1. Năng lực là thành tố cơ bản trong cấu trúc của nhân cách, là thuộc tính tâm lý cá nhân bảo đảm cho con người thực hiện một dạng hoạt động nhất định với hiệu quả cao. Hiện có nhiều trường phái tâm lý học khác nhau nghiên cứu về năng lực. Trong những hoàn cảnh và điều kiện lịch sử nhất định, mỗi trường phái đứng trên lập trường chính trị - xã hội khác nhau để lý giải và xác định phương pháp nghiên cứu về vấn đề này. Vì thế, muốn nghiên cứu năng lực nói chung, năng lực tổ chức thực tiễn (NLTCTT) của cán bộ chủ chốt cấp xã (CBCCCX) nói riêng, cần thiết phải phân tích các quan điểm đó để xác định một hướng nghiên cứu đúng đắn phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.

Có hai hướng tiếp cận vấn đề năng lực trong tâm lý học, đó là: tiếp cận nội sinh và tiếp cận hoạt động. Các nhà tâm lý học theo hướng nội sinhcho rằng năng lực của con người là sự bộc lộ và phát triển những yếu tố có tính bẩm sinh. Chẳng hạn, các nhà tâm lý học như Ph.Galton, C.Burt, A.Jensen coi năng lực hoạt động trí tuệ của cá nhân được quyết định bởi yếu tố di truyền sinh học⁽¹⁾. Nhà phân tâm học S.Freud thì cho rằng, khả năng hoạt động sáng tạo của con người liên quan trực tiếp tới cơ chế hoạt động của vô thức, của các xung năng (các xung năng Eros và Thanatos) vốn đã có từ khi còn nhỏ⁽²⁾. Cách tiếp cận này còn phiến diện, vì coi năng lực chỉ là bộc lộ những gì có sẵn, bẩm sinh, không tính đến các điều kiện xã hội mà trong đó con người sống và hoạt động. Chính những yếu tố này lại đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển nhân cách nói chung và năng lực nói riêng.

Các nhà nghiên cứu theo hướng tiếp cận hoạt động (hướng thứ hai) cho rằng năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý của chủ thể nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, chúng được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Như vậy, cách tiếp cận này đã chỉ rõ năng lực vừa là khả năng đáp ứngyêu cầu của hoạt động vừa là sản phẩm của chính hoạt động đó, cấu trúc của năng lực phải phù hợp với cấu trúc của hoạt động tương ứng. Quan điểm này thể hiện tính khoa học và biện chứng.

Như vậy, năng lực vừa là cái tự nhiên vốn có, vừa là sản phẩm của lịch sử - xã hội và chủ yếu là sản phẩm của lịch sử - xã hội. Cái vốn có tự nhiên ấy chỉ thực sự trở thành năng lực khi nó được hiện thực hóa thông qua hoạt động thực tiễn của con người. Có nghĩa là, nó được hình thành và phát triển qua hoạt động và biểu hiện thông qua hoạt động thực tiễn của họ. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, một phần lớn do công tác, do tập luyện mà có”⁽³⁾.

Theo đó, khi nghiên cứu NLTCTT của CBCCCX cần phải nhìn từ yêu cầu đối với các chức danh cụ thể, từ điều kiện và khả năng đáp ứng hoạt động của cán bộ và đặc biệt là hiệu quả hoạt động của họ.

2. Theo quan điểm đó, có ít nhất hai cách phân tích cấu trúc năng lực. Thứ nhất, căn cứ vào phạm vi đáp ứng một hoặc một số hoạt động của các thuộc tính tâm lý nào đó để xác lập nhóm các năng lực thành phần. Thứ hai,dựa trên cơ sở chức năng của các yếu tố tâm lý cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nhất định để xác lập cấu trúc chức năng của năng lực tương ứng với hoạt động đó.

- Các nhà tâm lý học theo cách phân tích thứ nhất có xu hướng khu biệt các thuộc tính tâm lý đặc trưng của năng lực, tách chúng ra khỏi các thuộc tính khác trong nhân cách, như xu hướng, tính cách và khí chất, tức là tách năng lực ra khỏi những phẩm chất được coi là “phi năng lực”. Các nhà nghiên cứu này đã cố gắng chỉ ra từng nhóm thuộc tính tâm lý cá nhân theo tầng bậc của chúng trong năng lực, chẳng hạn, Côvaliov A.G⁽⁴⁾, Umanxki. L⁽⁵⁾...

Như vậy, theo cách thứ nhất là xác định các thuộc tính riêng trong năng lực, tức là tìm cách khu biệt các thuộc tính tâm lý cá nhân. Lợi thế của cách này là có thể chỉ ra được các thuộc tính tâm lý của cá nhân tương ứng với một hoặc vài hoạt động nào đó. Đồng thời, có thể tách ra và huấn luyện nó theo một quy trình riêng. Chẳng hạn, năng lực tư duy lôgíc có thể làm nền cho các lĩnh vực hoạt động kỹ thuật hay trong hoạt động tư pháp v.v.. Còn năng lực ngôn ngữ có thể là cơ sở để hình thành các năng lực dạy học, năng lực tuyên truyền v.v.. Quan niệm này có vẻ hợp lý nhưng sẽ gặp khó khăn khi khu biệt các thuộc tính của năng lực, đặc biệt là trong những hoạt động phức hợp như hoạt động sư phạm, hoạt động quản lý v.v..

- Các nhà tâm lý học theo cách phân tích thứ hai cho rằng, năng lực là một cấu trúc chức năng cơ động của cá nhân, đảm bảo hoàn thành có hiệu quả một hoạt động tương ứng. Điểm đặc trưng trong cách phân tích này là các yếu tố tâm lý của cá nhân được xét theo hai tư cách: Thứ nhất,nó là cái gì, tức là chỉ ra bản chất của nó. Thứ hai, nó có vai trò và chức năng như thế nào đối với mỗi hoạt động nhất định. Theo cách này, điều quan trọng là phân tích yêu cầu của hoạt động và chỉ ra được các phẩm chất tâm lý phù hợp với yêu cầu đó. Vì vậy, mọi phẩm chất tâm lý cá nhân đều có thể tham gia cấu thành năng lực, miễn là nó tham gia và đáp ứng được yêu cầu nhất định trong việc thực hiện hoạt động tương ứng. Đại biểu của cách phân tích này là Platonov. K.K⁽⁶⁾.

Có thể thấy, hai cách phân tích cấu trúc năng lực trên có sự khác nhau về việc xác định các thuộc tính tâm lý trong năng lực và vai trò của tri thức, kỹ năng trong quá trình hình thành và biểu hiện năng lực. Những người theo cách thứ nhất thường coi tri thức, kỹ năng hoạt động không nằm trong năng lực, không phải là các bộ phận của năng lực, mà là những yếu tố tâm lý độc lập với các yếu tố cấu thành năng lực.

Những người theo cách thứ hai đã coi tri thức, kỹ năng hoạt động là các bộ phận cấu thành năng lực và là sự biểu hiện của năng lực. Tất nhiên, không thể quy rút năng lực chỉ là mức độ hiểu biết và kỹ năng hoạt động, mà cần phải ý thức rằng, để có năng lực đối với một hoạt động nhất định, còn phải có nhiều yếu tố tâm lý khác. Quan niệm này hợp lý hơn, đặc biệt là khi xét các năng lực hoạt động phức hợp. Chẳng hạn, trong lĩnh vực hoạt động quản lý, người quản lý muốn hoạt động tốt, phải am hiểu mục tiêu, nội dung và phương pháp quản lý, đối tượng quản lý và phải biết cách triển khai các hành động quản lý của mình. Ngoài ra, cần có sự tham gia tích cực của các yếu tố “phi năng lực” của cá nhân như xúc cảm, phẩm chất ý chí, nghị lực, động cơ, tính cách v.v.. Như vậy, với những hoạt động phức tạp, cách phân loại thứ hai có giá trị thực tiễn hơn. Vì vậy, nghiên cứu NLTCTT của CBCCCX (một loại năng lực riêng, năng lực chuyên biệt, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc hiện thực hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống), chúng ta cần xem xét mức độ hiểu biết, kỹ năng tổ chức thực tiễn và các phẩm chất tâm lý cá nhân góp phần tạo nên hiệu quả tổ chức hoạt động của CBCCCX.

3. Vận dụng quan điểm hoạt động của Platonov K.K vào nghiên cứu NLTCTT của CBCCCX.

Cấp xã bao gồm xã và thị trấn ở khu vực nông thôn, là cấp cơ sở trong hệ thống quản lý hành chính bốn cấp hiện hành ở Việt Nam. Nói tới cấp xã chính là nói tới nông thôn làng xã. Tính đến tháng 5-2015, Việt Nam có hơn 11.000 đơn vị hành chính cấp xã (chiếm 85% tổng số đơn vị hành chính cơ sở) và trên 70% số dân cả nước. Cấp xã là nơi tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đồng thời là nơi phản ánh trực tiếp tâm tư, tình cảm và nguyện vọng chính đáng của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”⁽⁷⁾.

Vai trò quan trọng của cấp xã có khẳng định được hay không, tùy thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt. Nghị quyết của Đảng có đi vào cuộc sống, có trở thành hiện thực hay không, trách nhiệm trước tiên thuộc về đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã (CBCCCX). CBCCCX là những người đứng đầu tổ chức Đảng, Chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân của hệ thống chính trị cấp xã. Họ là những người có quyền ra quyết định, đồng thời có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động nhằm thực hiện tốt những quyết định đó. Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ này, đòi hỏi người CBCCCX có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mà tập trung nhất ở năng lực tổ chức thực tiễn (NLTCTT). Có thể nói, đây là yếu tố quyết định sự thành công của việc tổ chức và điều hành hoạt động của CBCCCX.

Yếu tố cấu thành và cũng là biểu hiện của năng lực này ở người CBCCCX chính là sự hiểu biết, những kỹ năng và các chức năng tâm - sinh lý của họ đảm bảo cho việc tổ chức thực tiễn đạt hiệu quả. Để hình thành và phát triển NLTCTT, yêu cầu đặt ra hàng đầu là phải được cung cấp tri thức về tổ chức thực tiễn, quy trình tổ chức thực tiễn và rèn luyện kỹ năng triển khai hoạt động đó của CBCCCX. Ở đây, cần hiểu tri thức về tổ chức thực tiễn và kỹ năng triển khai chúng trong thực tiễn là các thành phần tạo nên NLTCTT và là những biểu hiện trực tiếp của năng lực đó. Nhà quản lý có hiểu biết sâu sắc và đầy đủ về đối tượng quản lý, về chức năng, nhiệm vụ quản lý và có kỹ năng triển khai chúng trong thực tiễn thì sẽ dễ dàng mang lại hiệu quả cao trong hoạt động. Như vậy, theo quan niệm này, tri thức và kỹ năng của CBCCCX về thực tiễn, một mặt là các yếu tố tâm lý độc lập của cá nhân, phản ánh trình độ hiểuvà kỹ năng biếthoạt động của cá nhân đó. Mặt khác, khi tham gia vào hoạt động, chúng trở thành các yếu tố tạo nên hiệu quả của hoạt động mà cá nhân thực hiện, điều đó có nghĩa, chúng là các thành tố của NLTCTT. Đồng thời, để có tri thức và kỹ năng hoạt động cũng như các thành tố khác của năng lực, tất yếu cá nhân phải tham gia tích cực vào chính hoạt động đó.

Cấu trúc NLTCTT của CBCCCX gồm:

  Hiểu biết về thực tiễn

- Về chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của các chức danh CBCCCX.

- Về đối tượng quản lý

- Về điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

- …

Cần có các kỹ năng:

- Xác định mục tiêu; lập kế hoạch; ra quyết định; tổ chức thực hiện quyết định; kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện quyết định.

- Các kỹ năng thu thập thông tin, tìm hiểu về con người, điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.

 Các phẩm chất tâm - sinh lý cá nhân đáp ứng yêu cầu cộng việc được giao.

- Trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt

- Khả năng quan sát

- Khả năng đánh giá con người

- Tính sáng tạo, năng động

- Tính quyết đoán

- Khả năng thuyết phục và lôi cuốn quần chúng

- …

Căn cứ vào các tiêu chí đã xác định, chúng tôi tiến hành khảo sát thực trạng NLTCTT của CBCCCX ở đồng bằng sông Hồng (ĐBSH). Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: quan sát, điều tra, phỏng vấn đối với 814 người thuộc 3 loại khách thể nghiên cứu: CBCCCX (336 người); cán bộ, công chức huyện (228 người); công chức xã (192). Đồng thời tiến hành lấy ý kiến của nhân dân, báo cáo của các xã, huyện để làm rõ hơn về NLTCTT của CBCCCX thuộc địa bàn nghiên cứu.

Kết quả khảo sát cho thấy: NLTCTT của CBCCCX ĐBSH chủ yếu đạt mức khá (57,4%), chỉ có 0,6% mức tốt và 2,7% số cán bộ đạt mức yếu, số còn lại (39,3%) đạt mức trung bình. Nếu phân tích theo hai nhóm thành tố cơ bản của NLTCTT là nhận thức và kỹ năng TCTT thì có 7,1% nhận thức tốt, 3,0% kỹ năng tốt; Mức độ khá về kỹ năng cao hơn mức độ khá về nhận thức (55,7% và 44.0%); Mức độ nhận thức khá và trung bình tương đương nhau. Mức độ yếu về kỹ năng TCTT cao hơn mức độ yếu về nhận thức (7,1% và 2,7%).

Sử dụng tương quan pearson để kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức và kỹ năng tổ chức thực tiễn của họ, kết quả thể hiện qua bảng sau:

Kết quả bảng trên giúp ta khẳng định rõ hơn mối quan hệ giữa nhận thức và kỹ năng TCTT. Nhận thức làm cơ sở cho hành động, nhận thức đúng dẫn đến hành động đúng, nhận thức sai dẫn đến hành động sai. Vì thế, khi đánh giá NLTCTT của CBCCCX cần căn cứ vào cả nhận thức và kỹ năng TCTT của đội ngũ cán bộ này. Nhận thức làm cơ sở cho hành động, nên những cán bộ có nhận thức tốt về TCTT thì kỹ năng của họ đều ở mức khá và tốt, không ai có nhận thức tốt mà kỹ năng lại ở mức trung bình và yếu. Xét trong số 44,0% số CBCCCX nhận thức về TCTT loại khá thì có 37,5% có kỹ năng khá,1,2% số cán bộ có kỹ năng tốt, chỉ có 5,4% trong số đó có kỹ năng trung bình. Tỷ lệ nhỏ cán bộ có kỹ năng yếu là những người có nhận thức yếu về TCTT (2,7%). Từ sự phân tích trên cần thấy được, để có kỹ năng TCTT loại tốt, đòi hỏi người cán bộ phải có nhận thức tốt hoặc chí ít cũng phải có nhận thức ở mức khá.

Tuy nhiên, bảng trên cũng chỉ ra một thực tế, trong một số ít trường hợp có sự không phù hợp giữa nhận thức với kỹ năng hành động. Điều này có thể lý giải bởi vai trò của nhận thức đối với kỹ năng. Nhận thức làm cơ sở cho kỹ năng, song kỹ năng còn phụ thuộc nhiều vào môi trường và điều kiện làm việc, do rèn luyện một cách thường xuyên mà thành. Không ít cán bộ nói về chỉ thị, nghị quyết thì thông suốt, song thực tế tổ chức thực hiện lại có những vấn đề lúng túng không giải quyết được vì họ chưa có các kỹ năng tương ứng. Cũng có những trường hợp, cán bộ làm tốt nhưng lại không có những kiến thức đầy đủ về chúng. Họ thực hiện công việc chủ yếu do kinh nghiệm, nhưng cũng đạt được hiệu quả nhất định (tỷ lệ này không nhiều, 11,6% cán bộ có nhận thức xếp loại trung bình nhưng kỹ năng vẫn loại khá). Qua nghiên cứu cho thấy, đây là những người có kinh nghiệm, có thâm niên công tác, lăn lộn với phong trào, việc tổ chức hoạt động của họ rất tốt, rất thành thạo. Điều đó góp phần mang lại hiệu quả cao trong hoạt động, song kết quả này mang tính ngẫu nhiên, không vững chắc. Nó sẽ bền vững, nếu người cán bộ tăng cường sự hiểu biết của mình, làm cho nhận thức được đầy đủ và đúng đắn hơn.

Quan hệ giữa nhận thức và hành động còn bị chi phối bởi yếu tố thái độ và động cơ, chúng đã khiến hành động của người CBCCCX bị sai lệch đi so với nhận thức và kỹ năng của họ. Chủ thể hành động biết được rằng, công việc đáng ra phải làm thế này là đúng, là hợp quy luật nhưng trong thực tế lại làm khác đi vì lợi ích cá nhân của họ. Động cơ và thái độ đúng đắn còn giúp người cán bộ không ngừng nâng cao học hỏi, đổi mới nội dung, phương pháp hoạt động, cải thiện NLTCTT của bản thân. Vì thế, tăng cường giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức, tác phong công tác cho cán bộ cũng là nội dung và biện pháp nâng cao NLTCTT cho CBCCCX.

Từ kết quả phân tích thực trạng cho thấy, nhìn chung đội ngũ cán bộ CBCCCX ĐBSH đã đáp ứng được yêu cầu công việc, đã lãnh đạo nhân dân đem lại những hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội đáng kể. Song tỷ lệ NLTCTT của CBCCCX ở mức trung bình vẫn còn đáng kể, cá biệt vẫn còn 2,7% số cán bộ đạt mức yếu. Vì vậy, bên cạnh việc phát huy những điểm mạnh hiện có của đội ngũ cán bộ này thì việc phân tích nguyên nhân dẫn đến tình trạng NLTCTT của CBCCCX còn hạn chế như hiện nay là việc làm cần thiết, để từ đó đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao NLTCTT cho họ.

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế về NLTCTT của CBCCCX hiện nay là do một thời gian dài chúng ta nhận thức chưa đúng vai trò, vị trí của cấp cơ sở nói chung, cấp xã nói riêng. Coi nhẹ cơ sở, coi nhẹ xã, coi xã là cấp thấp nhất, là ít quan trọng nhất. Do vậy, chưa có một chiến lược, quy hoạch, tạo nguồn xây dựng đội ngũ CBCCCX với tính cách là một bộ phận của chiến lược cán bộ của nước ta đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Việc bố trí sử dụng cán bộ còn tuỳ tiện, thiếu ổn định, thiếu nhất quán. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCCCX còn nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng. Thực hiện quy chế dân chủ ở cấp xã đã có những chuyển biến tích cực, được đông đảo quần chúng nhân dân đồng tình, ủng hộ. Có thể nói, Quy chế này mang tính pháp lý, chỉ cần cán bộ nghiêm túc thực hiện là đã tự nâng cao NLTCTT cho mình. Tuy nhiên, nhận thức về dân chủ trong Đảng, Nhà nước và xã hội còn có chỗ chưa thực sự đúng đắn, chưa chính xác. Có những biểu hiện hoặc phiến diện, siêu hình hoặc cực đoan cũng là những tác động không nhỏ tới NLTCTT của cán bộ. Ngoài ra, những tác động tích cực của điều kiện tự nhiên - xã hội, con người ĐBSH góp phần nâng cao NLTCTT của CBCCCX, ở một khía cạnh khác chính những yếu tố này lại có những tác động cản trở tới NLTCTT của họ.

Như vậy, hoạt động lãnh đạo, quản lý của CBCCCX  là một dạng hoạt động thực tiễn đặc thù trong đời sống xã hội. Quá trình tiến hành hoạt động này cũng là quá trình nhằm hiện thực hóa các chức năng lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, không phải cứ có hoạt động là mang lại hiệu quả, là thực hiện được mục tiêu và chức năng lãnh đạo, quản lý. Điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố cơ bản là năng lực lãnh đạo, quản lý nói chung, NLTCTT nói riêng của người cán bộ. Nghiên cứu năng lực tổ chức thực tiễn của CBCCCX cần tiếp cận theo quan điểm hoạt động. Phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của người cán bộ, xem xét nó trong mối quan hệ với đối tượng quản lý và đặt trong môi trường tự nhiên và xã hội nhất định của cấp xã để nghiên cứu.

_________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 12-2016

(1)Godefroid. J. O: Những con đường của Tâm lý học, Trung tâm nghiên cứu trẻ em NT, Hà Nội, 1998.

(2) Freud. S: Phân tâm học nhập môn, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội, 2000.

(3), (7)  Hồ Chí Minh: Toàn tập, t.5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tr.517, 841.

(4) Côvaliôp A.G, Tâm lý học cá nhân, t.1, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1976, tr.91.

(5) U Manxk. L, Lutôskin. A: Tâm lý học về công tác của bí thư chi đoàn,  Nxb Thanh niên, Hà Nội, 1976, tr.66.

(6) KK. ПЛАТОНОВ. ПРОБЛЕМЫ СПОСОБНОСТЕЙ, МОСКВА, 1972

TS Nguyễn Thị Tuyết Mai

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội