Trang chủ    Diễn đàn    Đổi mới cách đánh giá cán bộ
Thứ hai, 30 Tháng 7 2018 15:11
244 Lượt xem

Đổi mới cách đánh giá cán bộ

(LLCT) - Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) là một công việc rất quan trọng trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng và Nhà nước ta. Tuy nhiên, trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, dẫn đến đội ngũ cán bộ đông nhưng không mạnh, trong đó có một bộ phận cán bộ, đảng viên suy thoái về đạo đức, lối sống…Do vậy, cần sớm đổi mới nội dung, cách thức và trách nhiệm trong đánh giá cán bộ.

1. Thực trạng đánh giá cán bộ trong những năm qua

Cán bộ là những người xuất thân từ các thành phần xã hội khác nhau được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan Đảng và Nhà nước. Trong quá trình làm việc, người cán bộ đã thể hiện phẩm chất đạo đức, tư cách của mình như thế nào?; họ có đáp ứng được yêu cầu công việc và trách nhiệm được giao hay không?; họ có cần phải được đào tạo, bồi dưỡng hoặc chuyển đổi công việc không?; họ đang có tâm tư, yêu cầu, nguyện vọng gì và hướng phát triển của họ ra sao?, v,v…Tất cả những vấn đề đó đều đặt ra cho các đơn vị, cá nhân có chức năng tổ chức, quản lý cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước phải quan tâm nắm bắt để đánh giá và sử dụng cán bộ một cách hiệu quả đáp ứng yêu cầu, mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đặt ra.

Do sinh trưởng trong một đất nước nông nghiệp lạc hậu nên phần lớn đội ngũ cán bộ trong các cơ quan Đảng và nhà nước đều bị tác động, bị chi phối bởi tâm lý, thói quen manh mún, tùy tiện, vun vén, thủ lợi, v,v.. của người tiểu nông. Nếu so sánh với đội ngũ công chức ở các nước công nghiệp phát triển thì đội ngũ cán bộ nước ta đang còn có những mặt hạn chế, yếu kém rõ nhất là ở tác phong lề mề, chậm chạp và ý thức, thói quen tuân thủ pháp luật chưa cao, chưa thường xuyên. Mặc dù có những mặt hạn chế như vậy, nhưng đội ngũ cán bộ nước ta lại có những phẩm chất rất đáng trân trọng, đó là tinh thần yêu nước, ý chí cách mạng kiên cường không quản ngại khó khăn gian khổ và những đóng góp to lớn về công sức, trí tuệ vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã xác định một số vấn đề cơ bản về công tác cán bộ như: Cán bộ là vốn quý của cách mạng; cán bộ là cái gốc của mọi công việc; công việc thành công hay thất bại là ở chỗ có cán bộ tốt hay cán bộ xấu. Muốn có cán bộ tốt thì việc đánh giá cán bộ là phải công tâm, khách quan, công bằng, trung thực và phải nhằm vào những ưu điểm để động viên, khích lệ cán bộ phấn đấu tốt hơn chứ không phải là chỉ nhằm vào những nhược điểm, hạn chế của họ.

Kể từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời đến nay, việc đánh giá cán bộ đã trải qua những cách thức biểu hiện khác nhau như sau:

(1) Đánh giá cán bộ với thái độ khách quan, trung thực, công bằng, thẳng thắn, thấu tình, đạt lý. Đây là cách đánh giá cán bộ của những người thấm nhuần quan điểm của Đảng và đặt lợi ích của đất nước lên trên hết. Đây cũng là cách đánh giá góp phần ổn định kỷ cương và thúc đẩy công việc trong các cơ quan, cấp chính quyền nhà nước. (2) Đánh giá cán bộ với thái độ quan liêu, mặc cảm, định kiến, thiên vị, hẹp hòi, đố kỵ và tùy tiện quy kết, chụp mũ. Đây là cách đánh giá có tính chất đặc trưng của những người tiểu nông mặc áo đại cán. Từ thời bao cấp đến nay, cách đánh giá này đã trở thành nguyên nhân khiến cho không ít cơ quan, cấp chính quyền lâm vào tình trạng trì trệ, mất đoàn kết; trong đó có những cán bộ tài năng không được phát huy, thậm chí còn bị “ngồi chơi xơi nước”. (3) Đánh giá cán bộ với thái độ nể nang nặng tình nhẹ lý theo kiểu “chín bỏ làm mười”, “dĩ hòa vi quý”, thiên vị, bao che. Đây là cách đánh giá cán bộ theo kiểu gia đình anh em người nhà, bạn bè cách hẩu, địa phương chủ nghĩa. Ngoài ra còn có rất nhiều người vì bị ám ảnh bởi cơ chế ban phát, xin - cho và vì quen “sợ” thủ trưởng cho nên họ thường nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo với thái độ nịnh bợ, thổi phồng. Các cách đánh giá này đã góp phần làm cho cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo càng bộc lộ tính tự mãn, kiêu ngạo, ngộ nhận để rồi sau đó từng bước đi vào con đường tha hóa, biến chất. (4) Đánh giá cán bộ theo “cơ chế thị trường”, tức là ăn tiền hối lộ (tham nhũng) để đánh giá cán bộ và đánh giá cán bộ để tham nhũng. Thủ đoạn thường thấy trong cách đánh giá này là “đe” những người có sai sót, khuyết điểm; và “vẽ” ra những viễn cảnh về danh, lợi. Từ đó, những cán bộ muốn xin “hóa giải” sai sót, khuyết điểm; muốn xin làm dự án; muốn xin thi nâng ngạch bậc; muốn được cất nhắc, đề bạt; muốn đi nước ngoài; muốn chuyển chỗ làm tốt, v,v..thì phải biết cách “chạy cửa” lãnh đạo. Trong bối cảnh tham nhũng và một bộ phận cán bộ đã tha hóa đến mức báo động như hiện nay thì đây là cách “ăn tiền” trong nội bộ hết sức tồi tệ. Đó chính là một hình thức biểu hiện của tệ “tham nhũng quyền lực”, “tham nhũng cán bộ”; và đó cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng “chạy” trong bộ máy nhà nước mà dư luận xã hội đang nói đến.  

Các hình thức biểu hiện của việc đánh giá cán bộ nêu ra trên đây luôn luôn có sự xen kẽ, chuyển hóa lẫn nhau; nhưng hiệu quả của việc đánh giá cán bộ đạt được đến mức nào là có phần phụ thuộc rất lớn vào thể chế pháp luật và vào đạo đức, trình độ nhận thức, tinh thần trách nhiệm của những người lãnh đạo đảng và chính quyền các cấp, các ngành, các cơ quan từ Trung ương đến địa phương.

Cho đến nay, việc đánh giá cán bộ theo định kỳ 6 tháng, 1 năm; cũng như việc đánh giá cán bộ trước và sau khi bổ nhiệm, hoặc luân chuyển dường như chưa có sự thay đổi đáng kể. Biểu hiện của nội dung, cách thức đánh giá cán bộ vẫn là:

(1) Đánh giá cán bộ chỉ chú trọng vào thái độ, ngôn từ, hành vi giao tiếp chứ chưa tập trung đánh giá cán bộ theo các tiêu chí năng suất, chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm trong thực thi công vụ, nhiệm vụ.  

(2) Hình thức, nội dung của bản tự kiểm điểm, tự nhận xét, đánh giá của cán bộ từ năm này đến năm khác vẫn theo một mẫu tự chung chung, đại khái. Sau mỗi cuộc họp kiểm điểm, đánh giá và bình bầu, hầu hết cán bộ đều tự nhận mình hoàn thành nhiệm vụ được giao và các danh hiệu thi đua cao nhất theo đó cũng đều thuộc về các cấp lãnh đạo. “Chủ nghĩa thành tích” cũng thể hiện cả trong việc đánh giá cán bộ.

(3) Việc đánh giá của các đồng nghiệp với nhau thường là qua loa vô thưởng vô phạt nhằm tránh hiện tượng trước khi họp hành phê bình, kiểm điểm thì vui vẻ; sau khi họp xong thì nẩy sinh ân oán mâu thuẫn phức tạp.

Chính từ cách đánh giá cán bộ nêu trên đã dẫn đến đội ngũ cán bộ đông nhưng không mạnh; trong đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo tuy đã được nhiều cấp, ngành, đoàn thể tham gia đánh giá nhưng thực chất lại đang suy thoái về đạo đức, lối sống, tụt hậu về nhận thức chính trị - lý luận và cả về năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

2. Đổi mới nội dung, cách thức và trách nhiệm đánh giá cán bộ

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, việc đổi mới nội dung và cách thức đánh giá cán bộ là yêu cầu cấp bách.

Từ trước đến nay, việc đánh giá cán bộ đều dựa vào các yếu tố, các tiêu chí: (1) lý lịch gia đình, tiểu sử bản thân cán bộ; (2) lập trường chính trị, tư tưởng; ý thức tổ chức kỷ luật và thái độ chấp hành chính sách, pháp luật của cán bộ; (3) kết quả công việc, học tập, phấn đấu của cán bộ; (4) thái độ, ngôn từ, hành vi của cán bộ thể hiện trong công việc, trong quan hệ giao tiếp với đồng nghiệp, với cấp trên; (4) Tự nhận xét, đánh giá của cán bộ và những đề xuất, yêu cầu, nguyện vọng nếu có. Những yếu tố, những tiêu chí này tuy đã có sự đổi mới theo hướng giảm bớt họp hành, đơn giản thủ tục, v,v..; nhưng những kết quả đạt được chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

Yêu cầu đổi mới nội dung đánh giá cán bộ trước hết vẫn phải bắt đầu từ sự nhận thức sâu sắc các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nói chung và về việc đánh giá cán bộ nói riêng. Đồng thời với sự nhận thức đó là phải niêm yết công khai nội dung các quy chế, quy tắc, quy định về giao tiếp ứng xử nơi cơ quan, công sở cũng như nội dung, kết quả thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ của mọi cán bộ dù họ ở cương vị nào để lấy đó làm căn cứ, tiêu chí chủ yếu trong việc đánh việc giá cán bộ. Chỉ khi việc đánh giá cán bộ được thực hiện theo các căn cứ, tiêu chí có tính chất pháp lý như vậy thì nó mới có tác dụng thúc đẩy năng suất, chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ ở khu vực công.

Đổi mới đánh giá cán bộ dựa trên kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, nhiệm vụ cũng còn có ý nghĩa tác động tích cực đối với mục tiêu tinh giản biên chế, chuyên nghiệp hóa cán bộ và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Theo đó, các hiện tượng “chạy” và tình trạng lợi dụng chức quyền đưa con em người nhà vào làm việc trong các cơ quan nhà nước bất chấp quy trình sẽ bị loại bỏ. Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì vấn đề đổi mới việc đánh giá cán bộ không chỉ có ý nghĩa giữ chân những cán bộ tài năng; mà còn có thể thu hút nhân tài bên ngoài đến làm việc cho nhà nước ta.

Việc đổi mới nội dung đánh giá cán bộ ở nước ta dù trong hoàn cảnh nào cũng phải dựa trên nền tảng đạo đức: cần, kiệm, liêm, chính, trung thực, trách nhiệm; trung thành với Đảng, với chế độ nhà nước; tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.

Bên cạnh đó, phải có trách nhiệm trong việc đánh giá cán bộ. Chủ thể đánh giá cán bộ bao gồm: (1) bản thân cán bộ; (2) đồng nghiệp; (3) lãnh đạo trực tiếp; (4) tập thể đơn vị, đoàn thể; (5) khách hàng và người dân. Trong các chủ thể này, ai là người phải chịu trách nhiệm trong việc đánh giá cán bộ và có cần thiết phải xác định trách nhiệm trong việc đánh giá cán bộ hay không?

Xác định trách nhiệm trong đánh giá cán bộ là việc cần phải làm, nhất là trong thời kỳ hiện nay khi mà thông tin mạng xã hội đã phổ cập, lan truyền rộng rãi và nhanh chóng. Không xác định trách nhiệm trong việc đánh giá cán bộ thì việc đánh giá cán bộ sẽ là tùy tiện theo cảm tính.

Xác định trách nhiệm đánh giá cán bộ phải hướng vào ba chủ thể chính: (1) bản thân cán bộ; (2) đồng nghiệp; (3) lãnh đạo trực tiếp. Phải hướng vào ba chủ thể này để xác định trách nhiệm vì ba chủ thể này có mối quan hệ ràng buộc về công việc hết sức mật thiết với nhau và nhờ đó mà họ hiểu rõ về nhau. Không ai hiểu rõ mình bằng mình; không ai hiểu cấp dưới của mình bằng người đứng đầu; và không ai hiểu đồng nghiệp bằng chính đồng nghiệp cùng trong đơn vị. Vậy trách nhiệm của ba chủ thể này chính là ở chỗ đã hiểu đúng thì phải đánh giá đúng chứ không được đánh giá sai. Tất nhiên, các ý kiến, kết luận đánh giá cán bộ của tập thể đơn vị, đoàn thể, khách hàng và người dân là các ý kiến, kết luận có giá trị tham khảo rất quan trọng.

Nói về trách nhiệm đánh giá cán bộ thì trước hết phải nói đến trách nhiệm thuộc về lương tâm con người; hay có thể gọi nó là “trách nhiệm lương tâm”. Tuy rằng không có sự quy định nào về trách nhiệm lương tâm, mà chỉ có sự quy định trách nhiệm pháp lý; nhưng nếu không có trách nhiệm lương tâm thì người ta sẽ không cảm thấy day dứt, xấu hổ và hối hận khi đánh giá sai lệch hoặc đánh giá với ý đồ trù dập, hãm hại cán bộ. Chỉ khi người ta đánh giá cán bộ theo quan điểm của Đảng và đề cao trách nhiệm lương tâm của mình thì việc đánh giá cán bộ mới góp phần tăng thêm nhiều cán bộ tốt cho Nhà nước. Còn khi người ta đang vì cái cá nhân của mình và đang trong tâm trạng ganh ghét, hẹp hòi đố kỵ thì việc đánh giá của họ đối với cán bộ nhất định sẽ phạm phải những sai lầm, thậm chí gây hậu quả cho xã hội.

Hầu hết các nước trên thế giới người ta đều ban hành Luật đạo đức công chức, trong đó có phần quy định về trách nhiệm pháp lý đối với việc nhận xét, đánh giá và sử dụng công chức. Ở nước ta, việc quy định trách nhiệm pháp lý trong việc đánh giá cán bộ nên tập trung sự quan tâm nhiều hơn vào yêu cầu sát thực và bảo đảm tính chính xác cao. Bởi chỉ có đặt vấn đề như thế thì việc đánh giá cán bộ mới khắc phục được thái độ quan liêu, đại khái, hời hợt, võ đoán, tùy tiện và thiếu trách nhiệm. Đặc biệt là phải xác định trách nhiệm pháp lý rất rõ ràng, chặt chẽ và cụ thể đối với những người đứng đầu trong việc đánh giá cán bộ nói chung và đánh giá cán bộ để giới thiệu, đề cử cán bộ lãnh đạo các cấp hay cán bộ thay thế mình. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá cán bộ và sử dụng cán bộ.

 

ThS Nguyễn Đức Mạnh

                                                         Học viện Hành chính quốc gia

 

Các bài viết khác