu cầu. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các tiêu chí được tách ra và nhóm thành các tiêu chí về năng lực và yêu cầu cần thiết của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức của Việt Nam theo 5 nhóm, bao gồm nhóm yếu tố, TÂM - TẦM - TÀI - TỐC - THÀNH được cụ thể hóa thành 28 tiêu chuẩn theo Bảng 2.1.

Một số khuyến nghị

1. Tình trạng xã hội không yên tâm, hài lòng với công tác tổ chức - cán bộ ở nước ta hiện nay có một nguyên nhân trực tiếp từ việc xây dựng, triển khai và áp dụng bộ tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý vào thực tế chưa đạt hiệu quả. Trách nhiệm đầu tiên thuộc về các cơ quan trung ương ban hành quy định và tiếp theo là người đứng đầu chịu trách nhiệm quản lý đội ngũ cán bộ ở từng địa phương và tổ chức.  Hệ thống tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý được đánh giá là có hiệu lực và hiệu quả khi căn cứ vào đó, tổ chức và lãnh đạo cấp trên không được phép bổ nhiệm, luân chuyển, sử dụng những người lãnh đạo, quản lý thuộc cấp không đủ phẩm chất và năng lực; khi người đứng đầu để xảy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí lớn hoặc yếu kém kéo dài.

2. Tiếp cận từ các giá trị của văn hóa Việt Nam xây dựng hệ giá trị và bộ tiêu chuẩn của người lãnh đạo hiện nay là cần thiết, có ưu điểm là đặt công tác quản lý cán bộ và đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nền tảng chung (common flatform) là văn hóa dân tộc và kết hợp với cách tiếp cận hiện đại của thế giới để giải quyết công việc, nhiệm vụ của nó một cách nhân văn, khoa học và hiệu quả. Phương pháp nhận thức và trình bày theo phong cách phương Đông có ưu điểm là rõ triết lý và giá trị cốt lõi, ngắn gọn, đi từ trừu tượng đến cụ thể nên dễ tiếp thu, từ ý thức chuyển hóa thành vô thức và thói quen. Về nội dung, thì cách tiếp cận này có điểm chung với các lý luận về tố chất và hành vi người lãnh đạo, có mục tiêu tăng hiệu quả, phát triển nhân tài lãnh đạo, hỗ trợ quốc gia có nhiều nhà lãnh đạo cấp độ cao nhất. Mặt khác, đối với người lãnh đạo, quản lý đương chức, thì bộ tiêu chuẩn này có khả năng tạo ra mục tiêu và động lực giúp họ không ngừng nâng cao chất lượng và cấp độ lãnh đạo của mình. Hạn chế của cách tiếp cận này là đánh giá cán bộ thiên về định tính, khó định lượng.

3. Đề xuất đánh giá cán bộ lãnh đạo theo mô hình 5T chúng tôi nghiên cứu đã cố gắng định lượng hóa các giá trị, tiêu chuẩn cán bộ thành một hệ thống tiêu chí đánh giá cho điểm cụ thể. Tuy nhiên, đề xuất này mới là bước đầu, cần có những nghiên cứu và triển khai ở mức độ sâu rộng hơn. Xây dựng một mô hình lý thuyết và hệ tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm khoa học hóa công tác cán bộ của Đảng đã khó, nhưng còn khó hơn rất nhiều là việc quản trị thực thi để đạt được các mục tiêu và hiệu quả của thiết kế. Quản lý cán bộ cũng phụ thuộc vào chính cái Tâm, Tầm, Tài, Tốc, Thành của người đứng đầu bộ ngành, địa phương, tổ chức cụ thể, nhất là ở 3T đầu tiên, nên hiệu quả thực tế nghiên cứu này vẫn chịu tác động từ nhận thức, thái độ và cách thức áp dụng bộ tiêu chuẩn cán bộ của người đứng đầu. Hạn chế trong nghiên cứu của chúng tôi là vẫn nghiêng về phương diện văn trị, đức trị, nên cần thiết bổ sung, tăng cường và kết hợp với pháp trị và kỹ trị, tăng tính chế tài kiểm soát và xử phạt để đạt hiệu quả cao hơn. Khác với ở Mỹ, nơi các nhà khoa học thường có vị trí độc lập với chính quyền và kết quả nghiên cứu của họ chỉ áp dụng trong một doanh nghiệp, tổ chức hoặc hiệp hội cụ thể, ở Việt Nam hệ thống tiêu chuẩn cán bộ có tác động tới toàn bộ đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị và ảnh hưởng tới cả khu vực tư; vì vậy, rất cần thiết có sự liên kết, hợp tác giữa các nhà khoa học với các tổ chức công quyền và các nhà lãnh đạo, quản lý thực tiễn, dưới sự giám sát và phản biện của nhân dân để tạo ra một chuỗi giá trịxây dựng và thực thi chính sách.

__________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 10-2017

(1) http://www.tuyengiao.vn.

(2) Đỗ Minh Cương: Nhân cách doanh nhân và văn hóa doanh nhân Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.

(3) Đỗ Minh Cương - Nguyễn Viết Lộc: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tham mưu chiến lược, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2016.

GS, TS Đỗ Minh Cương

 Trường Đại học Kinh tế,

Đại học Quốc gia Hà Nội