Tính đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 21 Công ước của ILO⁽¹⁾. Nhiều nội dung trong các tiêu chuẩn lao động đã sớm được Việt Nam nội luật hóa thể hiện trong nhiều chế định mới của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, khung pháp lý về quan hệ lao động ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn.

1. Thực trạng và những vấn đề đặt ra trong pháp luật về lao động và quan hệ lao động

Nhìn chung, các quy định pháp luật về lao động và quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian qua đã thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, phù hợp với từng thời kỳ phát triển đất nước, từng bước hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu cơ bản của quản lý nhà nước về lao động, bảo đảm được quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc tuân thủ pháp luật lao động được thực hiện chủ yếu trong khu vực nhà nước, còn khu vực ngoài nhà nước vẫn tồn tại nhiều hạn chế.

Tình hình tranh chấp lao động, đình công trong thời gian qua có xu hướng gia tăng và ngày càng phức tạp. Theo thống kê của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, từ năm 2013 đến hết tháng 6-2016, cả nước xảy ra hơn 1.000 cuộc đình công, nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định trong Bộ luật Lao động 2012. Đình công xảy ra tập trung ở các khu công nghiệp, địa bàn trọng điểm như: Đồng Nai, Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng... Nguyên nhân của các cuộc đình công một phần do các quy định pháp luật chưa phù hợp, chưa đi vào cuộc sống, mặt khác, việc tuân thủ pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động đều chưa nghiêm, tình trạng vi phạm lớn nhất là vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ, an toàn vệ sinh lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, việc xử lý các vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động chưa nghiêm. Trong khu vực kinh tế tập thể, hợp tác xã tuy có tranh chấp lao động nhưng không nhiều, quy mô nhỏ, lẻ và được giải quyết bằng hòa giải, thương lượng, chưa xảy ra đình công.

Hầu hết các vụ đình công là tự phát, không có sự lãnh đạo của tổ chức công đoàn, không qua các bước hòa giải, trọng tài theo quy định của Bộ luật Lao động. Phần lớn các cuộc đình công đều kết thúc với yêu cầu của người lao động được giải quyết chủ yếu bằng biện pháp hành chính của cơ quan nhà nước, người sử dụng lao động và tập thể người lao động đình công đạt được thỏa thuận thông qua hòa giải, thương lượng với sự trợ giúp của tổ công tác liên ngành. Cơ chế này trước mắt có thể giải quyết các cuộc đình công tự phát, nhưng mặt khác lại triệt tiêu việc hình thành và hoạt động của các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định của pháp luật.

Nguyên nhân chủ yếu là do năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế; tình trạng buông lỏng quản lý việc chấp hành pháp luật lao động; công tác thanh tra, kiểm tra chấp hành pháp luật lao động chưa đáp ứng yêu cầu; lực lượng thanh tra quá mỏng, chậm được tăng cường, chất lượng còn hạn chế. Theo kết quả thống kê năm 2015, tổng số cán bộ thanh tra ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trong cả nước là 500 người (trong đó thanh tra về chính sách lao động, an toàn lao động vệ sinh lao động khoảng 300 người). Các thiết chế hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật trên thực tế không tham gia được vào quá trình giải quyết các cuộc đình công này.

2. Tổ chức đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động

Tổ chức công đoàn có vai trò to lớn trong đời sống chính trị - xã hội của đất nước, là tổ chức chính trị - xã hội quan trọng bảo vệ quyền lợi của người lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế đất nước chuyển đổi theo cơ chế thị trường, hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, tổ chức công đoàn đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là hoạt động ở doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước:

- Công tác phát triển tổ chức công đoàn cơ sở và phát triển đoàn viên khu vực ngoài nhà nước mặc dù đã được quan tâm triển khai nhiều năm nhưng kết quả còn hạn chế. Nguyên nhân là do một bộ phận người sử dụng lao động không muốn, thậm chí gây khó khăn, cản trở việc thành lập công đoàn cơ sở. Người lao động chưa thấy được vai trò, lợi ích mà tổ chức công đoàn mang lại, nên không thiết tha với việc thành lập công đoàn. 

- Không ít tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa đủ năng lực để thực hiện vai trò đại diện trong đối thoại, thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Một bộ phận chủ tịch công đoàn cơ sở là người thuộc bộ máy quản lý điều hành của doanh nghiệp (phó giám đốc hoặc trưởng, phó phòng, ban). Thực tế này đã phần nào làm hạn chế vai trò đại diện thực sự cho người lao động của tổ chức công đoàn. Nghị quyết số 06-NQ/TW Hội nghị Trung ương 4 khóa XII đã khẳng định: “Bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của ILO”. Đây là một bước đột phá trong việc thừa nhận tổ chức đại diện của người lao động phù hợp với thực tiễn đa dạng về quan hệ lao động ở nhiều quốc gia đang phát triển.

Về tổ chức đại diện người sử dụng lao động, hiện có hai tổ chức chính, đó là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh hợp tác xã Việt Nam.

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào cơ chế ba bên và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia vào các hoạt động xây dựng chính sách, cầu nối đầu tư và dịch vụ nhằm tạo môi trường thuận lợi cho người sử dụng lao động và cộng đồng doanh nghiệp. Mặc dù vậy, hoạt động của cơ quan này còn hạn chế. Phần lớn các tổ chức của người sử dụng lao động hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thực sự cho người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với tổ chức đại diện tập thể người lao động (công đoàn) để ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp. 

Liên minh hợp tác xã Việt Nam đóng vai trò đồng đại diện cho người sử dụng lao động ở cấp quốc gia và ở các cấp thấp hơn. Mặc dù vậy, hoạt động của cơ quan này cũng còn nhiều hạn chế trong thực tế.

3. Thiết chế bảo đảm thực thi pháp luật lao động và hỗ trợ quan hệ lao động

Về quản lý nhà nước

Trong thời gian qua, nội dung quản lý nhà nước về quan hệ lao động đã từng bước được bổ sung, hoàn thiện. Chính phủ đã cho phép thành lập một Cục chuyên trách về quan hệ lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Tuy nhiên, thiết chế về thương lượng, trung gian, hòa giải vẫn chưa được nhận thức đầy đủ, chưa chú trọng đúng mức, nên việc thực hiện còn chưa hiệu quả. Công tác quản lý nhà nước về lao động của chính quyền địa phương chưa đáp ứng yêu cầu trong khi một bộ phận không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chưa quan tâm đến quyền lợi người lao động. Trình độ nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động của phần lớn người lao động còn yếu, thiếu kỹ năng ứng xử văn hoá trong quan hệ lao động. Công tác phối hợp liên ngành còn chưa đồng bộ, việc xây dựng, ban hành chính sách về lao động còn chậm, chưa sát hợp với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp và người lao động.

Các thiết chế trọng tài và tòa án lao động

Tài phán trọng tài là một khâu quy định mang tính điều kiện trước khi tranh chấp lao động được đưa đến tòa án, song trên thực tế Hội đồng trọng tài hiện chưa thể hiện được vai trò trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Trong khi đó tài phán tòa án cũng còn nhiều bất cập. Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên vụ việc đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài.

Thiết chế tham vấn và hỗ trợ

Cơ chế và thiết chế tham vấn, hỗ trợ bao gồm đối thoại xã hội, tham vấn và thương lượng là những nội dung mới ở Việt Nam. Quy định pháp lý về vấn đề này hiện còn thiên về hình thức; cơ chế ba bên (Nhà nước - Công đoàn và người sử dụng lao động) trong quan hệ lao động chưa được tổ chức và vận hành theo sự phát triển của cơ chế thị trường định hướng XHCN. 

4. Định hướng đổi mới hoạt động của các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động

Đổi mới hoạt động của tổ chức công đoàn

Chú trọng xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Các khu công nghiệp và khu chế xuất là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp, chủ yếu là doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp FDI, sử dụng nhiều lao động, nơi thường xảy ra tranh chấp lao động và đình công, vì vậy, cần tập trung vận động, thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thực sự đại diện cho tập thể người lao động, đủ mạnh, có năng lực để đàm phán, thương lượng với đại diện người sử dụng lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể phù hợp và cùng cam kết tôn trọng thực hiện. Bên cạnh đó, cần vận động thành lập tổ chức công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất với số cán bộ chuyên trách và kiêm nhiệm phù hợp, chủ động tiến hành đàm phán, thương lượng với tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất để ký kết thỏa ước lao động tập thể. Ở những nơi chưa có tổ chức đại diện người sử dụng lao động, công đoàn cần chủ động nêu ra các điều kiện về sử dụng lao động đối với các doanh nghiệp.

Trong tình hình hiện nay, việc xây dựng tổ chức công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất là một giải pháp thực tế, thích hợp cần được nghiên cứu, tổ chức thực hiện thí điểm, tiến hành tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và triển khai rộng rãi.

Đổi mới hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động phải có đủ thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện cho người sử dụng lao động trong đàm phán, thương lượng, ký kết và cam kết thực hiện các thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, theo nguyên tắc đại diện thực sự, ở cấp trung ương cần tổ chức thống nhất mô hình đại diện cho người sử dụng lao động thay cho mô hình luân phiên giữa Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam và Liên minh hợp tác xã Việt Nam. Ở cấp cơ sở, để giải quyết mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập, cần tập trung xây dựng tổ chức đại diện người sử dụng lao động của khu công nghiệp, khu chế xuất, tiến hành đối thoại, đàm phán, thương lượng với tổ chức công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, giải quyết cơ bản những vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động.

5. Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thiết chế về quan hệ lao động

Thứ nhất, tăng cường năng lực của thiết chế tài phán tòa án trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Tòa án theo Đề án cải cách tư pháp của Trung ương; chuyên môn hóa công tác xét xử các vụ án lao động; xây dựng và bố trí đội ngũ thẩm phán chuyên trách, có đủ năng lực chuyên môn giải quyết các tranh chấp lao động theo nhu cầu thực tế của từng khu vực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả giải quyết kịp thời tranh chấp lao động tại tòa án.

Thứ hai, sử dụng đa dạng và linh hoạt thiết chế trọng tài lao động. Khi các thiết chế hỗ trợ được hình thành, cơ chế đối thoại, thương lượng vận hành thực sự, thì hình thức tài phán trọng tài sẽ được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn. Vì vậy, Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh cần được củng cố, coi đây là trọng tài bắt buộc có chức năng hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định của Bộ luật Lao động.

Thứ ba, tăng cường năng lực của cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Quy định cụ thể cơ quan chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về quan hệ lao động, trong đó xác định rõ: nội dung quản lý, cơ chế quản lý, phân cấp quản lý và điều kiện bảo đảm để thực thi quản lý nhà nước; đồng thời quy định rõ những nội dung Nhà nước cần hỗ trợ với cơ chế, thiết chế cụ thể. Tăng cường bộ máy thanh tra có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, thay đổi phương thức tiến hành thanh tra, tăng quyền quyết định xử lý trực tiếp cho thanh tra viên. Tăng cường trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước các cấp từ Trung ương đến địa phương đối với tình trạng vi phạm pháp luật lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý.

Thứ tư, tiếp tục hoàn thiện và tăng cường năng lực của thiết chế tham vấn,  hoàn thiện khung pháp lý về cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban quan hệ lao động. Nâng cao năng lực và sự phối hợp hoạt động của Ủy ban quan hệ lao động cấp quốc gia và cấp địa phương. Thực hiện cơ chế hòa giải bằng thủ tục hòa giải tự nguyện và thỏa thuận đạt được trong hòa giải là bắt buộc. Chỉ khi hòa giải không thành mới được khởi kiện ra tòa án. Nghiên cứu thay thế Hội đồng hòa giải cơ sở bằng Hội đồng tư vấn và hòa giải. Hội đồng này thành lập và hoạt động không nhất thiết phải đủ thành phần ba bên cố định, cơ quan hỗ trợ quan hệ lao động của nhà nước chỉ tham gia vào quá trình tư vấn, hòa giải với tư cách người chứng kiến mà không tham gia hội đồng.

Thứ năm, hoàn thiện cơ chế phối hợp ba bên trong quan hệ lao động, phân định và thực hiện tốt chức năng của các bên, tăng cường cơ chế phối hợp ba bên ở cấp trung ương và đẩy mạnh việc hình thành, hoàn thiện cơ chế phối hợp này tại cấp địa phương, cấp ngành, tạo tiền đề cho việc thiết lập cơ chế đối thoại, tham vấn thường xuyên giữa các bên trong các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Giải pháp căn bản và lâu dài là phải xây dựng được cơ chế đối thoại và thương lượng thực chất giữa hai chủ thể chính là tổ chức đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Đây là điều kiện tiên quyết hạn chế tranh chấp lao động và đình công, tiến tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Việc hoàn thiện pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế  không chỉ bó hẹp trong 21 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc.

_____________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2017

(1) Việt Nam phê chuẩn 21 Công ước của ILO (20 Công ước đang có hiệu lực), trong đó có 5 trên tổng số 8 Công ước cơ bản (Công ước số 29 về lao động cưỡng bức, Công ước số 100 về trả công bình đẳng và số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm, Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu và Công ước số 182 về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất). Nguồn: http://www.ilo.org, truy cập ngày 20-2-2017.

ThS Nguyễn Hoàng Hà

Văn Phòng Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam