Bước vào thời kỳ đổi mới, ngay từ Đại hội VI, Đảng ta chủ trương trẻ hóa đội ngũ cán bộ, tăng thêm cán bộ trẻ trong các cơ quan lãnh đạo và quản lý, kết hợp cán bộ nhiều tuổi với cán bộ trẻ để tăng cường sức chiến đấu, tính năng động của đội ngũ cán bộ và để bảo đảm sự kế thừa liên tục ở các cơ quan lãnh đạo. Nghị quyết Trung ương ba khóa VII (6-1992) về một số nhiệm vụ đổi mới và chỉnh đốn Đảng ghi nhận tình trạng “già hóa” và yêu cầu: trên cơ sở bảo đảm tiêu chuẩn, thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, bảo đảm tính liên tục và tính kế thừa trong đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, tình hình những năm sau đó chưa được cải thiện đáng kể, có nơi tình hình còn nghiêm trọng hơn. Hội nghị đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ khóa VII (1-1994) nhận định: tình trạng hẫng hụt cán bộ ở nhiều nơi vẫn chưa được khắc phục một cách căn bản. Mười lăm năm sau, Hội nghị Trung ương 9 khóa X (1-2009) vẫn đánh giá: việc chuyển tiếp giữa các thế hệ lãnh đạo chưa được chuẩn bị chu đáo, chậm khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ ở nhiều địa phương, ngành. Gần đây, trên cơ sở nhận rõ một trong những khuyết điểm công tác cán bộ là thiếu tầm nhìn xa, Đại hội XI của Đảng chủ trương: đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ.      

Để khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ lãnh đạo, quản lý trước mắt và trong tương lai cần có quyết tâm lớn của các tổ chức và cấp ủy đảng, các cơ quan tổ chức - cán bộ và của chính bản thân đội ngũ cán bộ; phải tiến hành đồng bộ, khoa học nhiều công việc, song trước hết và quan trọng hơn hết là phải đổi mới tư duy, hình thành tư duy mới về công tác cán bộ, trong đó có tư duy mới về sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

1. Quan niệm về sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ          

Trong các văn kiện của Đảng cũng như trên sách báo, các khái niệm, cụm từ "kế thừa", "kế tục", "kế tiếp", "chuyển tiếp", "kết hợp hài hòa các độ tuổi, các thế hệ cán bộ", "sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ"... được hiểu và dùng với nghĩa gần như đồng nhất. Trong các văn kiện của Đảng cũng có nhiều cách diễn đạt khác nhau: “sự chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ” (Văn kiện Đại hội VII); “chuẩn bị những thế hệ kế tiếp”(Văn kiện Hội nghị Trung ương ba khóa VII); “sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ” (Văn kiện Hội nghị Trung ương ba khóa VIII); “xây dựng đội ngũ cán bộ kế tiếp vững vàng” (Văn kiện Đại hội X của Đảng); "kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển" (Văn kiện Đại hội XI)... Nhưng, chủ trương chung của Đảng là tạo ra sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng của đội ngũ cán bộ.            

Sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ là cách biểu đạt chứa đựng sự thống nhất chặt chẽ giữa hình thức và nội dung. Sự chuyển tiếp liên tục, không đứt quãng là biểu hiện bề ngoài của sự chuyển tiếp. Đảng cần xây dựng đội ngũ cán bộ có sự nối tiếp liên tục, không bị cách quãng, hẫng hụt. Điều này phù hợp với chỉ dẫn của V.I.Lênin từ đầu năm 1902 trong tác phẩm nổi tiếng Làm gì về tính liên tục của đội ngũ cán bộ lãnh đạo: “không một phong trào cách mạng nào mà lại vững chắc được nếu không có một tổ chức ổn định và duy trì được tính liên tục gồm những người lãnh đạo”(1). Tính liên tục, kế tục thể hiện ở chỗ: tại mọi thời điểm, trong đội ngũ cán bộ đều có cán bộ thuộc nhiều độ tuổi: cả các cán bộ cao tuổi, thuộc thế hệ trước; các cán bộ ở độ tuổi trẻ hơn, đang sung sức và các cán bộ thuộc thế hệ trẻ. Nhưng, nếu mới chỉ đạt được yếu tố có nhiều độ tuổi, thì mới là sự chuyển tiếp trên hình thức. Để có được tính liên tục trên hình thức, nhất là chỉ căn cứ vào cơ cấu độ tuổi, tuy khó nhưng không phải khó lắm, vì bằng cách này hay cách khác vẫn có thể có được. Sự chuyển tiếp trong đội ngũ cán bộ chỉ đạt yêu cầu khi đó là sự chuyển tiếp vững vàng, sự chuyển tiếp có sự phát triển thể hiện trên các mặt:           

Thứ nhất: đó là sự chuyển tiếp trong đó tất cả các cán bộ, nhất là các cán bộ mới, toàn bộ đội ngũ cán bộ đều thật sự vững vàng về chính trị, không phai nhạt lý tưởng XHCN, xa rời mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH.     

Thứ hai: có khả năng bổ sung, bố trí đủ cán bộ đảm nhiệm cương vị lãnh đạo, quản lý khi có các nhu cầu về cán bộ lãnh đạo, quản lý, bao gồm cả khi đại hội Đảng, bầu cử Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp; đối với đơn vị mới thành lập; khi có cán bộ lãnh đạo, quản lý được điều động đi nơi khác, luân chuyển, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn; có cán bộ lãnh đạo, quản lý thôi giữ chức vụ, nghỉ hưu; v.v..

Thứ ba: có sự hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau giữa các cán bộ trong nội bộ cơ quan lãnh đạo.        

Thứ tư: chất lượng đội ngũ cán bộ không ngừng được nâng cao, tức là có sự phát triển.

Như vậy, sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ phải được bảo đảm cả về nội dung và hình thức, trong đó nội dung là quyết định. Sự nối tiếp, chuyển tiếp trong đội ngũ cán bộ thể hiện ở cơ cấu cán bộ thuộc các độ tuổi kế tiếp nhau trong một tập thể lãnh đạo. Nhưng, sự chuyển tiếp liên tục tuyệt nhiên không đơn giản chỉ có như vậy, mà đó phải là sự kết hợp giữa các loại cán bộ trong một cấp ủy, một tập thể lãnh đạo chính quyền, chuyên môn, bao gồm: các cán bộ tuổi cao, có nhiều kinh nghiệm; các cán bộ trung tuổi, đã đủ độ chín về bản lĩnh và năng lực; các cán bộ trẻ, mới, chưa có nhiều kinh nghiệm, nhưng có triển vọng phát triển. Trên thực tế có sự tương hợp giữa tuổi cao với có nhiều kinh nghiệm, giữa tuổi trẻ với tư duy mới, được đào tạo bài bản, nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế, chưa từng trải. Khi nói một cách ước lệ cán bộ thuộc ba độ tuổi là đã ngầm quy tư duy, kiến thức, năng lực, bản lĩnh và sức khỏe của ba loại cán bộ vào ba độ tuổi, trong đó đã trừu tượng hóa những trường hợp cá biệt: có cán bộ tuổi cao nhưng không bảo thủ, tư duy luôn mới, năng lực công tác vẫn đặc biệt xuất sắc, phong cách làm việc vẫn sôi nổi, trẻ trung; ngược lại, có cán bộ trẻ, nhưng tư duy cứng nhắc, trì trệ, bảo thủ, năng lực hạn chế, phong cách làm việc chậm chạp. Sẽ là giản đơn và thiếu thực tế, nếu tuyệt đối hóa yếu tố tuổi, áp dụng một quy định cứng nhắc về độ tuổi. Việc trong các văn kiện của Đảng, khi nói về tuổi bổ nhiệm, bầu cử đã sử dụng từ “nói chung” là đã phản ánh tính phong phú của thực tế, thể hiện tư duy mềm dẻo, đi vào chiều sâu của vấn đề, tránh cách hiểu máy móc. Đại hội VI của Đảng đã lưu ý: "Tránh lối đổi mới một cách hình thức, chỉ căn cứ vào độ tuổi, bằng cấp, hoặc hiểu đổi mới chỉ đơn thuần là thay đổi người, chỉ trọng cán bộ mới, coi nhẹ cán bộ lâu năm có năng lực và phẩm chất"(2).           

Giữa tính liên tục và tính vững vàng, phát triển của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có mối quan hệ biện chứng. Trong nghĩa sâu xa, các khái niệm này không biệt lập hoàn toàn, không đối lập, bài trừ lẫn nhau, mà giữa chúng có sự liên hệ mật thiết với nhau, đòi hỏi lẫn nhau và làm tiền đề cho nhau. Sự chuyển  tiếp liên tục trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý mà Đảng và nhân dân cần là sự chuyển chứa đựng sự vững vàng, sự phát triển. Chuyển tiếp không chỉ để không bị thiếu, bị hẫng, mà là để phát triển, trong chuyển tiếp phải có sự phát triển, tức không ngừng nâng cao năng lực, sức chiến đấu và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, không phải chỉ là sự lặp lại cơ bản cái đã có, là kế thừa đứng yên, càng không phải nối tiếp mà suy giảm về chính trị, thụt lùi, tụt hậu về chất lượng. Trong sự chuyển tiếp đó, các cán bộ lớn tuổi, thuộc thế hệ trước cũng phải tiếp tục phấn đấu để đáp ứng yêu cầu mới, chứ không phải thỏa mãn, dừng lại, chỉ thuần túy làm “chỗ dựa tinh thần” cho cán bộ trẻ; các cán bộ tuổi trẻ hơn, mới đảm nhiệm chức vụ vừa phải học hỏi kinh nghiệm của cán bộ lớn tuổi, vừa phải phấn đấu vươn lên đáp ứng đòi hỏi đối với người cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới. Như vậy, chuyển tiếp tự nó đã bao hàm sự phát triển; ngược lại, phát triển phải trên cơ sở chuyển tiếp.   

Sự chuyển tiếp và phát triển đòi hỏi phải có sự chọn lọc rất rõ ràng. Chỉ giữ lại, phát huy vai trò những cán bộ cao tuổi “có năng lực và phẩm chất” (Văn kiện Đại hội VI), “có nhiều kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe tốt, lập trường chính trị vững vàng” (Văn kiện Đại hội VII), “còn sức khỏe, minh mẫn” (Văn kiện Hội nghị Trung ương sáu khóa IX). Cán bộ trẻ cần được đưa vào để kế tục, nối tiếp các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao tuổi là những người có lập trường chính trị vững vàng, không cơ hội, phẩm chất đạo đức tốt, được đào tạo cơ bản, có tư duy mới, năng động, sáng tạo, phong cách công tác gần gũi cơ sở và nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm..., chứ không phải chỉ đơn thuần là tuổi trẻ.     

Nối tiếp và phát triển tự nó bao hàm sự đổi mới. Đổi mới để vừa bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vừa bảo đảm sự phát triển. Đổi mới không phải là sự phủ định sạch trơn những gì đã có, cũng không phải tiếp nhận tất cả những gì hoàn toàn khác lạ với cái đã có. Trong công tác cán bộ, vấn đề đặt ra là xử lý mức độ đổi mới - thể hiện ở tỷ lệ các độ tuổi trong đội ngũ cán bộ - thế nào cho thỏa đáng, hợp lý. Nghị quyết Hội nghị Trung ương ba khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đề ra chỉ tiêu: “Bảo đảm có đủ nguồn cán bộ để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30% - 40% số cán bộ lãnh đạo đảng, nhà nước, đoàn thể các cấp, cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang”(3). Dĩ nhiên, tỷ lệ đổi mới phụ thuộc nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, trong đó yếu tố đặc biệt quan trọng là sự chuẩn bị cán bộ kế tiếp.     

2. Những giải pháp chủ yếu         

Để có được sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp.    

Một là: đổi mới tư duy về công tác cán bộ. 

Kinh nghiệm đầu tiên trong năm kinh nghiệm mà Hội nghị Trung ương chín khóa X đúc rút qua 10 năm thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ về tư duy và nhận thức, bảo đảm quán triệt, vận dụng đúng đắn, sáng tạo, linh hoạt các quan điểm, nguyên tắc, mục tiêu đã được xác định trong chiến lược cán bộ; khắc phục nhận thức giản đơn, chủ quan, duy ý chí về cán bộ và công tác cán bộ”(4). Để đổi mới tư duy nhằm bảo đảm tính nối tiếp liên tục và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công tác nghiên cứu lý luận phải làm sáng tỏ hơn về tính liên tục, tính vững vàng, phát triển; quan hệ giữa tính liên tục và tính vững vàng, phát triển trong sự chuyển tiếp đội ngũ cán bộ; sự giống nhau và khác nhau về tính liên tục ở mỗi cấp, mỗi loại tổ chức, mỗi lĩnh vực; làm rõ quan hệ giữa độ tuổi với phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ; yêu cầu và tiêu chí đánh giá mức độ bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ; v.v.. Đẩy mạnh tổng kết thực tiễn, kịp thời kết luận các vấn đề đặt ra về thực hiện sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.          

Hai là: xác định rõ trách nhiệm của cấp ủy, người lãnh đạo hiện tại trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế tục, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận đông đảo, có triển vọng thật sự, có chất lượng ngày một cao hơn.   

Từng cấp ủy phải ý thức rất rõ về sự cần thiết cấp bách, ý nghĩa chiến lược của việc chuẩn bị lực lượng cán bộ kế cận và xác định rõ trách nhiệm của mình đối với công việc hệ trọng này. Mỗi người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị phải bồi dưỡng, giới thiệu được các cán bộ có thể thay mình. Các cán bộ lãnh đạo chủ chốt tuổi đã cao nên xem việc mình thôi giữ chức vụ cũng là cách tạo điều kiện đưa cán bộ trẻ vào cơ quan lãnh đạo để bồi dưỡng. Trong việc này, cần đả phá tư tưởng thiếu tin tưởng cán bộ trẻ, cho rằng người sau không bằng mình; khắc phục "tư duy nhiệm kỳ", cấp ủy khóa nào lo cán bộ cho khóa đó, công tác cán bộ của nhiệm kỳ sau để cấp ủy nhiệm kỳ sau lo và quan niệm để cán bộ tự thân vận động, người nào xứng đáng thì bổ nhiệm.     

Ba là: xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch chuẩn bị cán bộ kế cận một cách căn cơ, với lộ trình thích hợp và các giải pháp thực hiện cụ thể, định kỳ có kiểm điểm kết quả và bổ sung các nhân tố mới, các biện pháp cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược.     

Điều then chốt nhất trong thực hiện chiến lược cán bộ là kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó chú trọng cả đào tạo cơ bản và bồi dưỡng theo chức danh; cả đào tạo ở nhà trường và rèn luyện, thử thách trong hoạt động thực tiễn; cả đào tạo, bồi dưỡng trong nước và đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Đối với các cán bộ trẻ, yêu cầu hàng đầu trong đào tạo, bồi dưỡng là bản lĩnh chính trị, tu dưỡng tính đảng và phẩm chất đạo đức cách mạng, tầm nhìn và năng lực tư duy chiến lược, khả năng thích ứng và ứng phó tốt với mọi sự thay đổi, mọi sức ép của công việc và dư luận; khả năng giao tiếp tốt với mọi đối tượng; v.v.. Lênin đã chỉ dẫn trong Thư gửi ban biên tập báo Tia lửa ngày 25-11-1903: “toàn đảng phải bồi dưỡng cho mình, một cách có hệ thống, tuần tự và kiên định, những cán bộ xứng đáng ở trung ương; phải làm thế nào để đảng nhìn thấy rõ ràng, như trong lòng bàn tay, toàn bộ sự hoạt động của mỗi một ủy viên được dự định cử giữ chức vụ cao ấy; để đảng thậm chí còn biết được những đặc điểm cá tính của họ, những mặt mạnh và mặt yếu của họ, những thắng lợi và “thất bại” của họ”(5).           

Bốn là: phát huy ý thức tự giác phấn đấu vươn lên toàn diện, không ngừng của cán bộ, nhất là các cán bô trẻ.          

Chiến lược, kế hoạch của Đảng dù hợp lý đến mấy cũng chỉ là hình thức, nếu không có sự nỗ lực phấn đấu, rèn luyện của bản thân đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành, các lĩnh vực. Các cán bộ đứng tuổi, đang đảm nhiệm các cương vị lãnh đạo, quản lý chủ chốt phải không ngừng vươn lên, tránh bảo thủ, trì trệ, kinh nghiệm chủ nghĩa, để không bị tụt hậu và có ý thức, trách nhiệm hướng dẫn các cán bộ trẻ. Các cán bộ trẻ có triển vọng phát triển, trước hết là các cán bộ trong diện quy hoạch, cần có ý chí vươn lên để sớm xứng đáng với cương vị công tác cao hơn. Thuộc loại này, mỗi người có ưu thế và những hạn chế, thiếu hụt riêng, vì thế có con đường, nội dung phấn đấu riêng. Đại thể, những cán bộ được đào tạo cơ bản, có hệ thống qua các nhà trường, chủ yếu làm việc ở các cơ quan nghiên cứu tổng hợp cần được rèn luyện, thử thách qua cương vị lãnh đạo, quản lý chủ chốt địa phương; những cán bộ trưởng thành từ phong trào, đã kinh qua các chức vụ lãnh đạo, quản lý tại địa phương cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm về trình độ lý luận chính trị - hành chính, mở rộng tầm hiểu biết các vấn đề chung của quốc gia và quốc tế, rèn luyện khả năng nghiên cứu tổng hợp, đề xuất chủ trương, chính sách. Những cán bộ được dự kiến chuyển đổi lĩnh vực công tác (từ các cơ quan đảng sang các cơ quan nhà nước hoặc ngược lại, từ các ngành tư pháp sang quản lý hành chính nhà nước, từ doanh nghiệp sang cơ quan quản lý nhà nước, từ các lực lượng vũ trang sang cơ quan đảng và nhà nước, từ cơ quan nhà nước sang các đoàn thể...) phải đặc biệt chú ý học tập, nghiên cứu các chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực công tác mới.

Động viên các cán bộ trẻ đã qua đào tạo có hệ thống, qua thực tiễn công tác bộc lộ triển vọng phát triển thành cán bộ lãnh đạo, quản lý xây dựng hoài bão lớn, không dừng lại ở việc lập thân, lập nghiệp cho bản thân, mà phấn đấu để có thể đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp cách mạng của Đảng và của dân tộc. Trước mắt, các cán bộ này phải dám nhận việc mới, việc khó, xa gia đình; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Cán bộ trẻ phải chú trọng rèn luyện một cách toàn diện, cả về giác ngộ lý luận, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực công tác, phong cách làm việc, quan hệ với đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.

Năm là: kiên quyết ngăn chặn và đẩy lùi các tiêu cực trong công tác cán bộ.

Thực tiễn cho thấy, chừng nào còn tồn tại tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp, chạy thành tích..., thì toàn bộ công tác cán bộ đều bị hỏng, chẳng thể có sự chuyển tiếp cán bộ một cách đúng đắn, lành mạnh và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cũng không thể có chất lượng cao. Các quy chế, quy định, quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý phải bảo đảm phòng ngừa, ngăn chặn được các tiêu cực. Cấp ủy, cán bộ lãnh đạo và cơ quan tổ chức - cán bộ cấp trên phải làm tốt việc kiểm tra, giám sát đối với công tác cán bộ của cấp dưới. Có cơ chế để cán bộ cấp dưới, đảng viên và nhân dân giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Có hình thức xử phạt nghiêm khắc đối với những biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ.

__________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 3-2013

(1) V.I. Lênin: Toàn tập, t.6, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva, 1975, tr.158.   

(2) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1987, tr.132.   

(3) ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, tr.79.     

(4) ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, tr.235-236.       

(5) V.I. Lênin: Sđd, t.8, tr.107.

PGS, TS Trần Khắc Việt

Học viện Xây dựng Đảng