Năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng ở cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh

ThS HỒ QUỐC TỊNH
Phân hiệu Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam
tại Thành phố Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hướng tới mô hình Nhà nước kiến tạo phát triển, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định con người là trung tâm, chủ thể, nguồn lực quan trọng nhất và là mục tiêu của phát triển (ĐCSVN, 2021). Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, nhất là thu hút, trọng dụng người có tài năng trong khu vực công, có ý nghĩa quan trọng đối với nâng cao chất lượng quản trị quốc gia (Bộ Chính trị, 2019).

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và chuyển đổi số quốc gia đang được đẩy mạnh, yêu cầu đối với đội ngũ công chức không chỉ dừng lại ở việc thực hiện đúng quy trình, đúng thẩm quyền, mà còn đòi hỏi tư duy đổi mới, năng lực số và năng lực giải quyết vấn đề trong môi trường quản trị ngày càng phức tạp (Thủ tướng Chính phủ, 2020; Phan Hoàng Ngọc Anh & Nguyễn Trần Phú Thịnh, 2024). Đối với cấp xã, nơi trực tiếp tổ chức thực thi chính sách, giải quyết công việc hành chính và cung ứng dịch vụ công cho người dân, yêu cầu này càng trở nên rõ hơn.

Vấn đề này càng đặt ra rõ nét trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện Nghị quyết số 98/2023/QH15 và tổ chức mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Trong khi áp lực quản trị, yêu cầu chuyển đổi số và cải cách hành chính ở cấp xã gia tăng, thì điều kiện thể chế, công cụ quản trị và môi trường phát huy năng lực đổi mới sáng tạo của đội ngũ công chức vẫn còn những hạn chế nhất định.

Bài viết tập trung làm rõ quan niệm về công chức tài năng và năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng ở cấp xã; phân tích các thành tố cơ bản của năng lực này; nhận diện một số vấn đề đặt ra từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh; đồng thời đề xuất giải pháp nhằm phát huy năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng trong hoạt động công vụ ở cấp xã.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu được sử dụng để xác lập cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý của nghiên cứu. Bài viết hệ thống hóa và phân tích các văn bản quy phạm pháp luật, văn kiện của Đảng và các tài liệu nghiên cứu liên quan đến công chức tài năng, đổi mới sáng tạo trong khu vực công, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và chuyển đổi số. Trọng tâm của nhóm tài liệu này gồm Nghị quyết số 98/2023/QH15, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP cùng các công trình nghiên cứu có liên quan (Quốc hội, 2023; Chính phủ, 2024; Hoàng Vĩnh Giang và cộng sự, 2022; Nguyễn Thị Thu Hà, 2025).

Phương pháp phân tích và so sánh chính sách được sử dụng để làm rõ yêu cầu phát huy năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng ở cấp xã. Thông qua việc đối chiếu giữa các quy định chung của trung ương với yêu cầu thực tiễn trong quá trình tổ chức thực hiện ở địa phương, bài viết chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện về cơ chế, chính sách đối với công chức tài năng ở cấp xã, nhất là trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số, cải cách hành chính và triển khai cơ chế đặc thù tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình được sử dụng để nhận diện các vấn đề thực tiễn từ Thành phố Hồ Chí Minh. Bài viết lựa chọn Thành phố Hồ Chí Minh làm trường hợp phân tích vì đây là địa bàn đang triển khai các cơ chế, chính sách đặc thù theo Nghị quyết số 98/2023/QH15, đồng thời đặt ra yêu cầu cao về cải cách hành chính, chuyển đổi số và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở cấp cơ sở. Từ trường hợp này, bài viết nhận diện một số vấn đề thực tiễn đặt ra đối với năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng ở cấp xã.

2. Nội dung

2.1.Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

a) Quan niệm về công chức tài năng trong khu vực công

Tiếp cận từ góc độ quản trị nhân sự công hiện đại cho thấy, tài năng trong khu vực công không chỉ được hiểu là người giỏi chuyên môn mà còn là một cấu trúc năng lực tổng hợp, trong đó năng lực, động cơ cống hiến và kết quả thực thi đều đạt mức nổi trội, tạo ra giá trị công khác biệt so với mặt bằng chung. Hoàng Vĩnh Giang và cộng sự (2022) cho rằng quản lý tài năng trong khu vực công là một chiến lược có tính hệ thống, bao quát các khâu phát hiện, thu hút, phát triển, sử dụng và giữ chân những cá nhân có khả năng tạo ra giá trị công gia tăng cho tổ chức nhà nước. Theo cách tiếp cận này, tài năng là sự hội tụ của năng lực chuyên môn - quản trị vượt trội, mức độ cam kết cao với sứ mệnh công và thành tích công vụ đã được kiểm chứng trong thực tiễn.

Các nghiên cứu gần đây về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước (Nguyễn Thị Thu Hà, 2025), về hoàn thiện pháp luật công vụ (Hoàng Văn Đông, 2025) hay về chính sách phát triển nhân lực trẻ ở các địa bàn chiến lược (Nguyễn Lê Đình Quý, 2022) đều cho thấy nhân tài trong khu vực công trước hết phải là những người vững về chính trị, chuẩn mực về đạo đức, giỏi về chuyên môn, có năng lực quản trị và có khả năng đổi mới sáng tạo. Điều đó cho thấy tài năng trong khu vực công không được xác định chủ yếu bằng văn bằng, chức vụ hay thâm niên, mà bằng khả năng tạo ra chuyển biến tích cực trong hoạt động công vụ và góp phần thực hiện mục tiêu phục vụ nhân dân trong bối cảnh mới.

Về phương diện pháp lý, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31-12-2024 của Chính phủ “Quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội” đã góp phần cụ thể hóa khái niệm người có tài năng trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội. Theo đó, người có tài năng, trong đó có công chức tài năng, là người có thành tích đặc biệt xuất sắc, có khả năng giải quyết các nhiệm vụ phức tạp, có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, được tập thể ghi nhận, đồng thời đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức, chuyên môn theo quy định (Chính phủ, 2024).

Cách tiếp cận này không xem tài năng như một thuộc tính bẩm sinh mà gắn trực tiếp với kết quả thực thi công vụ và giá trị công cụ thể. Đây là cơ sở quan trọng để phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng ngay trong đội ngũ công chức hiện có.

Từ góc nhìn quản trị công hiện đại, có thể khái quát, công chức tài năng trong khu vực công là công chức hội tụ các yêu cầu cơ bản sau: có phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ vững vàng; có năng lực chuyên môn - quản trị vượt trội; có năng lực đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; và có thành tích công vụ đã được kiểm chứng thông qua kết quả thực tế, sự ghi nhận của tổ chức và mức độ hài lòng của người dân.

Khi soi chiếu vào cấp xã trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện Nghị quyết số 98/2023/QH15 và chuyển đổi sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp (Quốc hội, 2023), quan niệm về công chức tài năng cần được cụ thể hóa sâu hơn. Ở cấp này, công chức tài năng không chỉ là người thực hiện tốt công việc chuyên môn, mà còn phải có khả năng tham mưu và tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách đặc thù ở cấp gần dân nhất; chuyển các quy định của pháp luật thành quy trình xử lý rõ ràng, khả thi và thuận tiện; chủ động phát hiện những bất cập trong tổ chức thực thi; đồng thời tham gia cải tiến thủ tục, phương thức phối hợp và chất lượng cung ứng dịch vụ công trên địa bàn. Trong điều kiện đó, công chức tài năng ở cấp xã còn phải thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị và tăng cường tương tác giữa chính quyền với người dân, doanh nghiệp.

b) Khung năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng

Năng lực đổi mới sáng tạo là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị cho phép cá nhân nhận diện cơ hội và vấn đề trong môi trường công vụ; đề xuất và tổ chức thực hiện các giải pháp mới; điều chỉnh, nhân rộng những cách làm hiệu quả; chấp nhận rủi ro trong biên độ pháp lý cho phép; đồng thời tạo ra giá trị công mới, thể hiện ở hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp (Nguyễn Thị Thu Hà, 2025). Đối với công chức tài năng, năng lực này không tách rời năng lực chuyên môn - quản trị và đạo đức công vụ, nhằm bảo đảm mọi đổi mới đều hướng tới lợi ích chung và phù hợp với khuôn khổ pháp lý hiện hành (Chính phủ, 2024).

Thứ nhất, năng lực tư duy chiến lược và giải quyết vấn đề là nền tảng của năng lực đổi mới sáng tạo trong khu vực công

Ở cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh, năng lực này thể hiện ở khả năng nhận diện những điểm nghẽn trong quy trình, thủ tục, mô hình tổ chức và quan hệ tương tác giữa chính quyền với người dân; đặt vấn đề trong bối cảnh rộng hơn của Nghị quyết số 98/2023/QH15, chuyển đổi số và yêu cầu tinh gọn bộ máy; đồng thời vận dụng tư duy hệ thống và tư duy thiết kế để phân tích nguyên nhân, xây dựng phương án và lựa chọn giải pháp phù hợp.

Thứ hai, năng lực số và quản trị dựa trên dữ liệu là điều kiện quan trọng để công chức tài năng nâng cao chất lượng tham mưu và thực thi công vụ

Năng lực này không chỉ là khả năng sử dụng công cụ công nghệ, mà còn bao gồm khả năng khai thác các nền tảng dịch vụ công trực tuyến, hệ thống thông tin và phần mềm nghiệp vụ; thu thập, xử lý, phân tích và sử dụng dữ liệu hành chính, dữ liệu cộng đồng để phục vụ tham mưu và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; đồng thời, phối hợp hiệu quả với các chủ thể có chuyên môn công nghệ trong quá trình xây dựng và vận hành các giải pháp số trên địa bàn. Đối với công chức tài năng ở cấp xã, năng lực số gắn trực tiếp với quản trị dựa trên dữ liệu, từ phản ánh của người dân, dữ liệu giao dịch trực tuyến đến các chỉ số về tiến độ giải quyết hồ sơ và mức độ hài lòng, qua đó tạo cơ sở có căn cứ hơn cho việc đề xuất và triển khai sáng kiến (Phan Hoàng Ngọc Anh & Nguyễn Trần Phú Thịnh, 2024).

Thứ ba, năng lực thiết kế và cung ứng dịch vụ công là biểu hiện trực tiếp của đổi mới sáng tạo trong hoạt động công vụ ở cấp cơ sở

Năng lực này bao gồm khả năng tiếp cận dịch vụ công từ góc độ trải nghiệm của người dân và doanh nghiệp để đánh giá tính đơn giản, thuận tiện và minh bạch của quy trình; tái thiết kế quy trình theo hướng cắt giảm khâu trung gian không cần thiết, tăng tính liên thông và giảm chi phí tuân thủ; đa dạng hóa phương thức cung ứng dịch vụ công; đồng thời thiết lập tiêu chí và công cụ đo lường chất lượng dịch vụ để phục vụ cải tiến liên tục. Trong điều kiện cấp xã là nơi trực tiếp tiếp xúc với người dân, năng lực này có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu quả quản trị và chất lượng phục vụ.

Thứ tư, năng lực dẫn dắt sự thay đổi quyết định khả năng chuyển ý tưởng đổi mới thành kết quả thực tế trong tổ chức

Đổi mới sáng tạo trong khu vực công luôn gắn với thay đổi về quy trình, thói quen làm việc, phương thức phối hợp và lợi ích liên quan giữa các chủ thể trong tổ chức. Vì vậy, công chức tài năng không chỉ cần có ý tưởng hoặc giải pháp phù hợp mà còn phải có khả năng truyền đạt, thuyết phục, xây dựng sự đồng thuận, nhận diện và xử lý những biểu hiện đi ngược lại ý chí của tập thể, đồng thời điều chỉnh lộ trình triển khai phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức. Đối với cấp xã, nơi bộ máy không lớn nhưng áp lực công vụ cao và yêu cầu phối hợp trực tiếp, năng lực này có ý nghĩa đặc biệt trong việc chuyển ý tưởng đổi mới thành kết quả thực tế.

Thứ năm, năng lực đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình là nền tảng bảo đảm cho đổi mới sáng tạo diễn ra đúng định hướng và vì lợi ích chung

Trong môi trường có yếu tố thí điểm, phân quyền và yêu cầu cải cách mạnh như tại Thành phố Hồ Chí Minh, nếu thiếu nền tảng đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình, hoạt động đổi mới rất dễ bị lệch hướng hoặc không tạo được niềm tin trong tổ chức và xã hội. Năng lực này thể hiện ở tinh thần minh bạch, liêm chính, đặt lợi ích công và lợi ích của người dân lên trên lợi ích cá nhân; ý thức tuân thủ pháp luật nhưng không né tránh trách nhiệm; sự sẵn sàng giải trình đối với các quyết định và sáng kiến đổi mới; đồng thời thực hành đúng tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đối với công chức tài năng ở cấp xã, đây không chỉ là yêu cầu về phẩm chất mà còn là điều kiện để tạo dựng niềm tin, qua đó giúp quá trình đổi mới được chấp nhận và duy trì trong thực tiễn.

2.2. Công chức tài năng trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp

Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh triển khai các cơ chế, chính sách đặc thù theo Nghị quyết số 98/2023/QH15 đã làm thay đổi vị trí, vai trò và yêu cầu năng lực của đội ngũ công chức ở cấp xã. Trước đây, cấp xã chủ yếu được nhìn nhận như cấp trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ hành chính cơ sở, thì trong điều kiện mới, cấp này ngày càng đảm nhiệm nhiều hơn chức năng tổ chức thực thi, phối hợp xử lý công việc, bảo đảm liên thông trong giải quyết thủ tục hành chính và trực tiếp đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân, doanh nghiệp trên địa bàn. Sự thay đổi đó đặt ra yêu cầu cao hơn đối với công chức tài năng ở cấp xã, không chỉ ở năng lực chuyên môn mà còn ở khả năng thích ứng, đổi mới và xử lý công việc trong môi trường quản trị có mức độ phức tạp ngày càng tăng.

Thứ nhất, sự thay đổi về vị thế của cấp xã làm gia tăng yêu cầu đối với công chức tài năng

Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã không chỉ là nơi tiếp nhận và giải quyết công việc thường xuyên của người dân, mà còn là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện nhiều nhiệm vụ gắn với quản trị địa bàn. Điều này làm cho công chức tài năng ở cấp xã không thể chỉ dừng lại ở việc thực hiện đúng quy trình, mà còn phải có khả năng nhận diện vấn đề, chủ động tham mưu, phối hợp xử lý và đề xuất giải pháp phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.

Thứ hai, yêu cầu đa nhiệm và tích hợp trong thực thi công vụ ngày càng rõ hơn

Trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn có quy mô dân cư lớn, cường độ giao dịch hành chính cao, yêu cầu phối hợp liên thông mạnh và áp lực cải cách liên tục, công chức ở cấp xã phải xử lý đồng thời nhiều nhóm công việc có tính chất khác nhau. Đối với công chức tài năng, điều này đòi hỏi không chỉ năng lực chuyên môn theo từng lĩnh vực, mà còn cần tư duy tổng hợp, khả năng phối hợp liên ngành, năng lực sử dụng công nghệ và khả năng thích ứng nhanh với yêu cầu mới trong tổ chức thực thi công vụ.

Thứ ba, áp lực xử lý thông tin, công việc và yêu cầu phục vụ trực tiếp đặt ra cao hơn đối với công chức tài năng

Khi yêu cầu giải quyết công việc hành chính, phản ánh của người dân, nhu cầu phối hợp giữa các bộ phận và đòi hỏi về tính kịp thời, minh bạch cùng tăng lên, công chức tài năng ở cấp xã phải có khả năng xử lý khối lượng công việc lớn hơn trong thời gian ngắn hơn và với yêu cầu chất lượng cao hơn. Trong điều kiện đó, năng lực đổi mới sáng tạo được thể hiện ở khả năng cải tiến quy trình, rút ngắn thời gian xử lý, tăng cường ứng dụng công nghệ, sử dụng thông tin và dữ liệu để hỗ trợ ra quyết định, đồng thời duy trì chất lượng phục vụ và trách nhiệm giải trình trong quá trình thực thi công vụ.

Thứ tư, sự thay đổi về chuẩn năng lực của công chức tài năng trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp

Trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện Nghị quyết số 98/2023/QH15, yêu cầu đối với công chức tài năng ở cấp xã ngày càng gắn chặt hơn với năng lực đổi mới sáng tạo, bởi đây là điều kiện để đội ngũ này thích ứng với yêu cầu quản trị mới và góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ ở cấp cơ sở.

2.3. Một số vấn đề đặt ra và thách thức trong thực tiễn

Bên cạnh những yêu cầu mới đối với công chức tài năng ở cấp xã, thực tiễn triển khai cho thấy nhiều vấn đề cần được nhận diện rõ. Trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, tổ chức lại không gian quản trị và gia tăng yêu cầu liên thông trong xử lý công việc, công chức cấp xã, nhất là công chức tài năng, đang đối mặt với nhiều thách thức về thể chế, tổ chức thực thi, điều kiện làm việc và năng lực thích ứng.

Thứ nhất, thách thức về tầm quản trị và nguy cơ quá tải thông tin trong điều hành

Việc tổ chức mô hình chính quyền địa phương hai cấp làm thay đổi cách thức chỉ đạo, phối hợp và xử lý công việc giữa các cấp chính quyền. Trong điều kiện cấp xã phải trực tiếp tiếp nhận và xử lý nhiều hơn các yêu cầu từ người dân, doanh nghiệp và cơ quan cấp trên, áp lực về thông tin, tiến độ và chất lượng giải quyết công việc gia tăng rõ rệt. Nếu cơ chế phân công, phối hợp và hỗ trợ chưa thật sự rõ ràng, công chức có năng lực rất dễ rơi vào tình trạng quá tải hoặc xử lý công việc theo hướng thận trọng quá mức, làm giảm hiệu quả đổi mới trong thực thi công vụ.

Thứ hai, độ trễ và sự chưa đồng bộ của khung pháp lý so với yêu cầu của mô hình mới

Mặc dù mô hình tổ chức bộ máy đang được điều chỉnh theo hướng tinh gọn và tăng cường tính trực tiếp trong quản trị, nhưng nhiều quy định liên quan đến phân định thẩm quyền, trình tự, thủ tục, cơ chế phối hợp và trách nhiệm của từng cấp vẫn cần tiếp tục được hoàn thiện. Trong bối cảnh đó, công chức tài năng ở cấp xã có thể được giao xử lý những công việc có tính chất phức tạp hơn, nhưng khuôn khổ pháp lý và hướng dẫn thực hiện ở một số lĩnh vực chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn. Điều này làm phát sinh tâm lý e ngại, thận trọng và có thể hạn chế khả năng đề xuất, thử nghiệm hoặc triển khai các sáng kiến đổi mới.

Thứ ba, sự không đồng đều trong khả năng thu hút và duy trì công chức có năng lực giữa các địa bàn

Trong cùng một không gian quản trị của Thành phố Hồ Chí Minh, điều kiện làm việc, cường độ công việc, môi trường sống và cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa các địa bàn không hoàn toàn giống nhau. Điều đó có thể dẫn đến sự chênh lệch trong khả năng thu hút, sử dụng và giữ chân công chức có năng lực, nhất là công chức tài năng. Nếu không có cơ chế phù hợp, sự chênh lệch này có thể ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ và mức độ đồng đều trong vận hành của bộ máy cấp xã.

Thứ tư, áp lực về năng lực tích hợp đa ngành và sự khác biệt về văn hóa công vụ

Trong điều kiện tổ chức lại không gian quản trị, công chức ở cấp xã không chỉ làm việc trong phạm vi chuyên môn hẹp mà phải xử lý nhiều vấn đề có tính liên ngành, liên lĩnh vực và đòi hỏi khả năng phối hợp cao. Đối với công chức tài năng, điều này đặt ra yêu cầu không chỉ giỏi chuyên môn mà còn cần có tư duy tích hợp, khả năng thích ứng nhanh và kỹ năng phối hợp trong môi trường làm việc có nhiều khác biệt về cách thức xử lý công việc, thói quen hành chính và văn hóa công vụ. Nếu thiếu năng lực tích hợp và thiếu cơ chế hỗ trợ thích ứng phù hợp, đội ngũ công chức có thể gặp khó khăn trong việc phát huy năng lực đổi mới sáng tạo ngay trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Thứ năm, hạn chế của hệ sinh thái dữ liệu và công cụ hỗ trợ quản trị số

Mô hình quản trị mới chỉ có thể vận hành hiệu quả khi đi kèm với hệ thống dữ liệu đồng bộ, hạ tầng số phù hợp và các công cụ hỗ trợ điều hành đủ khả năng kết nối, chia sẻ và khai thác thông tin. Tuy nhiên, trong thực tiễn, dữ liệu giữa các lĩnh vực và giữa các địa bàn vẫn có thể chưa thật sự đồng bộ; việc khai thác dữ liệu phục vụ quản lý, điều hành còn hạn chế; và không ít công chức vẫn phải dành nhiều thời gian cho các công việc hành chính mang tính thủ công. Điều đó làm thu hẹp quỹ thời gian dành cho cải tiến, đổi mới và nâng cao chất lượng phục vụ.

Từ những vấn đề trên có thể thấy, việc phát huy năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng ở cấp xã không chỉ phụ thuộc vào bản thân đội ngũ này, mà còn chịu tác động trực tiếp từ mức độ hoàn thiện của thể chế, sự rõ ràng trong phân công, phân quyền, chất lượng môi trường công vụ, điều kiện dữ liệu - công nghệ và cơ chế bảo đảm cho quá trình đổi mới trong thực tiễn.

2.3. Giải pháp và khuyến nghị

a) Tái định vị vai trò công chức tài năng theo hướng chủ thể thực thi và đổi mới ở cấp xã

Trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cần nhìn nhận công chức ở cấp xã không chỉ thực hiện thủ tục hành chính mà còn là chủ thể trực tiếp tham gia tổ chức thực thi chính sách, xử lý công việc công vụ và cải tiến chất lượng phục vụ trên địa bàn. Vì vậy, công chức tài năng ở cấp xã cần được xác định là lực lượng nòng cốt trong đổi mới hoạt động công vụ ở cơ sở. Việc tái định vị này cần được thể hiện trong mô tả vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, cơ chế đánh giá kết quả thực thi và lộ trình phát triển nghề nghiệp.

b) Xây dựng và áp dụng khung năng lực đổi mới sáng tạo trong toàn bộ quá trình quản lý công chức

Khung năng lực đổi mới sáng tạo cần được xây dựng và áp dụng thống nhất trong các khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và bổ nhiệm công chức tài năng ở cấp xã. Trong tuyển dụng, cần chú trọng đánh giá khả năng phát hiện vấn đề, tư duy hệ thống, năng lực xử lý tình huống và khả năng thích ứng với môi trường công vụ có nhiều thay đổi. Trong đào tạo, bồi dưỡng, cần tăng cường các nội dung về kỹ năng số, phân tích dữ liệu, thiết kế và cải tiến dịch vụ công, kỹ năng phối hợp liên ngành và năng lực dẫn dắt sự thay đổi. Trong đánh giá và sử dụng, cần coi kết quả đổi mới, mức độ cải tiến trong thực thi công vụ, chất lượng phục vụ người dân và khả năng tạo ra chuyển biến thực chất trong công việc là những tiêu chí quan trọng, thay vì chỉ dựa chủ yếu vào thâm niên hoặc bằng cấp.

c) Tăng cường phân quyền gắn với cơ chế thí điểm và bảo đảm điều kiện thực hiện đổi mới

Để công chức tài năng ở cấp xã có điều kiện phát huy năng lực đổi mới sáng tạo, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế phân quyền theo hướng rõ thẩm quyền, rõ trách nhiệm, rõ phạm vi xử lý công việc và rõ cơ chế phối hợp giữa các cấp. Việc phân quyền cần gắn với các điều kiện bảo đảm thực hiện, bao gồm hướng dẫn cụ thể, quy trình phối hợp phù hợp, nguồn lực cần thiết và cơ chế kiểm tra, giám sát tương ứng. Bên cạnh đó, có thể xem xét áp dụng cơ chế thí điểm đối với một số nội dung cải tiến trong quy trình xử lý công việc, cung ứng dịch vụ công và tổ chức phối hợp ở cấp xã, trên cơ sở xác định rõ phạm vi, mục tiêu, tiêu chí đánh giá và trách nhiệm giải trình. Đây là điều kiện quan trọng để công chức tài năng có không gian thử nghiệm, điều chỉnh và phát huy sáng kiến trong khuôn khổ pháp lý cho phép.

d) Phát triển năng lực số và hệ thống dữ liệu hỗ trợ hoạt động công vụ ở cấp xã

Năng lực đổi mới sáng tạo của công chức tài năng chỉ có thể được phát huy đầy đủ khi gắn với điều kiện hạ tầng số, dữ liệu và công cụ quản trị phù hợp. Vì vậy, cần tiếp tục đẩy mạnh chuẩn hóa, kết nối và chia sẻ dữ liệu giữa các cơ quan, đơn vị; giảm bớt tình trạng xử lý công việc thủ công, trùng lặp hoặc thiếu liên thông; đồng thời tạo điều kiện để công chức ở cấp xã có thể tiếp cận, khai thác và sử dụng dữ liệu trong quá trình tham mưu, xử lý công việc và đánh giá kết quả thực thi. Cùng với đó, cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng số, kỹ năng sử dụng nền tảng công nghệ và kỹ năng phân tích thông tin cho công chức tài năng ở cấp xã, nhằm nâng cao khả năng ra quyết định trên cơ sở dữ liệu và hỗ trợ quá trình đổi mới trong hoạt động công vụ.

đ) Hoàn thiện cơ chế tạo động lực và bảo vệ công chức tài năng trong quá trình đổi mới

Đổi mới sáng tạo trong khu vực công, nhất là ở cấp xã, chỉ có thể diễn ra bền vững khi đi kèm với cơ chế tạo động lực và cơ chế bảo vệ phù hợp đối với công chức tài năng. Vì vậy, bên cạnh các chế độ chung, cần có hình thức ghi nhận và khuyến khích gắn với kết quả đổi mới, hiệu quả công vụ và mức độ đóng góp thực chất của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế xem xét, đánh giá và bảo vệ các sáng kiến được triển khai vì lợi ích chung, trên cơ sở bảo đảm đúng quy định, đúng thẩm quyền và trách nhiệm giải trình rõ rang, minh bạch.

Cùng với đó, cần phát huy vai trò của người đứng đầu trong việc tạo môi trường làm việc, khuyến khích học hỏi, chấp nhận cải tiến, hỗ trợ cán bộ, công chức khi triển khai các cách làm mới và kịp thời tháo gỡ những vướng mắc phát sinh trong quá trình thực hiện.

3. Kết luận

Trong bối cảnh chuyển đổi số, thực hiện Nghị quyết số 98/2023/QH15 và tổ chức mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã ngày càng giữ vai trò trực tiếp trong tổ chức thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công. Điều này đặt ra yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ công chức, nhất là công chức tài năng.

Công chức tài năng ở cấp xã không chỉ cần năng lực chuyên môn mà còn phải có năng lực đổi mới sáng tạo để thích ứng với yêu cầu mới của hoạt động công vụ. Từ phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, có thể thấy việc phát huy năng lực này cần được đặt trong mối quan hệ với thể chế, cơ chế sử dụng công chức, điều kiện làm việc và môi trường hỗ trợ đổi mới. Vì vậy, phát triển công chức tài năng ở cấp xã cần được tiếp cận đồng bộ nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ trong bối cảnh hiện nay.

_________________

Ngày nhận bài: 14-4-2026; Ngày bình duyệt: 24-4-2026; Ngày duyệt đăng: 5-5-2026.

Email tác giả: hoquoctinh.vya2@gmail.com

Tài liệu tham khảo

Bộ Chính trị (2019). Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27-9-2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Chính phủ (2024). Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31-12-2024 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội.

ĐCSVN (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (Tập 1). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

Hoàng Văn Đông (2025). Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức gắn với xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, pháp quyền, hiện đại. Quản lý nhà nước, (351), 8–13. https://doi.org/10.59394/qlnn.351.2025.1137

Hoàng Vĩnh Giang (chủ nhiệm đề tài) (2022). Quản lý tài năng trong khu vực công của một số quốc gia trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam [Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Hành chính Quốc gia].

Nguyễn Lê Đình Quý (2022). Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới sáng tạo. Trong Kỷ yếu hội thảo khoa học.

Nguyễn Thị Thu Hà (2025). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1), 15-22.

Phan Hoàng Ngọc Anh & Nguyễn Trần Phú Thịnh (2024). Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số: Trường hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Lãnh đạo và Chính sách, 5(5), 73-81.

Quốc hội (2023). Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24-6-2023 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh.

Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03-6-2020 phê duyệt Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.