Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong bối cảnh mới

MEKKHALA NAMMAVONG
NCS Viện Chính trị học và Quan hệ quốc tế,
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ “then chốt của then chốt”, mang tính quyết định đối với sự phát triển của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đặc biệt, tháng 1-2026, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào tổ chức thành công Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ, nâng tầm công tác cán bộ thành chiến lược chuyển đổi toàn diện, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, phẩm chất, thích ứng với thời đại công nghiệp 4.0, biến động phức tạp, định hướng mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2055 trở thành nước phát triển thu nhập cao.

Thực hiện mục tiêu phát triển bền vững đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào phải hội tụ các phẩm chất, năng lực như: (1) năng lực “lãnh đạo 4.0” - ứng dụng công nghệ số, dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo vào quản trị; (2) có trình độ chuyên môn sâu về quản lý tài chính, kinh tế số và hoạch định chính sách; (3) giữ vững bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ; (4) có tư duy chiến lược, năng lực dự báo để thích ứng với những biến động nhanh chóng.

2. Nội dung

2.1. Bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào

Lào đang bước vào giai đoạn phát triển mới trong điều kiện thế giới và khu vực có nhiều biến động nhanh chóng, phức tạp và khó dự báo. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), Internet vạn vật (IoT) và các nền tảng số, đang làm thay đổi căn bản phương thức quản trị quốc gia, quản lý xã hội và tổ chức bộ máy nhà nước. Chuyển đổi số đã trở thành một xu thế chủ đạo, buộc các quốc gia thành viên, trong đó có Lào, phải nhanh chóng thích ứng để không bị tụt hậu trong cạnh tranh và hội nhập.

Môi trường địa chính trị khu vực và quốc tế tiếp tục tiềm ẩn nhiều yếu tố bất ổn, cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn gia tăng. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đặc biệt là việc Lào đặt mục tiêu thoát khỏi nhóm “quốc gia kém phát triển” vào năm 2026, đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với năng lực hoạch định chính sách, điều hành vĩ mô và quản trị phát triển. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tư duy hiện đại, năng lực công nghệ và khả năng thích ứng cao trước những thay đổi nhanh chóng của môi trường quốc tế và khu vực.

Ở trong nước, Lào đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức mang tính cơ cấu và ngắn hạn đan xen. Nền kinh tế chịu áp lực lớn từ tình trạng thâm hụt tài chính, nợ công cao (ước tính khoảng 88% GDP vào năm 2025), lạm phát và hạn chế về năng lực sản xuất trong nước⁽¹⁾. Trước thực trạng đó, ngày 11-4-2024, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đã ban hành Nghị quyết số 04/PCPB về xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ trong giai đoạn mới, coi đây là định hướng chiến lược nhằm tăng cường nội lực, giảm phụ thuộc bên ngoài và bảo đảm ổn định kinh tế vĩ mô.

Đại hội XII của Đảng (tháng 1-2026) là dấu mốc quan trọng, đánh dấu sự chuyển giao thế hệ lãnh đạo, đặt trọng tâm vào đổi mới tư duy và phát triển nguồn nhân lực có năng lực, kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng ứng dụng công nghệ, nâng cao năng lực quản lý hiện đại, hướng tới mục tiêu đưa Lào cơ bản trở thành nước công nghiệp, phát triển bền vững và hội nhập quốc tế sâu rộng, củng cố vị thế đất nước trong khu vực và thế giới. Quá trình này vừa mở ra cơ hội đổi mới mạnh mẽ đội ngũ cán bộ, vừa đặt ra yêu cầu cao đối với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ một cách khoa học, bài bản⁽²⁾.

Trong bối cảnh những biến đổi sâu sắc của tình hình quốc tế, khu vực và trong nước, Đảng và Chính phủ Lào đã từng bước hoàn thiện khung thể chế về công tác cán bộ. Nghị quyết 03/CCP (năm 2021), Nghị quyết 05/CCP (năm 2025), Hiến pháp sửa đổi (năm 2025) và Luật Cán bộ, công chức Lào không chỉ cụ thể hóa quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới, mà còn thể hiện rõ sự thay đổi nhận thức trong tư duy lãnh đạo, quản lý: từ mô hình coi trọng kinh nghiệm truyền thống sang mô hình đề cao năng lực quản trị hiện đại, tính chuyên nghiệp và đạo đức công vụ⁽³⁾.

Thứ nhất, yêu cầu về năng lực “Lãnh đạo 4.0”. Trong điều kiện Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số quốc gia đang diễn ra mạnh mẽ, cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ dừng lại ở năng lực điều hành mà phải có kỹ năng số, khả năng khai thác, phân tích và sử dụng dữ liệu trong quá trình ra quyết định. Năng lực lãnh đạo hiện đại còn đòi hỏi trí tuệ cảm xúc, khả năng dẫn dắt tổ chức thích ứng với thay đổi, cũng như sự linh hoạt trước những biến động nhanh chóng của công nghệ và môi trường quản trị quốc gia hiện đại⁽⁴⁾.

Thứ hai, yêu cầu về trình độ kỹ trị và năng lực chuyên môn sâu. Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần được trang bị kiến thức chuyên sâu trong các lĩnh vực then chốt như quản lý tài chính công, kinh tế số, hoạch định và phân tích chính sách, quản trị nhà nước hiện đại. So với trước đây, tiêu chuẩn cán bộ không còn chủ yếu dựa trên thâm niên công tác hay kinh nghiệm thực tiễn đơn thuần, mà ngày càng nhấn mạnh đến năng lực chuyên môn, tư duy khoa học và khả năng vận dụng tri thức vào giải quyết các vấn đề phát triển cụ thể của đất nước.

Thứ ba, yêu cầu về bản lĩnh chính trị và đạo đức cách mạng. Nghị quyết số 03/CCP (ngày 30-9-2021) khẳng định, cán bộ phải giữ vững tinh thần đoàn kết trên cơ sở thống nhất đường lối, thực hành nghiêm túc tự phê bình và phê bình. Trong bối cảnh tham nhũng vẫn chưa được ngăn chặn, đẩy lùi, là rào cản lớn đối với phát triển và thu hút đầu tư, việc tăng cường thực thi các chuẩn mực đạo đức công vụ là nền tảng quan trọng để củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng và bộ máy nhà nước. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phải tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, kiên định con đường xã hội chủ nghĩa, có lập trường chính trị vững vàng trước tác động của toàn cầu hóa và kinh tế thị trường; đồng thời, thực thi công vụ liêm chính, không bè phái, cục bộ, đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân lên trên hết, trước hết.

Thứ tư, yêu cầu về tư duy chiến lược và năng lực dự báo. Trước những biến động nhanh chóng và khó lường của tình hình khu vực và thế giới, cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ giải quyết tốt các vấn đề trước mắt mà còn phải có tầm nhìn dài hạn, khả năng nắm bắt xu thế phát triển, dự báo chính xác những cơ hội và thách thức trong tương lai. Tư duy chiến lược cho phép cán bộ đưa ra các quyết sách đúng đắn, kịp thời, hạn chế rủi ro và nâng cao hiệu quả quản trị trong những tình huống phức tạp, góp phần bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển đất nước.

Những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào thể hiện sự đổi mới mạnh mẽ trong tư duy và phương thức xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng và Nhà nước. Đây vừa là thách thức, vừa là động lực quan trọng thúc đẩy quá trình chuẩn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong bối cảnh mới.

2.2. Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào hiện nay

Trong những năm gần đây, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào đã có nhiều chuyển biến quan trọng, gắn liền với tiến trình đổi mới toàn diện đất nước và yêu cầu nâng cao năng lực quản trị quốc gia. Dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng, hệ thống chính trị không ngừng được kiện toàn theo hướng tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả. Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và yêu cầu phát triển nhanh, bền vững, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào đối mặt với những thách thức về nâng cao năng lực, phẩm chất, đặc biệt là về tư duy số, quản trị dữ liệu, ứng dụng công nghệ, đổi mới thể chế và thu hút nhân tài, đòi hỏi phải đổi mới mạnh mẽ từ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến cơ chế sử dụng cán bộ.

Quan điểm, chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh mới

Đảng Nhân dân Cách mạng Lào nhất quán xác định công tác cán bộ là khâu “then chốt của then chốt”, có vai trò quyết định đối với năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các văn kiện Đại hội XI (năm 2021), đặc biệt là Đại hội XII (năm 2026), Đảng tiếp tục khẳng định nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ; đồng thời nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản trị hiện đại.

Quan điểm này được cụ thể hóa thông qua nhiều nghị quyết, quy định về tiêu chuẩn chức danh, quy hoạch, luân chuyển, đánh giá và chính sách cán bộ, từng bước hình thành hành lang pháp lý tương đối đồng bộ cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới. Việc gắn công tác cán bộ với yêu cầu đổi mới mô hình tăng trưởng, cải cách hành chính và hội nhập quốc tế cho thấy sự chuyển biến rõ nét trong tư duy của Đảng, từ chú trọng kinh nghiệm truyền thống sang đề cao năng lực quản trị, tri thức và hiệu quả thực tiễn.

Thực trạng tiêu chuẩn, cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Cơ cấu và trình độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp chiến lược, đã có sự chuyển biến tích cực theo hướng nâng cao chất lượng. Đa số cán bộ, đảng viên giữ vững bản lĩnh chính trị, trung thành với lý tưởng của Đảng, sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng vào những thành tựu của công cuộc đổi mới đất nước.

“

Đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín có vai trò then chốt để Lào tận dụng hiệu quả cơ hội hội nhập, thu hút các nguồn lực, giữ vững ổn định chính trị - xã hội và phát triển bền vững.

Từ Đại hội XI (năm 2021) đến nay, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo có trình độ sau đại học tăng rõ rệt, phản ánh xu hướng ngày càng coi trọng tri thức, năng lực chuyên môn và tư duy khoa học trong công tác cán bộ. Trong Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, tỷ lệ Ủy viên Trung ương có bằng tiến sĩ đạt 39,43% và thạc sĩ đạt 38,02%⁽⁵⁾. Ngày càng có nhiều cán bộ trẻ, được đào tạo bài bản ở trong và ngoài nước, có trình độ chuyên môn về khoa học kỹ thuật, công nghệ đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tại Đại hội XII, đội ngũ cán bộ trẻ tiếp tục được bổ sung, tạo nên sự kết hợp giữa tính kế thừa và đổi mới trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Tuy nhiên, cơ cấu đội ngũ cán bộ vẫn chưa thật sự đồng đều giữa các cấp, các vùng; chất lượng cán bộ ở cơ sở, nhất là vùng sâu, vùng xa, còn hạn chế so với yêu cầu phát triển mới.

Thực trạng công tác tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, sử dụng và luân chuyển cán bộ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được Đảng và Nhà nước Lào quan tâm đẩy mạnh. Hàng năm, nhiều lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý được cử đi đào tạo dài hạn và ngắn hạn ở trong và ngoài nước. Chỉ tính từ năm 2021 đến nay, hàng trăm cán bộ đã tham gia các khóa bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, quản lý tại các quốc gia như Việt Nam, Trung Quốc, Nhật Bản, Xinhgapo. Nhờ chú trọng bồi dưỡng ngoại ngữ, đến năm 2018 đã có khoảng 43,89% công chức Lào đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định; 8,8% có bằng đại học, cao đẳng về ngoại ngữ, góp phần nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ có yếu tố quốc tế⁽⁶⁾.

Tuy nhiên, công tác cán bộ vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Đánh giá cán bộ chưa thực sự phản ánh đúng thực chất, còn biểu hiện cảm tính, nể nang hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tầm nhìn tổng thể, chưa liên thông giữa các cấp, các ngành; còn khép kín, thiếu tính “động” và “mở”. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, nội dung còn nặng lý thuyết, chưa gắn chặt với thực tiễn quản lý và yêu cầu hội nhập quốc tế; phương pháp đào tạo chưa gắn kết hiệu quả với tiêu chuẩn chức danh và quy hoạch cán bộ, dẫn đến chất lượng chưa cao.

Điều kiện bảo đảm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Về tổ chức bộ máy, năm 2025, Chính phủ Lào tiến hành sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, giảm số lượng bộ từ 17 xuống còn 13 bộ⁽⁷⁾, qua đó khắc phục tình trạng chồng chéo chức năng, nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả điều hành. Việc giải thể Bộ Nội vụ và chuyển chức năng quản lý nhân sự, công tác cán bộ về Ban Tổ chức Trung ương Đảng và Văn phòng Thủ tướng thể hiện rõ nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp công tác cán bộ. Số lượng các đơn vị cấp vụ, cục ở trung ương cũng được cắt giảm đáng kể, góp phần tinh giản biên chế.

Việc triển khai mô hình phân cấp “Sam Sang” (Ba xây) đã tạo chuyển biến quan trọng trong xây dựng đội ngũ cán bộ ở địa phương. Thông qua xác định tỉnh là đơn vị chiến lược, huyện là đơn vị vững mạnh toàn diện và bản là đơn vị phát triển, năng lực quản lý của cán bộ cơ sở từng bước được nâng cao. Trong khuôn khổ Chương trình cải cách quản trị quốc gia và hành chính công, hơn 617 cán bộ địa phương đã được đào tạo về lập ngân sách phát triển⁽⁸⁾; 75 trung tâm dịch vụ một cửa (ODSC) được thiết lập trên toàn quốc, đã giúp đội ngũ cán bộ cơ sở thay đổi tác phong làm việc theo hướng minh bạch, phục vụ người dân.

Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển đổi số, điều kiện bảo đảm cho xây dựng đội ngũ cán bộ vẫn còn hạn chế. Mặc dù hạ tầng viễn thông đã được cải thiện, với tỷ lệ phủ sóng internet đạt khoảng 95% số bản từ năm 2019⁽⁹⁾, nhưng sự thiếu hụt cán bộ có chuyên môn sâu về an ninh mạng, quản trị dữ liệu và ứng dụng công nghệ mới đã làm giảm hiệu quả triển khai chính phủ điện tử và đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý.

Thực trạng đạo đức công vụ và kiểm soát quyền lực trong xây dựng đội ngũ cán bộ

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và cạnh tranh thu hút đầu tư ngày càng gay gắt, yêu cầu về liêm chính công vụ, trách nhiệm giải trình và kỷ luật, kỷ cương đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngày càng trở nên cấp thiết. Tuy nhiên, phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của một bộ phận cán bộ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Một số cán bộ bảo thủ, ngại đổi mới, hạn chế về tầm nhìn và năng lực thực thi.

Kỷ luật, kỷ cương trong đội ngũ cán bộ chưa thật sự nghiêm. Trong nhiệm kỳ Đại hội X (2016-2020), Ủy ban Kiểm tra Trung ương Đảng đã thi hành kỷ luật 3.200 cán bộ, đảng viên; trong đó 1.791 trường hợp bị khai trừ khỏi Đảng⁽¹⁰⁾, nhiều cán bộ lãnh đạo bị cảnh cáo hoặc miễn nhiệm do vi phạm quy định về phẩm chất và nguyên tắc công tác. Tình trạng tham nhũng vẫn nghiêm trọng; sự chồng chéo trong một số quy định pháp lý và thủ tục hành chính phản ánh hạn chế trong năng lực hoạch định và tổ chức thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, làm suy giảm niềm tin xã hội và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư.

Trước những hạn chế nêu trên, trong bối cảnh mới, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào đồng thời chú trọng vấn đề số lượng, cơ cấu và vấn đề nâng cao chất lượng toàn diện, từ năng lực quản trị hiện đại, đạo đức công vụ đến tư duy chiến lược và khả năng thích ứng với những biến đổi nhanh chóng của môi trường phát triển.

2.3. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Lào trong bối cảnh mới

Trên cơ sở Cương lĩnh chính trị được Đại hội XII của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (năm 2026) thông qua, xác định tầm nhìn phát triển đất nước đến năm 2055 với mục tiêu đưa Lào trở thành quốc gia có thu nhập trung bình cao, phát triển ổn định và bền vững theo định hướng xã hội chủ nghĩa, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần được triển khai đồng bộ theo năm nhóm giải pháp chủ yếu.

Một là, nâng cao nhận thức chính trị và hoàn thiện thể chế, tiêu chuẩn cán bộ

Trước hết, cần nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, tổ chức đảng toàn hệ thống chính trị và bản thân mỗi cán bộ, đảng viên về vai trò then chốt của công tác cán bộ đối với sự nghiệp đổi mới, hội nhập quốc tế và phát triển đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được coi là nhiệm vụ chiến lược lâu dài, gắn trực tiếp với việc triển khai 11 chính sách lớn do Đại hội XII đề ra, đặc biệt là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và thúc đẩy chuyển đổi số quốc gia.

Trên cơ sở đó, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào cần tiếp tục cụ thể hóa và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ ở từng cấp, từng ngành theo hướng khoa học, đồng bộ và sát thực tiễn. Bộ tiêu chuẩn phải bao quát toàn diện cả phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản trị hiện đại và phong cách lãnh đạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, cần rà soát, sửa đổi và bổ sung các quy định về tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và kỷ luật cán bộ theo hướng công khai, minh bạch, qua đó kiểm soát chặt chẽ quyền lực và phòng ngừa hiệu quả tình trạng chạy chức, chạy quyền trong công tác cán bộ.

Hai là, đổi mới toàn diện công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ

Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ phải được tiến hành đồng bộ với chiến lược phát triển đất nước đến năm 2055. Quy hoạch cần có tầm nhìn dài hạn, linh hoạt và mở, dự liệu được nhu cầu cán bộ trong tương lai, đặc biệt chú trọng nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số và đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực mới, như kinh tế số, quản trị tài chính công, công nghệ và đổi mới sáng tạo.

Trên cơ sở quy hoạch, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng nhóm cán bộ, bảo đảm nguyên tắc “đúng người, đúng việc”. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế hiện nay, cần thiết kế các khóa học phù hợp với bối cảnh mới, chú trọng các chuyên đề về kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số, khoa học công nghệ và quản lý nhà nước hiện đại. Tập trung bồi dưỡng các kỹ năng quản lý chuyên ngành, kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định và kỹ năng số.

Nội dung đào tạo cần kết hợp chặt chẽ giữa lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Cayxỏn Phômvihản với kiến thức và kỹ năng quản trị hiện đại; tăng cường đào tạo ngoại ngữ, công nghệ thông tin và kỹ năng lãnh đạo; đồng thời gắn đào tạo với thực tiễn thông qua luân chuyển, thử thách cán bộ ở cơ sở, vùng sâu, vùng xa và các lĩnh vực trọng yếu.

Tiếp tục thúc đẩy hợp tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Lào tại Việt Nam theo các hiệp định đã ký kết, học hỏi kinh nghiệm quản lý nhà nước, xây dựng Đảng, và chuyên môn nghiệp vụ. Tìm kiếm cơ hội đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại các nước có nền kinh tế phát triển, các tổ chức quốc tế, nhằm tiếp cận kiến thức quản lý hiện đại, kỹ năng lãnh đạo, và tư duy chiến lược.

Song song với phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng xây dựng và hoàn thiện hạ tầng và phần mềm trong khu vực công. Việc triển khai đồng bộ các “sản phẩm chủ lực”, tiêu biểu là hệ thống quản lý văn bản điện tử E-Office, sẽ góp phần hiện đại hóa phương thức làm việc, nâng cao trách nhiệm giải trình, tăng tính minh bạch và hiệu quả trong hoạt động của bộ máy nhà nước.

Công tác đánh giá cán bộ cần được cải tiến theo hướng khoa học, khách quan, gắn với kết quả đầu ra và hiệu quả phát triển của địa phương, đơn vị mà cán bộ phụ trách, làm căn cứ quan trọng cho bố trí, đề bạt và sử dụng cán bộ.

Ba là, tăng cường kiểm soát quyền lực và nâng cao đạo đức công vụ

Trong bối cảnh xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc tăng cường kiểm soát quyền lực và nâng cao đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Theo đó, cần tiếp tục siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong công tác cán bộ, bảo đảm mọi quyền lực đều được kiểm soát bằng cơ chế, quy định và trách nhiệm giải trình rõ ràng.

Việc triển khai hệ thống thanh tra hai cấp từ tháng 7-2025 và áp dụng cơ chế kê khai tài sản bắt buộc đối với cán bộ từ cấp phòng trở lên là những bước đi quan trọng nhằm phòng, chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời, cần thực hiện nghiêm quy định đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ dựa trên kết quả (KPI), có hiệu lực từ ngày 01-01-2026, gắn kết quả công tác với sản phẩm cụ thể và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp, qua đó nâng cao trách nhiệm công vụ và hiệu quả quản lý nhà nước.

Bốn là, cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và học hỏi kinh nghiệm quốc tế

Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc là điều kiện quan trọng để thu hút, giữ chân và phát huy nhân tài trong khu vực công. Đảng và Nhà nước Lào cần tiếp tục quan tâm nâng tiền lương, phụ cấp và điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt ở cơ sở, vùng sâu, vùng xa và các lĩnh vực trọng điểm. Đồng thời, xây dựng văn hóa công vụ minh bạch, dân chủ, chuyên nghiệp, đề cao tinh thần phục vụ nhân dân, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.

Bên cạnh đó, cần đặc biệt chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, lực lượng quyết định tầm nhìn và định hướng phát triển đất nước. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào cần phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ nguồn ưu tú; kiên quyết sàng lọc, không để những người cơ hội, không đủ phẩm chất và năng lực lọt vào các vị trí lãnh đạo cấp cao. Việc học tập có chọn lọc kinh nghiệm của Việt Nam và Trung Quốc trong xây dựng chiến lược cán bộ, kiểm soát quyền lực và thu hút nhân tài sẽ là những gợi mở quan trọng, giúp Lào hoàn thiện mô hình xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.

3. Kết luận

Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong bối cảnh mới là quá trình chuyển đổi chiến lược từ mô hình quản lý truyền thống sang mô hình quản trị hiện đại theo hướng chú trọng năng lực chuyên môn, phẩm chất, đổi mới thể chế, tập trung vào chuyển đổi số. Các quyết sách của Đại hội XII cùng những cải cách thể chế những năm qua đã tạo lập nền tảng chính trị - pháp lý quan trọng cho tiến trình này, đồng thời mở ra điều kiện để Lào nâng cao năng lực quản trị quốc gia trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.

Nâng cao chất lượng công tác cán bộ là yêu cầu khách quan của phát triển, mang ý nghĩa sống còn đối với vai trò lãnh đạo của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào. Đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín có vai trò then chốt để Lào tận dụng hiệu quả cơ hội hội nhập, thu hút các nguồn lực, giữ vững ổn định chính trị - xã hội và phát triển bền vững. Vì vậy, việc quán triệt quan điểm “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và triển khai đồng bộ, kiên trì các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ là điều kiện quyết định để bảo đảm sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước Lào trong giai đoạn mới.

_________________

Ngày nhận bài: 14-01-2026; Ngày bình duyệt: 25-01-2025; Ngày duyệt đăng: 4-3-2026.

Email tác giả: mek2016nammavong@gmail.com

(1) https://www.worldbank.org/ext/en/country/lao

(2) Toshiro Nishizawa (2025), Laos’s reforms set the stage for leadership transition, https://eastasiaforum.org.

(3) Quốc hội Lào họp bất thường để sửa đổi Hiến pháp,

https://nhandan.vn, ngày 17-3-2025.

(4) Marliza Oktapiani (2025), Digital leadership and organizational transformation in the public sector, https://ejournal.goacademica.com.

(5) Somphabmixay, Vilaysak (15 January 2021). “ຜົນການລາຍງານການເລືອກຕັ້ງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ແລະ ຜົນກອງປະຊຸມຄັ້ງປະຖົມມະລືກຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ສະໄໝທີ XI” (Kết quả báo cáo bầu cử được trình bày tại phiên khai mạc Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa 11. Pasaxon. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cách mạng Nhân dân Lào).

(6) Quản lý nhà nước về bồi dưỡng đội ngũ công chức nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

https://www.quanlynhanuoc.vn, ngày 25-8-2020.

(7) https://eastasiaforum.org/2025/11/11/laoss-reforms-set-the-stage-for-leadership-transition/

(8) National Governance and Public Administration Reform (GPAR) Programme - Governance for Inclusive Development Programme, https://www.undp.org/laopdr/projects/national-governance-and-public-administration-reform-gpar-programme-governance-inclusive-development-programme

(9) United nations (2024), Digital Governance in Lao PDR, https://publicadministration.desa.un.org/sites/default/files/list-of-files/2024/Laos_Phommathansy.pdf

(10) Khamsao Ammasone: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đáp ứng yêu cầu phát triển mới, https://lyluanchinhtri.vn, ngày 8-9-2025.