Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng đa chiều và định lượng

TS NGÔ THỊ HẢI ANH
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Công tác cán bộ là một lĩnh vực trọng yếu, bao gồm nhiều nội dung và được triển khai thông qua nhiều khâu liên hoàn, trong đó đánh giá cán bộ giữ vai trò tiền đề, có ý nghĩa quyết định trong việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện các khâu tiếp theo của công tác cán bộ như bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, thi đua – khen thưởng, kỷ luật, cũng như đánh giá, xếp loại chất lượng và chi trả thu nhập tăng thêm. Đồng thời, công tác đánh giá còn là cơ sở để lựa chọn, bố trí cán bộ vào vị trí việc làm phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, bảo đảm công bằng, khách quan và minh bạch trong quản lý cán bộ. Trong bối cảnh Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đang đẩy mạnh chuyển đổi số, tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động và hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng cao, yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ trở nên ngày càng cấp thiết. Việc chuyển từ phương thức đánh giá truyền thống sang mô hình đa chiều, định lượng thể hiện bước phát triển trong tư duy quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đổi mới công tác đánh giá góp phần khơi dậy tinh thần trách nhiệm, năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ, đồng thời tạo nền tảng cho việc hoạch định, sử dụng và phát triển nhân lực một cách bền vững, phù hợp với yêu cầu của thời kỳ mới.

2. Nội dung

2.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Trước năm 2017, công tác đánh giá cán bộ tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Học viện) chưa thực sự được quan tâm chỉ đạo một cách toàn diện; không ít tập thể, cá nhân còn có sự nhầm lẫn giữa đánh giá, xếp loại cán bộ với bình xét danh hiệu thi đua cuối năm, thậm chí ngay cả đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Từ năm 2017 đến nay với sự chỉ đạo sát sao của Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện, công tác đánh giá cán bộ đã được thực hiện thường xuyên hằng năm trong toàn hệ thống và dần đi vào nền nếp. Đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn và quy trình đánh giá cán bộ được xây dựng bám sát các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước như: Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08-3-2018 và Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04-10-2023 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị, mới nhất là Quy định số 366-QĐ/TW ngày 30-8-2025 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09-6-2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13-8-2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Học viện đã xây dựng được các Hướng dẫn về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với thực tiễn triển khai thực hiện nhiệm vụ của Học viện và theo kịp với sự điều chỉnh của pháp luật hiện hành. Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện thống nhất, dân chủ, công khai, minh bạch trong toàn hệ thống Học viện. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã bước đầu tạo cơ sở đánh giá đúng mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thực tế của đơn vị luôn thấp hơn so với tỷ lệ quy định của Học viện cũng cho thấy, việc đánh giá của đơn vị là tương đối thực chất, không chạy theo thành tích. Bên cạnh đó, một điểm rất quan trọng khác thu được qua kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là việc xác định được cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. Đây chính là cơ sở để Học viện có sự điều chỉnh cần thiết trong công tác quản lý cán bộ; sử dụng làm căn cứ cho công tác cán bộ; công tác thi đua, khen thưởng…

Theo quy định hiện nay của Học viện, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức do thủ trưởng trực tiếp quản lý cán bộ, công chức, viên chức thực hiện và được áp dụng thống nhất từ đơn vị cấp phòng cho đến cấp Học viện. Thủ trưởng đơn vị được trực tiếp đánh giá, xếp loại, tuy nhiên, việc đánh giá, xếp loại này không phải thuần túy chỉ có ý kiến chủ quan của một mình thủ trưởng đơn vị mà được thực hiện trên cơ sở sự tự nhận xét, đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức kết hợp với ý kiến nhận xét của cấp ủy, lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công chức, viên chức đơn vị. Kết thúc hội nghị đánh giá, thủ trưởng đơn vị phải công khai kết quả đánh giá, xếp loại trong đơn vị cho toàn thể cán bộ, công chức, viên chức. Đối với hội nghị cấp Học viện, trước khi Giám đốc Học viện ban hành Quyết định công nhận kết quả đánh giá, xếp loại, Học viện còn thực hiện xin ý kiến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức về kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian 07 ngày làm việc.

Số liệu thống kê về tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ giai đoạn 2020- 2024 cho thấy tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thực tế của đơn vị luôn thấp hơn so với tỷ lệ quy định của Học viện, điều đó cho thấy sự khách quan, thực chất trong công tác đánh giá.

Hiện nay, Học viện đang đẩy mạnh quá trình chuyển đổi số, đồng thời thực hiện việc sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trên mọi lĩnh vực và hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng cao. Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn phát triển mới, công tác đánh giá cán bộ cần được đổi mới theo hướng đa chiều, định lượng và dựa trên tiêu chí cụ thể. Đây là yêu cầu tất yếu và cấp bách, vừa mang ý nghĩa chiến lược lâu dài, vừa bảo đảm tính khách quan, công bằng, minh bạch, qua đó khuyến khích đội ngũ cán bộ của Học viện không ngừng phấn đấu, sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Việc đổi mới phương thức đánh giá không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn tạo động lực thúc đẩy sự phát triển toàn diện, bền vững của Học viện trong thời kỳ chuyển đổi số.

Đánh giá đa chiều là phương pháp đánh giá trong đó cán bộ không chỉ được đánh giá bởi cấp trên mà còn từ nhiều đối tượng khác nhau, bao gồm: chính bản thân cán bộ (tự đánh giá); đồng nghiệp trong đơn vị; cấp dưới đối với cấp trên (nếu có); các đối tượng liên quan như học viên, người được phục vụ, người phối hợp công tác… Phương pháp này góp phần nâng cao tính khách quan trong công tác đánh giá, hạn chế sự phụ thuộc vào nhận định của một cá nhân; đồng thời thúc đẩy xây dựng môi trường đánh giá minh bạch, phản hồi mở. Qua đó, giúp phát hiện điểm mạnh - điểm yếu của cán bộ từ nhiều chiều, tạo cơ sở để hỗ trợ cán bộ phát triển năng lực một cách toàn diện và phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Định lượng hóa trong đánh giá cán bộ là việc sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể để phản ánh kết quả công việc như: số giờ giảng dạy, chất lượng giờ giảng; số lượng đề tài khoa học, đề án khoa học, bài báo khoa học; số lượng văn bản, hồ sơ xử lý đúng hạn; mức độ hoàn thành kế hoạch công tác; tỷ lệ hoàn thành các nhiệm vụ được phân công, số lượng các giải pháp có hiệu quả trong công tác… Phương pháp này giúp giảm thiểu yếu tố cảm tính trong quá trình đánh giá, đồng thời cho phép đo lường hiệu suất làm việc một cách khách quan và tạo điều kiện thuận lợi để so sánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ giữa các cá nhân cùng vị trí công tác.

2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong thời gian tới

Bên cạnh các kết quả tích cực đạt được, trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ tại Học viện vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định:

Một là, nhận thức về công tác đánh giá cán bộ tại một số đơn vị còn chưa đầy đủ, việc tổ chức thực hiện thiếu khách quan và chưa toàn diện, còn nặng về hình thức, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của thủ trưởng đơn vị, chưa phản ánh hiệu quả thực chất công việc của cán bộ.

Ở một số đơn vị, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả; việc nhận xét, đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, phẩm chất của người tài, người tận tâm với công việc. Trong quá trình thực hiện, vẫn còn tình trạng đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính, thiếu căn cứ vào chất lượng và hiệu quả công tác thực tế. Một số nơi công tác đánh giá chưa trở thành nền nếp, còn biểu hiện dân chủ hình thức, quy trình thực hiện chưa được tuân thủ đầy đủ; vì vậy, dẫn đến tâm lý chưa đồng thuận trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thậm chí có người “không phục”, “bất hợp tác” hoặc “bằng mặt nhưng không bằng lòng”.

Thực tế công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại Học viện cho thấy khi tự nhận xét, đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ của bản thân, cán bộ, công chức, viên chức thường chỉ nêu những nhiệm vụ mà mình đã hoàn thành, ít tự khen nhưng cũng hạn chế chỉ ra những mặt còn chưa được trong thực hiện công việc của bản thân, chưa có ý thức tự giác nhận khuyết điểm dẫn tới thủ trưởng đơn vị và các cán bộ, công chức, viên chức khác trong đơn vị thiếu thông tin cần thiết để nhận xét, đánh giá, làm ảnh hưởng, sai lệch kết quả đánh giá. Một số trường hợp được đơn vị phụ trách tham mưu về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức kịp thời phát hiện khi thẩm định hồ sơ. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp phải đến hội nghị đánh giá cấp Học viện mới được lãnh đạo Học viện và các đồng chí thủ trưởng các đơn vị phát hiện. Kết quả sai lệch của những cá nhân này đã trực tiếp lấy đi kết quả của những cán bộ, công chức, viên chức xứng đáng hơn.

Đối với tập thể nơi cán bộ, công chức, viên chức công tác, đây là chủ thể thường xuyên tiếp xúc, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ với cán bộ, công chức, viên chức. Do đó họ thường nắm tương đối rõ hạn chế, khuyết điểm của cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, do còn tâm lý nể nang, ngại va chạm, dĩ hòa vi quý, tránh xảy ra mâu thuẫn nên họ thường ít nêu ra quan điểm thật của bản thân, nhất là nếu đối tượng được nhận xét, đánh giá là cán bộ lãnh đạo, quản lý của đơn vị thì sẽ là nhiều ưu điểm, ít khuyết điểm hoặc chỉ nhận xét ưu điểm mà không chỉ ra hạn chế, khuyết điểm.

Bên cạnh đó, cũng có một số thủ trưởng đơn vị chưa nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, coi công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như một thủ tục cuối năm "đến hẹn lại làm" chứ không coi đó là cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận lại quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị. Do đó, việc nhận xét, đánh giá ở các đơn vị này thường được thực hiện qua loa, chiếu lệ.

Hai là, đánh giá chưa theo hướng chuyên môn hóa cụ thể đối với từng vị trí việc làm, nhiều tiêu chí đánh giá còn chung chung, định tính, dẫn đến tình trạng “cào bằng”, đòi hỏi đơn vị phụ trách về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải tích cực nghiên cứu, tham mưu đổi mới theo hướng sát thực hơn.

Ba là, thiếu các công cụ định lượng cụ thể, chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức một cách khoa học và khách quan. Việc theo dõi, tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ chủ yếu vẫn dựa trên báo cáo định tính, thiếu các tiêu chí đo lường cụ thể để so sánh, đối chiếu giữa các cá nhân, đơn vị. Hệ thống phần mềm hỗ trợ quản lý, giám sát tiến độ công việc chưa được triển khai đồng bộ, khiến cho công tác đánh giá còn mang tính thủ công, phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan. Điều này làm giảm tính chính xác, minh bạch trong kết quả đánh giá, ảnh hưởng đến động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, viên chức. Vì vậy, việc xây dựng bộ tiêu chí định lượng và ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá cán bộ là yêu cầu cấp thiết nhằm hiện đại hóa công tác quản lý nhân sự trong Học viện.

Bốn là, việc thu ý kiến phản hồi của các bên liên quan (đồng nghiệp trong và ngoài đơn vị, cấp dưới đối với cấp trên) về kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ còn nhiều hạn chế và chưa được khai thác hiệu quả do tình trạng né tránh, nể nang, ngại va chạm khi nhận xét, đánh giá cán bộ; chưa có cơ chế lấy ý kiến của học viên đối với nội dung, chất lượng giảng dạy của giảng viên.

Năm là, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật ở một số đơn vị chưa thật sự gắn kết chặt chẽ. Kết quả đánh giá đôi khi chỉ mang tính hình thức, chưa trở thành căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ. Một số trường hợp cán bộ có năng lực, tâm huyết chưa được ghi nhận kịp thời, trong khi có người hạn chế về năng lực lại chưa được điều chỉnh, sắp xếp phù hợp. Do đó, cần có cơ chế rõ ràng để gắn kết chặt chẽ kết quả đánh giá với công tác cán bộ, bảo đảm nguyên tắc công bằng, khách quan, khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và thúc đẩy sự phát triển của từng cá nhân cũng như của toàn Học viện.

Trước những thực trạng nêu trên, để đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng định lượng, đa chiều, Học viện cần thực hiện một số giải pháp cụ thể như sau:

Một là, hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá với các chỉ số cụ thể đối với từng chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm

Học viện cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nhóm đối tượng, bao gồm: cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Cụ thể, đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cần xây dựng 04 mẫu phiếu đánh giá đối với: Phó Giám đốc Học viện; Trợ lý, Thư ký Giám đốc Học viện; cấp trưởng các đơn vị và cấp phó các đơn vị. Đối với cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cần xây dựng 12 mẫu phiếu đánh giá đối với các chức danh nghề nghiệp: giảng viên, chuyên viên, nghiên cứu viên, biên tập viên, kế toán viên, thủ quỹ, thư viện viên, lưu trữ viên, văn thư viên, bác sỹ, y tá, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ, lễ tân, phục vụ, nhân viên kỹ thuật.

Các tiêu chí đánh giá phải được thiết kế theo hướng lượng hóa thành chỉ số (KPI) gắn với kết quả và sản phẩm công việc cụ thể như: số lượng giờ giảng dạy, số lượng công trình nghiên cứu khoa học (giảng viên); số lượng công trình nghiên cứu khoa học (nghiên cứu viên); số lượng tin, bài, bản thảo phải biên tập, đọc morát; số lượng tin, bài, chuyên mục phải xây dựng đề cương; số lượng tin, bài phải viết hoặc giới thiệu; số lượng ấn phẩm phải phụ trách, phối hợp tổ chức, xuất bản (biên tập viên); số lượng văn bản tham mưu ban hành (chuyên viên); số lượng sách, báo, tạp chí, tài liệu số, luận văn phải phân loại, sắp xếp, lập danh mục, gắn mã, mã vạch, biên mục, mô tả (thư viện viên); số lượng ca trực cấp cứu (bác sỹ, y tá); số lượng hồ sơ chứng từ kế toán phải giải quyết, số lượng báo cáo tài chính, báo cáo thuế phải lập (kế toán viên); số lượng kilômét (km) phải thực hiện trong năm, số lượng km đi ngoại tỉnh phải thực hiện trong năm, số ngày được phân công trực nhiệm vụ đột xuất trong năm... Các chỉ số này góp phần làm rõ khối lượng, chất lượng công việc, tạo cơ sở khách quan cho công tác đánh giá, xếp loại.

Trong quá trình triển khai thực hiện việc đánh giá, xếp loại, các đơn vị được giao nhiệm vụ tham mưu về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ trong toàn hệ thống cần thường xuyên rà soát, cập nhật bộ chỉ số đánh giá nhằm bảo đảm phù hợp với yêu cầu thực tiễn công việc, đặc thù vị trí việc làm và các quy định hiện hành. Việc cập nhật cần kịp thời, linh hoạt, đáp ứng yêu cầu đổi mới trong quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống Học viện

Hai là, thực hiện đánh giá đa chiều

Học viện cần triển khai mô hình đánh giá đa chiều (360 độ) nhằm thu thập ý kiến phản hồi từ nhiều đối tượng liên quan đến cán bộ được đánh giá, thay vì chỉ lấy ý kiến từ cấp trên trực tiếp và cán bộ trong cùng đơn vị. Mục tiêu của phương pháp đánh giá đa chiều là nhằm cung cấp phản hồi toàn diện về năng lực chuyên môn; kỹ năng giao tiếp; khả năng làm việc nhóm; năng lực lãnh đạo, quản lý (nếu có); thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm; tính sáng tạo, chủ động, đổi mới; hiệu suất công việc của cán bộ.

Để khuyến khích các phản hồi trung thực, Học viện có thể áp dụng hình thức ẩn danh đối với đối tượng được xin ý kiến. Trong quá trình xin ý kiến, Học viện cần truyền thông rõ ràng, nhấn mạnh việc lấy ý kiến chủ yếu dùng cho phát triển năng lực cá nhân, không lạm dụng để xử phạt, kỷ luật (trừ một số trường hợp đặc biệt) để tránh gây hiểu lầm, e ngại từ người tham gia cho ý kiến.

Ba là, tăng cường ứng dụng công nghệ số

Xây dựng phần mềm quản lý và đánh giá cán bộ theo hướng thống nhất, đồng bộ, có khả năng kết nối liên thông trong toàn hệ thống Học viện và được vận hành trên nền tảng dữ liệu số. Phần mềm cần được thiết kế để cho phép thu thập phản hồi trực tuyến nhằm bảo đảm tính khách quan, thuận tiện trong phân tích, tổng hợp thông tin phục vụ công tác đánh giá.

Định kỳ hằng tháng, hằng quý, cán bộ có trách nhiệm cập nhật lên phần mềm các thông tin liên quan đến thời gian dự kiến, tiến độ và chất lượng hoàn thành công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá, xếp loại.

Song song với việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu đầy đủ, hiện đại, Học viện cần chú trọng tích hợp các ứng dụng trí tuệ nhân tạo để phân tích xu hướng phát triển, xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân. Những phân tích này sẽ là cơ sở quan trọng hỗ trợ hiệu quả cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và triển khai các chính sách phù hợp đối với cán bộ.

Thứ tư, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ được giao tham mưu, phụ trách về công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ

Định kỳ, Học viện tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ được giao tham mưu, phụ trách công tác đánh giá, xếp loại nhằm bảo đảm việc tham mưu được thực hiện một cách chính xác, khách quan và phù hợp với yêu cầu đổi mới trong công tác cán bộ. Công tác bồi dưỡng, nâng cao năng lực cần chú trọng cả về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng phân tích dữ liệu, cập nhật phương pháp đánh giá hiện đại cũng như khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và tổng hợp kết quả đánh giá. Trong quá trình tham mưu xây dựng các quy định về đánh giá cần bảo đảm tính độc lập, khách quan, tránh tình trạng “vừa đá bóng vừa thổi còi”.

Thứ năm, gắn kết quả đánh giá với các chính sách cán bộ

Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để làm căn cứ cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật; xử lý nghiêm những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ nhiều năm liên tiếp nhằm bảo đảm tính răn đe và công bằng. Đồng thời có cơ chế khuyến khích cán bộ nhiều năm liền được xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (ưu tiên cử đi đào tạo, bồi dưỡng, tham gia đề tài, dự án lớn, nâng lương trước thời hạn, chi thưởng...).

Thứ sáu, bảo đảm tính minh bạch, dân chủ trong đánh giá

Thực hiện công khai quy trình, tiêu chí, kết quả đánh giá cán bộ theo các quy định hiện hành của Đảng, Nhà nước; khuyến khích văn hóa phản hồi mang tính xây dựng, coi đánh giá là cơ hội để phát triển năng lực, hoàn thiện bản thân; tạo điều kiện để cán bộ có thể phản hồi, kiến nghị hoặc khiếu nại về kết quả đánh giá nếu thấy chưa phù hợp, nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng và nâng cao chất lượng công tác đánh giá.

Bảy là, tăng cường nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm quốc tế

Chủ động nghiên cứu, học hỏi các mô hình đánh giá nhân sự công hiện đại từ các cơ quan, tổ chức giáo dục, đào tạo tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Trên cơ sở đó, kết hợp có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế với các yếu tố đặc thù về học thuật, chính trị, hành chính của Việt Nam nói chung và Học viện nói riêng để xây dựng mô hình và hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ vừa khoa học, khách quan, đồng thời phù hợp với yêu cầu thực tiễn và đặc điểm công việc của từng chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm của Học viện.

3. Kết luận

Việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng đa chiều và định lượng không chỉ là yêu cầu về mặt kỹ thuật, mà còn là vấn đề mang tính tư duy và chiến lược trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng cao của Học viện. Đổi mới phương thức đánh giá giúp chuyển từ tư duy “đánh giá để xếp loại” sang “đánh giá để phát triển”, qua đó khơi dậy tinh thần trách nhiệm, ý thức tự rèn luyện và năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Học viện cần chủ động xây dựng khung tiêu chí đánh giá cụ thể, minh bạch, gắn kết chặt chẽ với kết quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ đóng góp của từng cá nhân. Đồng thời, cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng dữ liệu số hóa để theo dõi, phân tích và phản hồi kịp thời trong quá trình đánh giá. Việc tiên phong triển khai các mô hình đánh giá khoa học, khách quan và định lượng sẽ góp phần hình thành môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, dân chủ, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Học viện trong thời kỳ chuyển đổi số hiện nay.