1. Chủ trương về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Dự thảo Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI trình Đại hội XII, phương hướng về “Hoàn thiện tổ chức và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước” đã nêu nội dung:“Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới. Thực hiện thí điểm dân trực tiếp bầu một số chức danh ở cơ sở và ở cấp huyện; mở rộng đối tượng thi tuyển chức danh cán bộ quản lý.

Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính. Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức theo hướng khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; khắc phục chế độ đãi ngộ theo kiểu “bình quân”.

Đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước và trong đội ngũ cán bộ, công chức”.

Xây dựng đội ngũ công chức là công việc luôn luôn được Đảng, Nhà nước quan tâm và thực hiện rất nghiêm túc, chặt chẽ. Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định là nội dung quan trọng để xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền XHCN. Nhiệm kỳ Trung ương Đảng khóa VIII đã ra Nghị quyết chuyên đề về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Hội nghị Trung ương 9 khóa X đã ban hành Kết luận về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

Cụ thể hóa chủ trương của Đảng, Chính phủ đã chỉ đạo thực hiện “Chương trình Tổng thể cải cách hành chính 2001-2010” và đang tiếp tục thực hiện “Chương trình Tổng thể cải cách hành chính 2011-2020”. Thực hiện chủ trương chỉ đạo của Đảng và những chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, việc xây dựng Nhà nước, xây dựng nền hành chính nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng đã đạt được những kết quả đáng nghi nhận. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ nhiều hạn chế, khuyết điểm. Trong đó, nhiều vấn đề về công cụ quản lý như tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, cơ chế, chính sách… chưa được xây dựng đồng bộ và thực hiện nghiêm túc. Đại hội XI của Đảng đã nhận định: “đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu”, nguyên nhân chính là do tiêu chuẩn chưa thực sự đầy đủ, chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng. Thực tế cho thấy, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn giỏi đã được nhiều văn kiện của Đảng đề ra và Nhà nước đã thể chế hóa thành luật, chính sách… nhưng kết quả vẫn chưa đạt được như mong muốn. Trong bối cảnh đó, cần nhận thức và hành động đúng, quyết liệt để thực hiện phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong Dự thảo Báo cáo chính trị.

2. Một số vấn đề trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ mới

Một là, hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công ngiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đề ra tiêu chuẩn cán bộ, nhưng mới là tiêu chuẩn chung, định tính. Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công ngiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2020” đã đề ra nhiệm vụ: “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng cán bộ…”^([1]1). Song, việc thực hiện xây dựng tiêu chuẩn chức danh chưa được thực hiện đầy đủ. Ban Tổ chức cán bộ chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) đã xây dựng tiêu chuẩn công chức những năm 80 của thế kỷ trước nhưng việc thực hiện cũng hạn chế do một số tiêu chuẩn chưa thật sự phù hợp. Quy định số 222-QĐ/TW của Ban Bí thư Trung ương khóa X “Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan chuyên trách tham mưu giúp việc tỉnh ủy, thành ủy”, nhưng tiêu chuẩn, chức danh lao động trong mỗi cơ quan đơn vị sau 5 năm vẫn chưa được xây dựng. Quy định số 219-QĐ/TW của Ban Bí thư Trung ương khóa XI “Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan chuyên trách tham mưu giúp việc tỉnh ủy, thành ủy” lại giao cho các tỉnh, thành ủy tự xây dựng tiêu chuẩn chức danh. Ngày 19-6-2007, Ủy ban Kiểm tra Trung ương có Quyết định số 388-QĐ/KTTW ban hành quy định tiêu chuẩn, chức danh ngạch kiểm tra đảng, theo đó quy định rõ tiêu chuẩn chung các ngạch kiểm tra của Đảng, quy định rõ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của các ngạch kiểm tra viên, kiểm tra viên chính và kiểm tra viên cao cấp. Quy định này xác định tiêu chuẩn các chức danh tương đối cụ thể. Một số thành ủy, tỉnh ủy như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Quảng Ngãi, Vĩnh Phúc, Hải Phòng… đã xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức để thực hiện ở địa phương.

Nhìn chung, các tiêu chuẩn chức danh của các cơ quan, địa phương đã cố gắng cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ đề ra tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa VIII. Song, sự hạn chế là các tiêu chuẩn chức danh chủ yếu còn định tính, chưa được lượng hóa; nhiều nơi chưa xây dựng tiêu chí đánh giá, nơi xây dựng lại theo cách tính điểm chung chung, thiếu rõ ràng, không mang tính thước đo. Do đó, xây dựng, quản lý cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn; đánh giá cán bộ, công chức vẫn là khâu yếu kém nhất.

Để tạo ra bước chuyển biến căn bản trong “công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, cần tập trung xây dựng tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức theo tinh thần đổi mới.

Về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá, cần xây dựng bộ tiêu chuẩn “khung” của Trung ương, làm cơ sở cho các ban, ngành, đoàn thể và địa phương vận dụng xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá của cơ quan, địa phương. Theo đó, Ban Tổ chức Trung ương chủ trì phối hợp với các cơ quan xây dựng tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức khối đảng, đoàn thể; Bộ Nội vụ chủ trì phối hợp với các cơ quan xây dựng tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức khối cơ quan nhà nước.

Tiêu chuẩn chức danh cần thay đổi sự định tính, xây dựng cụ thể, lượng hóa tối đa những tiêu chuẩn có thể lượng hóa được. Chú trọng xây dựng tiêu chuẩn theo chức danh:Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng, cấp phó các ban, ngành, đoàn thể từ trung ương đến cơ sở: trưởng ban, phó trưởng ban (tương đương); bộ trưởng, thứ trưởng (tương đương); tổng cục trưởng, phó tổng cục trưởng (tương đương); cục, vụ, viện trưởng, phó cục, vụ, viện trưởng (tương đương); giám đốc sở, phó giám đốc sở (tương đương); trưởng phòng, phó trưởng phòng (tương đương); xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức: chuyên viên (tương đương); chuyên viên chính (tương đương); chuyên viên cao cấp (tương đương); chuyên gia…

Cần xác định rõ bộ tiêu chuẩn gồm: về phẩm chất chính trị, đạo đức, trách nhiệm; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; về kinh nghiệm, sự từng trải; về tác phong công tác, khả năng thu phục, sức lan tỏa; về ý chí phấn đấu, vươn lên; về sức khỏe, độ tuổi… Nội dung tiêu chuẩn theo chức danh cần cụ thể và lượng hóa tối đa để có thể “đo đếm” được. Ví dụ về tiêu chuẩn chính trị, cần cụ thể hóa nội dung “tinh thần yêu nước sâu sắc” thành các biểu hiện,hành vi có thể nhận biết được về ý thức, trách nhiệm chính trị, phẩm chất đạo đức; về năng lực cần phân định ra các nhóm: bằng cấp đào tạo; chứng chỉ bồi dưỡng và quan trọng là năng lực hoạt động thực tiễn thông qua kết quả làm việc… theo chức danh, chức trách. Theo đó, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý khác với năng lực của người thừa hành không chỉ ở sự hiểu biết ở tầm lãnh đạo, quản lý mà còn là sự thu phục, hấp dẫn, tổ chức, tập hợp, phát huy công chức dưới quyền. Tiêu chuẩn cấp trưởng cao hơn cấp phó; tiêu chuẩn, chức trách của mỗi cương vị khác nhau. Về bằng cấp chuyên môn, yêu cầu chung, cơ bản là tốt nghiệp đại học (một số vị trí nhất định cần thạc sỹ, tiến sỹ). Rất cần có chứng chỉ bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí, chức trách đảm nhiệm. Tiêu chuẩn về chứng chỉ này lâu nay ít được quan tâm, phần nhiều làm việc theo “chủ nghĩa kinh nghiệm”, theo lối mòn hoặc theo cách hiểu “khắc làm, khắc biết”.

Tiêu chí đánh giá là thước đo,bộ tiêu chí đánh giá đúng, đầy đủ,khi “áp” theo tiêu chuẩn vào một cán bộ, công chứcnào đó sẽ nhận biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Lâu nay, do tiêu chuẩn chưa cụ thể và chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng, nên nhìn chung việc nhận xét theo cảm tính để xác định “hoàn thành nhiệm vụ được giao”. Do chưa có tiêu chí rõ ràng, nên không xác định được thế nào là “hoànthành nhiệm vụ” hoặc “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” một cách tường minh. Đôi khi, người hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chuyên môn, nhưng do tính cách, khẩu khí nói năng, va chạm một vài việc nhỏ (nhất là với lãnh đạo) đã bị đánh giá thấp hơn những người “thường bậc trung” nhưng thường “ăn nói nhẹ nhàng”, không “động chạm đến ai”.

Vì vậy, việc xây dựng bộ tiêu chí với tư cách là thước đo để đánh giá có ý nghĩa vô cùng quan trọng và cấp bách.

Bộ tiêu chí đánh giá phải gắn với bộ tiêu chuẩn chức danh, nghĩa là, thước đo cho mỗi chức danh, chức trách, mỗi vị trí công việc của mỗi cán bộ, công chức. Việc xác lập tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn cần chi tiết, gắn với tiêu chuẩn, chức trách. Theo đó, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, chỉ huy khác với tiêu chí đánh giá công chức thừa hành; cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng khác với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phó; chuyên viên khác chuyên viên chính và chuyên viên chính khác chuyên viên cao cấp thông qua các kết quả, sản phẩm công việc. Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý phải hướng vào các “sản phẩm” về tổ chức, quản lý, chỉ đạo... Thí dụ, đối với giám đốc sở, phải có kết quả sản phẩm gắn với chức trách lãnh đạo quản lý; là tham mưu, đề xuất chủ trương, chính sách, biện pháp quản lý ngành; xây dựng và chỉ đạo xây dựng chương trình, kế hoạch; tổ chức thực hiện nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực; kết quả đạt được trên những mặt chủ yếu... Đối với lãnh đạo cơ quan tham mưu, có kết quả sản phẩm gắn với chức trách tham mưu, nghiệp vụ là những đề xuất thành các chủ trương lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy; chỉ đạo nghiên cứu, phát hiện, xem xét, giải quyết những vấn đề về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của đơn vị, địa phương. Đánh giá lãnh đạo một ban tham mưu cấp ủy tỉnh, phải căn cứ vào số lượng, chất lượng các tham mưu, đề xuất thành chủ trương chỉ đạo của cấp ủy; số lượng, chất lượng các công việc chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn, giải quyết những vấn đề theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan; kết quả hoạt động của cơ quan... Đó là số lượng các đề án, chuyên đề, chương trình, kế hoạch; các chỉ số đánh giá về kết quả công việc... Đối với các ngạch chuyên viên, sản phẩm là các đề án, chuyên đề nghiên cứu; các báo cáo kết quả giải quyết công việc chuyên môn... theo chức trách của mỗi ngạch để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ được giao”. Đối với các viên chức ở cơ sở nghiên cứu, giảng dạy, việc định ra tiêu chí có phần thuận lợi hơn. Có thể là sốgiờ giảngmỗi năm(gồm giờ trực tiếp lên lớp và giờ quy đổi từ hướng dẫn viết luận văn, luận án...); số công trình đề tài nghiên cứu, bài viết đăng trên các tạp chí khoa học...

Như vậy, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá gắn với tiêu chuẩn chức danh để mỗi cán bộ, công chức làm căn cứ đối chiếu, tự “soi”,quađó tự xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình. Xây dựng được bộ tiêu chuẩn rõ ràng, mạch lạc theo hướng cụ thể, lượng hóa và không có bộ tiêu chí đánh giá với tư cách là thước đo là cơ sở choviệc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có kết quả.

Hai là, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý

Xây dựng cơ cấu công chức là việc sắp xếp, bố trí lực lượng trong hoạt động công vụ, bảo đảm số lượng, mối liên hệ giữa cán bộ, công chức tạo thành hệ thống tổ chức hợp lý, chặt chẽ, vận hành có hiệu quả trong việc thực thi công vụ. Cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý là số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở các vị trí phù hợp, bảo đảm cho sự hoạt động có kết quả của mỗi công chức.

Những năm qua, nhất là từ khi thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức (1998) và Luật Cán bộ, công chức (2008), việc xác định cơ cấu cán bộ, công chức đã được đề ra nhưng các cơ quan chưa thực sự quan tâm, nên kết quả còn rất hạn chế. Báo chí, dư luận xã hội bàn luận là bộ này, bộ kia nhiều thứ trưởng; nơi này, nơi kia quá nhiều cục phó, nhiều phó vụ trưởng… Ngạch chuyên viên thì xảy ra tình trạng không xác định rõ vị trí, số lượng chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính ở từng cơ quan, tổ chức, cũng như không có sự phân biệt về chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan nên sự mất cân đối, chủ nghĩa bình quân, “sống lâu lên lão làng” trong nâng ngạch chưa được giải quyết. Trong nhiều năm, việc tổ chức thi nâng ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên chính; từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp cả khối Nhà nước và khối Đảng, đoàn thể đều chưa dựa trên phân tích cơ cấu công chức, để xác định số lượng ứng viên dự thi. Số lượng đó không căn cứ vào nhu cầu của vị trí công tác, không tính đến mối quan hệ hoạt động giữa chuyên viên cao cấp với chuyên viên chính và với chuyên viên. Vì vậy, sau mỗi kỳ thi, sau mỗi đợt bổ nhiệm vào ngạch công chức, nâng ngạch,chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả công tác không chuyển biến rõ rệt.       

Theo kinh nghiệm của những nềnhành chính lâu năm, hoạt động hiệu quả, đội ngũ công chức được xác định rất rõ về số lượng và cơ cấu. Theo đó, ở cấp trung ương chỉmột số cơ quan nhất định mới có người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên giavà họ thực sự là vốn quýcủa đất nước, họ am tường, thông tuệ về ngành, lĩnh vực mà các nhà quản lý cần họ. Chuyên viên cao cấp thực sự là những công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ bậc cao, có năng lực tham gia hoạch định chính sách. Người ta xác định ở những ngành nào, cơ quan nào mới cần (vớisố lượng nhất định)chuyên gia; ở các cơ quan, tổ chức nào cần chuyên viên cao cấp là bao nhiêu. Khi vị trí chuyên gia, vị trí chuyên viên cao cấp khuyết mới lựa chọn, thi để bổ sung. Mỗi chuyên gia, chuyên viên cao cấp hoạt động trong một cơ quan, tổ chức thì lại có số lượng nhất định chuyên viên chính và chuyên viên cùng làm việc, để tạo thành một êkíp vận hành trong bộ máy tham mưu, quản lý tổng hợp hoặc theo ngành, lĩnh vực. Chuyên gia, chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính thực thụ có vị trívà vị thế rất rõ ràng trong hoạt động quản lý hành chính.

Trong bộ máy hành chính, mối quan hệ giữa chuyên viên cao cấp với chuyên viên chính, chuyên viên chính với chuyên viên được thiết lập trên cơ sở quan hệ công việc, sự phục tùng theo hệ thống,vận hành theo hoạt động công vụ với sự tôn trọng, nể phục theo thứ bậc thực sự bởi năng lực vượt trội, phân biệt rõ ở mỗi cấp. Đó là cơ sở, điều kiện để hoạt động của bộ máy hành chính nhịp nhàng, hiệu lực và hiệu quả.

Khi xác định rõ cơ cấu công chức, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, cơ quan, tổ chức đó có bao nhiêu chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên thì việc quản lý biên chế, số lượng công chức được chặt chẽ và nghiêm túc. Đây cũng là cơ sở, công cụ, điều kiện quan trọng để quản lý đội ngũ công chức của mỗi cơ quan và của quốc gia.

3. Một số kiến nghị

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới, cùng với việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh, cần xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức để xác định cơ cấu công chức, bao gồm: cán bộ, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý; công chức giữ các ngạch từ chuyên viên đến chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Trong tình hình hiện nay, để thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị “Về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” và tinh thần nêu trong dự thảo Báo cáo chính trịtrình Đại hội XII, cần tiến hành đợt “Tổng rà soát” về cơ cấu cán bộ, công chức. Với quyết tâm chính trị cao để làm rõ trong mỗi cơ quan, tổ chức cần có đội ngũ cán bộ, công chức như thế nào; xác định rõ và kiên quyết về số lượng cấp phó.Cần xác định rõ vị trí nào cần chuyên viên cao cấp, cơ quan, tổ chức đó thì cần mấy chuyên viên cao cấp;chuyên viên chính… Trên cơ sở đó,“chốt” cơ cấu cán bộ, công chức, bảo đảm sự ổn định lâu dài về số lượng.Chỉ khi nào chức năng, nhiệm vụ thay đổi, tăng thêm nhiệm vụ thì mới thay đổi cơ cấu và số lượng cán bộ, công chức.

Cần phân biệt việc giải quyết chế độ, chính sách đối với một số cán bộ, công chức có cống hiến, cho hưởng ngạch lương chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp với việc thi tuyển, bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp trong hoạt động công vụ. Nên xây dựng chính sách ưu đãi đối với những cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong kháng chiến chống Mỹ, làm nhiệm vụ quốc tế và chiến đấu bảo vệ Tổ quốc có đủ điều kiện cơ bản về bậc lương, khi sắp đến tuổi nghỉ hưu (18 tháng) được xem xét nâng ngạch. Những trường hợp này không tính vào cơ cấu cán bộ, công chức.

Xây dựng tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu cán bộ, công chức là công việc thiết yếu, có ý nghĩa quan trọng, quyết định trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Giải pháp căn bản và tiên quyết để thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17- 4-2015 của Bộ Chính trị “Vềtinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” vẫn cần tập trung kiểm soát về tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu cán bộ, công chức. Chỉ khi nào kiên quyết thực hiện tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu cán bộ, công chức thì mới có hy vọng kiểm soát được số lượng biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

______________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 11-2015

(1) ĐSCVN: Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ chín khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009, tr.273-274.

PGS, TS Phan Hữu Tích

Viện Xây dựng Đảng,

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh