Trang chủ    Thực tiễn    Làm gì để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công?
Thứ năm, 26 Tháng 7 2018 17:03
733 Lượt xem

Làm gì để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công?

(LLCT) - Đại hội XI của Đảng xác định: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là “một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước”(1).

Nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao là nói đến những người ngoài phẩm chất đạo đức, có sức khỏe, có nhận thức chính trị vững vàng thì còn phải có chuyên môn, nghiệp vụ đạt đến trình độ học vị từ thạc sỹ trở lên. Muốn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao thì trước hết Nhà nước cần tập trung ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ở khu vực công, bởi đây là lực lượng đóng vai trò nòng cốt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả nước. 

1. Một số yếu kém trong nguồn nhân lực ở khu vực công hiện nay

Một là, sự lạc hậu, hẫng hụt, bất cập về nhận thức lý luận và kiến thức xã hội nói chung

Có thể nói, sựlạc hậu, hẫng hụt, bất cập về nhận thức và về các kiến thức nêu trên là một đặc điểm chung của đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, nhất là cán bộ, công chức, viên chức ở các tỉnh đồng bằng, miền núi. Đây là một thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương tuy đông về số lượng, nhưng không mạnh về chất lượng.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được thể hiện ở các tiêu chí chủ yếu như: (1) phẩm chất đạo đức; (2) sức khỏe (3) trình độ, chất lượng học vấn; (4) ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức chấp hành chính sách pháp luật; (5) thái độ trách nhiệm và sự chuyên nghiệp trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức cao hay thấp là phải lấy các tiêu chí này làm căn cứ. Chính vì số đông cán bộ, công chức, viên chức nhà nước ta chưa hội đủ các tiêu chí này nên họ “chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước”(2).

Hai là, phân bố không đồng đều (mất cân đối) về trình độ học vấn, ngành nghề lao động 

Hầu hết nhân lực có trình độ cử nhân trở lên đều được tuyển dụng hoặc tự tìm việc làm trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương hoặc các thành phố lớn. Còn lại ở các vùng nông thôn, miền núi thì đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chỉ học hết phổ thông trung học, hoặc đại học tại chức; cá biệt có trường hợp cán bộ người dân tộc thiểu số còn mù chữ. Hiện tượng mất cân đối trong phân bố nguồn nhân lực đã tạo nên hình ảnh “trên to dưới bé”, “đầu to chân nhỏ”.

Ở nhiều khu vực nông thôn hiện nay, phần lớn nguồn nhân lực trẻ, có sức khỏe sau khi học hết phổ thông trung học thì hoặc đi học tiếp ở các trường cao đẳng, đại học; hoặc tìm kiếm việc làm ở thành phố, đô thị, các khu công nghiệp, chế xuất, thương mại, dịch vụ, hoặc là đi lao động nước ngoài. Hầu hết học sinh sau khi tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học đều không muốn trở về nông thôn làm ăn sinh sống. Thực trạng này vừa là nguyên nhân dẫn đến sự “già hóa” đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống chính trị địa phương, cơ sở; vừa là nguyên nhân làm cho việc xây dựng nông thôn mới ở các tỉnh đồng bằng, miền núi gặp những khó khăn nhất định và thiếu tính bền vững. Theo đó, khoảng cách chênh lệch về phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục, hạ tầng kỹ thuật, chất lượng sống... giữa thành thị và nông thôn, miền núi ngày càng nới rộng.

Ba là, một bộ phận lớn cán bộ, công chức, viên chức còn có tâm lý, thói quen  lạc hậu và sức khỏe, thể lực còn bị hạn chế

Đa số cán bộ, công chức, viên chức nước ta do sinh trưởng trong xã hội nông thôn nông nghiệp lạc hậu nên rất khó tránh khỏi bị ảnh hưởng, bị lây nhiễm tâm lý, thói quen của người tiểu nông như: vun vén, đố kỵ, sĩ diện, quan cách, gia trưởng, bè phái cục bộ, “cha chung không ai khóc”, v,v.. Các biểu hiện lạc hậu ấy kết hợp với những yếu tố tiêu cực (mặt trái) của cơ chế thị trường đã tạo thành những xung lực xấu tác động, chi phối đến đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Khi  đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có những biểu hiệu suy thoái thì chất lượng nguồn nhân lực khu vực công nhất định sẽ bị giảm sút. Đó là chưa kể đến tình trạng sức khỏe, thể lực của số đông cán bộ, công chức, viên chức ít nhiều còn bị ảnh hưởng bởi di chứng chiến tranh, bởi thiên tai khắc nghiệt, bởi tai nạn nghề nghiệp, bởi môi trường sống ô nhiễm và bởi thói quen ăn, ở sinh hoạt tùy tiện, thiếu khoa học. Bởi vậy có thể nói rằng: việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công là một quá trình vừa xây dựng, bồi đắp, phát huy, nhân rộng những yếu tố tích cực, tiến bộ; vừa khắc phục và ngăn ngừa những mặt hạn chế, tiêu cực, lạc hậu của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công

Xét về mặt lý luận và thực tiễn thì chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công nói riêng và cho cả xã hội nói chung phải nhằm vào ba tiêu chí căn bản: Một là, đạo đức, nhân cách làm người cán bộ, công chức, viên chức theo tư tưởng Hồ chí Minh: cần, kiệm, liêm, chính, trung thành, trung thực. Hai là, sức khỏe, sức bền thể lực, thể chất của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ba là, trình độ nhận thức, kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, nghiệp vụ. Các nước Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore, Malaysia, v,v.., cũng đều có quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo ba tiêu chí căn bản này.

Thực hiện chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công là một quá trình triển khai thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp bao gồm từ giải pháp cải cách giáo dục (giải pháp gốc); cải cách hành chính; đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức; cải cách chế độ tiền lương; xây dựng văn hóa công sở; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện tốt Luật Cán bộ, công chức, v,v...

Xin đề xuất ba giải pháp sau đây:

(1) Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nhìn chung cho đến nay vẫn chưa khắc phục được tình trạng:

- Kinh viện, giáo điều, sao chép, cóp nhặt, áp đặt và nặng về lý thuyết, nhẹ về hướng dẫn thực hành.

- Nhiều nội dung môn học trùng lặp, dàn trải, thiếu thiết thực, lý thuyết xa rời thực tế, hoặc lý thuyết rất khó vận dụng vào công việc mà người học đang làm.

- Chạy theo thành tích và thương mại hóa dẫn đến tệ “học giả bằng cấp, chứng chỉ thật”.

- Ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng vừa nghèo nàn, lạc hậu, không đồng bộ; vừa lãng phí, hiệu quả sử dụng thấp. Điều này thấy rõ nhất ở các tỉnh, huyện xa trung ương.

- Việc đánh giá, sử dụng kiến thức sau đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm thích đáng. Ví như trong nhiều năm qua ở nước ta đã có hàng trăm sinh viên và cán bộ, công chức tốt nghiệp cử nhân hành chính và thạc sỹ quản lý nhà nước; nhưng tiến độ cải cách hành chính và hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực dường như vẫn  dậm chân tại chỗ và vẫn chưa đạt được các mục tiêu mong đợi.

Sự tồn tại lâu dài của những căn bệnh nêu trên đã dẫn đến hệ quả là tư duy, nhận thức và kiến thức của nhiều người trước khi đi học và sau khi đi học dường như không mấy thay đổi, thậm chí còn trở nên khập khiễng, chắp vá. Nếu xét theo các tiêu chí học tập do UNESCO định nghĩa: học để biết, học để làm người, học để làm việc, học để chung sống với cộng đồng thì phần đông cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay chỉ đạt được một tiêu chí là học để biết; ba tiêu chí còn lại thì đều học không đến nơi đến chốn. Phải nói rằng Nhà nước ta có rất nhiều sự lãng phí, trong đó lãng phí nhân lực, lãng phí tài sản, lãng phí thời gian là lớn nhất, đáng tiếc nhất.

Giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần được thực hiện theo phương châm: (1) kế thừa kinh nghiệm quý báu của các triều phong kiến hưng thịnh về đào tạo hiền tài; (2) trưng cầu ý kiến tham vấn của các chuyên gia trong và ngoài nước, kể cả của học viên với tư cách là khách hàng về sự đổi mới chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp với hiện trạng quản lý, thực thi công vụ, thao tác chuyên môn, nghiệp vụ của học viên cũng như phù hợp với xu thế phát triển chung của các nước trong khu vực. (3) cần có mô hình thí điểm để nhân rộng; (4) xây dựng cơ chế khảo thí, khảo hạch trong và sau đào tạo, bồi dưỡng.

(2) Cải cách chế độ tiền lương đồng thời với cải cách công tác quản lý nhân sự khu vực công 

Cải cách chế độ tiền lương ở khu vực công vẫn là một vấn đề chưa có điểm dừng và chưa thể làm một lần là xong vì năng suất lao động xã hội chưa cao và vì biên chế trong khu vực công đang ở tình trạng dư thừa. Tuy nhiên, việc cải cách chế độ tiền lương ở khu vực công phải dựa trên nguyên tắc phân tích, mô tả công việc để từ việc mà tuyển dụng người và trả lương cho người làm việc. Ai cũng nhận thức được việc cải cách chế độ tiền lương không chỉ có ý nghĩa tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc chuyên tâm, chuyên cần, chuyên nghiệp và tích cực thực hiện cải cách hành chính; mà còn có ý nghĩa thu hút, giữ lại nhân tài cho khu vực công, thu hút các trí thức Việt kiều, chuyên gia nước ngoài tham gia xây dựng đất nước. Tất nhiên, các chuyên gia, nhân tài nói chung không chỉ vì tiền; mà họ chủ yếu là muốn được làm việc trong môi trường công sở văn minh, dân chủ. Bởi vậy, cải cách tiền lương nhất thiết phải gắn liền với việc tinh giản biên chế theo quan điểm “thà ít mà tốt” và xây dựng văn hóa công sở. 

Mục đích thực sự của việc cải cách công tác quản lý nhân sự khu vực công là ở chỗ khắc phục những nhược điểm, vướng mắc, bất cập, bất hợp lý trong công tác quản lý cán bộ, công chức viên chức và hơn nữa là tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy tính chủ động, năng động, tích cực, tự giác và tự chịu trách nhiệm trước công việc được giao. Đối với một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức có biểu hiện vi phạm chính sách, pháp luật, vi phạm quy chế dân chủ nơi công sở thì các cơ quan chức năng của nhà nước cần thực hiện việc chế tài, kỷ luật một cách công khai, công bằng, đúng luật. Thực hiện các quy định chế tài đối với những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm các quy định của Luật Cán bộ, công chức và xác định trách nhiệm rất rõ ràng, cụ thể đối với người lãnh đạo cấp trưởng (người đứng đầu) trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức.

(3) Bảo vệ sự an toàn nguồn nhân lực khu vực công

Sự an toàn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bao gồm: an toàn về sức khỏe, an toàn về lao động, an toàn về quyền lợi, nghĩa vụ và an toàn về thực thi công vụ, v,v.. Thực hiện giải pháp bảo vệ sự an toàn cho nguồn nhân lực khu vực công cần hướng vào các công việc sau đây:

- Việc xây dựng văn hóa, lề lối làm việc, trật tự, kỷ cương nơi công sở cần được đẩy mạnh nhằm bảo đảm về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ, nhiệm vụ. Nếu thực hiện tốt việc này thì các tệ, thói gia trưởng, cửa quyền độc đoán, bè phái, “lợi ích nhóm”, gian dối và lợi dụng, lạm dụng chức quyền, v,v..  ở nơi cơ quan, công sở mới bị triệt giảm, loại trừ. Đồng thời, cũng là góp phần bảo vệ sức khỏe cán bộ, công chức, viên chức, bởi trên thực tế, các tệ, thói đó đã trở thành nguyên nhân trực tiếp hay gián tiếp gây cho không ít cán bộ, công chức, viên chức mắc các chứng bệnh hoang tưởng, rối loạn tâm thần, tiền đình, huyết áp, tim mạch,...

- Tiếp tục kiện toàn về mặt tổ chức và nâng cao nhận thức chính trị, năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan thanh tra, kiểm tra để nhằm phòng tránh các hiện tượng bất bình đẳng trong việc giải quyết chế độ, quyền lợi cho cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác, các cơ quan pháp luật cần phải thực hiện các biện pháp chế tài nghiêm khắc đối với các thái độ, hành vi bạo hành, lăng mạ, vu khống, tấn công gây thương tích đối với cán bộ, công chức, viên chức trong khi họ đang thực thi công vụ và thao tác nghiệp vụ, chuyên môn. 

- Làm rõ trách nhiệm của các cơ quan có chức năng trong việc phòng ngừa, xử lý các biểu hiện vi phạm các quy định pháp luật về giao thông, vệ sinh an toàn thực phẩm, phòng chống cháy nổ, bảo đảm an toàn lao động, bảo vệ môi trường và về phòng chống tội phạm, tệ nạn xã hội, v,v..

Các giải pháp trên đây nếu được tổ chức thực thi có hiệu quả thì không những làm cho các yếu tố văn hóa, đạo đức, văn minh, tiến bộ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được tỏa sáng trong xã hội, mà còn có ý nghĩa góp phần thực hiện thắng lợi nghị quyết của Đảng về chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực khu vực công nói riêng và nhất là về công tác cán bộ trong thời kỳ cách mạng hiện nay theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII của Đảng.          

_______________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2017

(1), (2) ĐCSVN:Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, tr.41, 172.

 

ThS Nguyễn Đức Mạnh

 Học viện Hành chính

Các bài viết khác