Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Đồng Nai

ThS VÕ SỸ TIẾP
Trường Đại học Đồng Nai

1. Mở đầu

Trong kỷ nguyên số và xu thế hội nhập giáo dục toàn cầu, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản chiến lược, quyết định lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia và địa phương. Việc thành lập Thành phố Đồng Nai trực thuộc Trung ương vào ngày 30/4/2026 (theo Nghị quyết số 30/2026/QH16 của Quốc hội) là một cột mốc lịch sử, mở ra vận hội mới nhưng cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về tái cấu trúc nền kinh tế theo hướng hiện đại, trong đó tri thức và công nghệ là động lực chính. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Đồng Nai không chỉ là yêu cầu nội tại để nâng cao chất lượng đào tạo, mà còn là nhiệm vụ chính trị quan trọng để thúc đẩy năng suất lao động toàn thành phố.

Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách từ các chính sách được hoạch định đến hiệu quả thực tế. Do đó, nhà trường cần xác lập một lộ trình cụ thể với các cơ chế đặc thù nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ trí thức trình độ cao trong giai đoạn tiếp theo.

2. Nội dung

2.1. Tổng quan nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học

Nhiều nghiên cứu thế giới đã xây dựng hệ thống lý thuyết vững chắc về quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học. Theo Baruch, các trường đại học thành công là nhờ xây dựng được “Hệ sinh thái học thuật”, nơi sự tự do nghiên cứu và cơ chế đãi ngộ là chìa khóa (Baruch, 2013, tr.196-210). Đặc biệt, mô hình “Triple Helix” (Vòng xoắn ba) khẳng định, sự tương tác giữa Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp là động lực của nền kinh tế tri thức (Etzkowitz & Leydesdorff, 2000, tr.109-123). Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao tại các trường đại học chính là “mắt xích” kết nối các sáng kiến khoa học với nhu cầu của xã hội.

Một nghiên cứu khác cho thấy, việc quản trị nhân tài phải gắn liền với “Trải nghiệm nhân viên”, coi giảng viên là đối tác chiến lược thay vì người làm thuê (Pandita & Kiran, 2022). Nghiên cứu của Florida chỉ ra rằng, trường đại học đóng vai trò là “thỏi nam châm” thu hút tầng lớp sáng tạo - những người trực tiếp thúc đẩy kinh tế đô thị thông qua các phát minh và đổi mới sáng tạo (Florida, 2019). Các thành phố lớn phát triển mạnh mẽ là nhờ vào khả năng hấp thụ tri thức từ các trường đại học địa phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao tại các trường đại học đóng vai trò là những nhà tư vấn chính sách, kỹ sư giải pháp cho các vấn đề đô thị như giao thông, môi trường và kinh tế số (Goddard & Vallance, 2013).

Đối với một thành phố công nghiệp trọng điểm như Đồng Nai, quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào việc thu hút chuyên gia theo các cụm ưu tiên như: nhân lực công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp hỗ trợ, logistics, dịch vụ hiện đại, nông nghiệp công nghệ cao; các lĩnh vực “xanh” như môi trường, năng lượng, kinh tế tuần hoàn....; đổi mới giáo dục, đào tạo nghề theo hướng gắn chặt với nhu cầu doanh nghiệp thông qua đặt hàng đào tạo, đào tạo kép, thực tập và chuẩn đầu ra (Sỹ Tuyên, 2026). Đồng Nai là một thủ phủ công nghiệp, do đó việc quản trị nhân sự tại Trường Đại học Đồng Nai cũng cần phải hướng tới việc thu hút các chuyên gia có năng lực kết nối giữa hàn lâm và ứng dụng sản xuất.

2.2. Khung chính sách và cơ sở quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Đồng Nai được xây dựng dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đa tầng, bắt đầu từ những định hướng mang tính chiến lược của Đảng và Nhà nước.

Trong đó, Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó đã xác định rõ việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Nghị quyết nhấn mạnh “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội… Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ” (Ban Chấp hành Trung ương, 2013).

Cụ thể hóa định hướng này, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học (năm 2018) đã mở ra hành lang pháp lý cho quyền tự chủ, cho phép các trường chủ động hơn trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân tài. Điều 32 của Luật quy định, “Quyền tự chủ trong tổ chức và nhân sự bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khác, quyết định nhân sự quản trị, quản lý trong cơ sở giáo dục đại học phù hợp với quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2018). Luật Giáo dục đại học số 125/2025/QH15 cũng nêu rõ “Cơ sở giáo dục đại học được tự chủ thực hiện các quyền hạn…. xác định số lượng người làm việc, tuyển dụng các nhà khoa học uy tín trong và ngoài nước làm việc tại cơ sở” (Quốc hội, 2025)

Chính sách tự chủ không chỉ bao hàm tự chủ về học thuật mà còn mở rộng sang tự chủ về tổ chức và nhân sự. Cho phép các trường có quyền chủ động trong việc xác định vị trí việc làm, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng riêng biệt nhằm thu hút những chuyên gia có năng lực thực tiễn và trình độ khoa học cao.

Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030 (Đề án 89) đã tạo ra cơ chế đột phá về nguồn lực tài chính để nhà trường gửi cán bộ đi đào tạo tiến sĩ tại các quốc gia có nền giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ theo tiêu chuẩn quốc tế.

Đặc biệt, Kết luận số 91-KL/TW ngày 12-8-2024 của Bộ Chính trị tiếp tục nhấn mạnh vào việc đẩy mạnh tự chủ đại học, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, theo đó cần “Tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm giải trình, phát huy dân chủ trong các cơ sở giáo dục và đào tạo; hoàn thiện chính sách, cơ chế tự chủ đối với các cơ sở giáo dục đại học phù hợp với xu thế chung của thế giới... đổi mới mạnh mẽ cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ và trọng dụng nhân tài làm việc trong ngành giáo dục” (Ban Chấp hành Trung ương, 2024).

Đặc biệt, Đại hội XIV của Đảng đã xác định mục tiêu phát triển giai đoạn 2026-2030 và tầm nhìn đến năm 2025, trong đó cần “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thu hút, trọng dụng nhân tài, phát triển lực lượng sản xuất mới” (ĐCSVN, 2026, tr.27). Theo đó, “để phát triển bền vững trước hết phải dựa vào con người” (ĐCSVN, 2026, tr.32), và cần “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo… hình thành đội ngũ cán bộ quản lý, doanh nhân, nhà khoa học giỏi, công nhân kỹ thuật cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bứt phá của đất nước” ĐCSVN, 2026, tr.38).

Tại địa phương, chủ trương, chính sách của thành phố Đồng Nai đóng vai trò là động lực then chốt trong việc cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong thực tiễn. Đại hội XI (năm 2011) đã xác định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược của thành phố. Đến Đại hội XII (năm 2016) của thành phố, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tiếp tục được xác định là động lực then chốt để thành phố thực hiện thành công các mục tiêu về chuyển đổi số, phát triển kinh tế xanh và bền vững.

Để hiện thực hóa mục tiêu này, Ủy ban Nhân dân thành phố đã ban hành các quy định cụ thể về chính sách thu hút và hỗ trợ nhân tài, tạo điều kiện tối đa cho những người có trình độ cao về cống hiến tại địa phương. Các chính sách thường tập trung vào những giải pháp thiết thực và có sức cạnh tranh lớn, như: hỗ trợ kinh phí một lần, cấp nhà ở hoặc đất ở, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho các nhà khoa học... Các sách chính “trải thảm đỏ” này là những tiền đề quan trọng giúp Trường Đại học Đồng Nai phát huy lợi thế so sánh trong thu hút nhân tài, đặc biệt là trong các lĩnh vực trọng điểm mà thành phố đang ưu tiên như công nghệ thông tin, quản lý công và kỹ thuật cao.

Sự đồng bộ chính sách từ trung ương đến địa phương đã tạo tiền đề cho Trường Đại học Đồng Nai xây dựng một hệ thống đồng bộ, ban hành các văn bản quản trị nội bộ mang tính đột phá. Tuy nhiên, hiệu quả của các chính sách này phụ thuộc rất lớn vào sự linh hoạt trong các khâu thực thi trên thực tế, nơi mà các rào cản về thủ tục và sự biến động của thị trường lao động luôn đặt ra những thách thức mới.

2.3. Thực trạng thực thi và những nút thắt trong quản trị thực tế

Thời gian qua, việc thực thi các chính sách về phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Đồng Nai đã đạt được những thành tựu quan trọng:

Thứ nhất, trường đã đạt được những bước tiến trong việc chuẩn hóa đội ngũ theo lộ trình của Đề án 89 và các tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo; xây dựng ý thức tự học tập và nghiên cứu trong đội ngũ giảng viên trẻ. Từ một phân hiệu (cơ sở 4) của Trường Cao đẳng Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh với 30 cán bộ, giảng viên, đến nay, trường đã có hơn 300 cán bộ, giảng viên, trong đó đội ngũ giảng viên 235 người và tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm 21,3% (Trường Đại học Đồng Nai, 2026). Điều này phản ánh sự thành công trong việc thúc đẩy giảng viên trẻ đi đào tạo chuyên sâu.

Số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ và học vị phó giáo sư tăng qua các năm nhờ chính sách hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ đi học tập ở nước ngoài; tập trung chủ yếu ở các khoa trọng điểm như Sư phạm, Kinh tế và Ngoại ngữ. Đặc biệt, công tác này càng được phát huy khi Hội đồng Nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành Nghị quyết số 05/2026/NQ-HĐND ngày 10-4/2026 Quy định chính sách thu hút, hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Trường Đại học Đồng Nai giai đoạn 2026 - 2030. Theo đó, hỗ trợ một lần từ ngân sách nhà nước với mức 400 triệu đồng/người đối với Giáo sư, 350 triệu đồng/người đối với Phó Giáo sư và 300 triệu đồng/người đối với Tiến sĩ khi về công tác tại Trường Đại học Đồng Nai (Hội đồng Nhân dân tỉnh Đồng Nai, 2026). Đây được xem là một đòn bẩy quan trọng để hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược của trường trong những năm tiếp theo.

Thứ hai, việc áp dụng các định mức hỗ trợ đào tạo (thạc sĩ, tiến sĩ, các lớp bồi dưỡng); thưởng cho các bài báo đăng trên các tạp chí quốc tế, tạp chí khoa học trong nước thuộc danh mục uy tín đã tạo ra động lực tích cực, thúc đẩy giảng viên chủ động hội nhập quốc tế thay vì chỉ thuần túy giảng dạy, góp phần nâng cao vị thế của trường trên các hệ thống xếp hạng uy tín. Công tác tuyển dụng chú trọng hơn đến năng lực nghiên cứu khoa học và khả năng giảng dạy bằng tiếng Anh, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Việc áp dụng các cơ chế ưu đãi như: giữ nguyên lương, hỗ trợ học phí và giảm định mức giờ giảng cho cán bộ đi học tập,... đã thu hút được đội ngũ giảng viên trẻ, trình độ cao từ các cơ sở danh tiếng, tạo nên lực lượng nòng cốt với tư duy quản trị và phương pháp giảng dạy hiện đại.

Thứ ba, quản trị nhân sự đã bước đầu hình thành được sợi dây liên kết chặt chẽ giữa nhà trường, hệ thống chính trị địa phương và doanh nghiệp. Thông qua các chương trình ký kết hợp tác với các sở, ban, ngành và doanh nghiệp trong thành phố, đội ngũ chuyên gia của trường đã tham gia sâu vào các hội đồng tư vấn, phản biện chính sách và thực hiện các đề tài khoa học cấp thành phố. Các hoạt động này không chỉ giúp giảng viên tăng thêm thu nhập, tích lũy trải nghiệm thực tế, mà còn khẳng định vai trò “trung tâm trí tuệ” của nhà trường trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đồng Nai. Các hoạt động này là sự thực hiện theo tinh thần Đại hội XIV của Đảng: “Phát triển hệ sinh thái đổi mới sáng tạo gắn với doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trường đại học” (ĐCSVN, 2026, tr.32).

Thứ tư, thu hút một số chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành về làm thỉnh giảng và cộng tác dài hạn. Bằng việc vận dụng cơ chế, chính sách của thành phố về thu hút nhân tài, trường đã thiết lập được mạng lưới chuyên gia rộng khắp, đặc biệt là bổ sung nhân lực các ngành đào tạo mới. Hoạt động này phản ánh sự thay đổi về chất trong tư duy quản trị: từ chỗ “quản lý cán bộ” sang “quản trị nguồn lực con người”, lấy sự phát triển của cá nhân làm động lực cho sự phát triển của tổ chức.

Tuy nhiên, thực tế quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Đồng Nai cũng còn tồn tại nhiều hạn chế:

Thứ nhất, sự chênh lệch giữa kỳ vọng chính sách và thực tế môi trường công tác. Mặc dù Đồng Nai đã phê duyệt những gói hỗ trợ tài chính cho nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng cơ chế duy trì vẫn chưa tương xứng. Hiện nay, thu nhập của một tiến sĩ mới về trường, dù có các khoản phụ cấp đặc thù, vẫn thấp hơn đáng kể so với mặt bằng tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn hoặc các trường đại học tư thục đang phát triển mạnh mẽ tại khu vực phía Nam. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt một hệ sinh thái nghiên cứu đồng bộ (gồm phòng thí nghiệm hiện đại, thư viện số chuyên sâu và các nhóm nghiên cứu liên ngành) khiến nhiều nhà khoa học rơi vào tình trạng thiếu kết nối và khó phát huy năng lực chuyên môn. Chính những hạn chế về môi trường làm việc này có thể gây ra tâm lý dao động, dẫn đến xu hướng giảng viên giỏi rời trường để tìm đến những nơi có điều kiện hỗ trợ nghiên cứu và đãi ngộ tốt hơn.

Thứ hai, quy trình quản trị nhân sự thực tế tại trường vẫn còn mang đậm dấu ấn của mô hình quản lý hành chính truyền thống. Các thủ tục liên quan đến phê duyệt kinh phí nghiên cứu, thanh quyết toán đề tài hay xét duyệt các chế độ ưu đãi,... đôi khi còn rườm rà, chồng chéo, gây áp lực tâm lý cho đội ngũ trí thức - những người vốn ưu tiên sự tự do học thuật và giản tiện về thủ tục. Việc đánh giá năng lực giảng viên còn nặng về định lượng giờ giảng và các chỉ tiêu hành chính. Cách quản lý này vô tình tạo ra sự cào bằng, chưa tạo được động lực tự thân đủ mạnh để các cá nhân xuất sắc nỗ lực đột phá và cống hiến hết mình. Môi trường học thuật đôi khi vẫn còn nặng tính hành chính, làm hạn chế sự sáng tạo và tự do nghiên cứu của các nhà khoa học.

Thứ ba, sự cạnh tranh gay gắt của các trường đại học tư thục và các đại học lớn tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mặc dù Đồng Nai có chủ trương phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao rất rõ ràng, nhưng việc cụ thể hóa các ưu đãi về nhà ở hay các dự án nghiên cứu đặt hàng cho giảng viên đại học vẫn còn những khó khăn trong khâu triển khai do vướng mắc về cơ chế quản lý ngân sách nhà nước.

Một trong những rào cản lớn nhất là cơ chế tiền lương và thu nhập. Mặc dù đã có cải thiện thông qua thu nhập tăng thêm, nhưng so với mặt bằng chung của thị trường lao động chất lượng cao, mức đãi ngộ này vẫn chưa tạo sức hút đột phá để kéo các chuyên gia đầu ngành từ nơi khác về làm việc và có nguy cơ “chảy máu chất xám”, ngay cả với những cán bộ do trường cử đi đào tạo.
Thứ tư, cơ sở vật chất và hạ tầng nghiên cứu. Đối với các ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật, việc thiếu các phòng thí nghiệm trọng điểm và nguồn dữ liệu chuyên sâu khiến giảng viên trình độ cao khó triển khai các nghiên cứu tầm cỡ quốc tế. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” tại chỗ, khi các tiến sĩ dù vẫn đang công tác tại trường nhưng lại dành phần lớn thời gian và tâm huyết để cộng tác với các đơn vị bên ngoài có điều kiện nghiên cứu tốt hơn. Ngoài ra, việc thực thi chính sách thu hút nhân tài đôi khi còn gặp vướng mắc về thủ tục hành chính, khiến việc chi trả hỗ trợ cho các đối tượng thu hút bị chậm trễ, ảnh hưởng đến tâm lý và niềm tin của người lao động.

2.4. Khung giải pháp đột phá nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực

Để giải quyết các tồn tại và hiện thực hóa mục tiêu chiến lược, Trường Đại học Đồng Nai cần triển khai một khung giải pháp tổng thể và đồng bộ:

Một là, kiến tạo cơ chế đãi ngộ và cá nhân hóa thu nhập để tăng sức lao động và nguồn nhân lực chất lượng cao

Về quản trị tài chính, nhà trường cần mạnh dạn áp dụng cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc và đóng góp khoa học (KPI). Thu nhập của giảng viên chất lượng cao phải phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc, cũng như khả năng chuyển giao công nghệ. Đa dạng hóa các nguồn thu từ dịch vụ khoa học và đào tạo ngắn hạn sẽ tạo nguồn tài chính bền vững để nuôi dưỡng chính sách đãi ngộ này.

Việc trả lương theo hiệu quả công việc cần ưu tiên tập trung vào khả năng nghiên cứu và chuyên môn, khả năng kết nối doanh nghiệp và thu hút các quỹ tài trợ nghiên cứu quốc tế hơn là chỉ tính số giờ giảng dạy. Cơ chế này giúp sàng lọc và giữ chân nhân lực chất lượng cao, đồng thời tạo động lực để đội ngũ này không ngừng đổi mới và phát triển. Đồng thời, việc đưa mức lương tiệm cận với khối doanh nghiệp FDI và trường tư thục sẽ tạo ra sức hút lớn, giúp giữ chân các nhân sự trẻ và thu hút chuyên gia đầu ngành.

Thứ hai, cải cách văn hóa tổ chức và quản trị hành chính theo hướng “phục vụ học thuật”

Nhà trường cần chuyển hóa thành một hệ sinh thái giáo dục - nghiên cứu, xây dựng văn hóa tôn trọng sự tự do học thuật và liêm chính khoa học, đồng thời gắn kết mục tiêu cá nhân với sứ mệnh chung của trường. Một môi trường làm việc nhân văn, nơi các nhà khoa học được tôn trọng và tạo điều kiện cống hiến tối đa, sẽ tạo ra sức hút mạnh mẽ nhất.

Để hiện thực hóa điều này, cần đẩy mạnh số hóa quy trình quản lý, giúp giảm thiểu các rào cản hành chính, chuyển mọi thủ tục từ đăng ký đề tài, thanh quyết toán kinh phí đến xét duyệt khen thưởng sang nền tảng số hóa nhằm tạo sự minh bạch và nhanh chóng. Các phòng ban chức năng cần thay đổi vai trò từ giám sát sang đồng hành và hỗ trợ giảng viên. Nhà trường cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho các khoa, phòng và các nhóm nghiên cứu mạnh, giúp đơn giản hóa các thủ tục thanh quyết toán và phê duyệt đề tài.

Việc đánh giá giảng viên chất lượng cao phải thoát khỏi các chỉ số định lượng giờ giảng thuần túy để chuyển sang đánh giá dựa trên các tiêu chí, như: khả năng dẫn dắt sinh viên khởi nghiệp, uy tín trong cộng đồng khoa học quốc tế và năng lực kết nối dự án với doanh nghiệp,... Việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo cần ưu tiên những người vừa có uy tín khoa học, vừa có năng lực quản trị hiện đại, bảo đảm sự thấu hiểu và sẻ chia giữa người quản lý và đội ngũ chuyên môn.

Thứ ba, kiến tạo hệ sinh thái học thuật thông qua mô hình nhóm nghiên cứu mạnh

Cần xây dựng các “nhóm nghiên cứu mạnh” làm hạt nhân cho hoạt động học thuật. Việc tập hợp các nhân lực cùng chuyên môn vào các nhóm nghiên cứu không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực mà còn tạo ra môi trường tương tác chuyên môn tích cực. Trường cần có chính sách đặc thù, như giảm định mức giờ giảng dạy cho các trưởng nhóm nghiên cứu để họ tập trung vào việc dẫn dắt các đề tài hay đăng bài trên các tạp chí uy tín. Đây là cách tốt nhất để giữ chân nhân tài thông qua việc khẳng định giá trị tự thân của họ trong cộng đồng khoa học.

Thứ tư, đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị nhân sự

Đây là nền tảng kỹ thuật cốt lõi để hiện thực hóa các chính sách đãi ngộ và đào tạo. Hệ thống quản trị hiện đại phải giúp theo dõi lộ trình phát triển của từng giảng viên, từ đó đưa ra các chương trình bồi dưỡng cá nhân hóa thay vì đào tạo đại trà. Sự minh bạch trong đánh giá và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng là yếu tố then chốt để đội ngũ nhân sự chất lượng cao gắn bó với nhà trường. Đồng thời, trường cần chủ động phối hợp chặt chẽ hơn với chính quyền thành phố Đồng Nai để đơn giản hóa quy trình thụ hưởng các chính sách ưu đãi của địa phương, bảo đảm quyền lợi của giảng viên được thực hiện kịp thời.

Bên cạnh đó, cần xây dựng nền tảng học tập trực tuyến và hệ sinh thái làm việc cộng tác sẽ giúp đội ngũ giảng viên linh hoạt hơn trong việc nâng cao trình độ theo chuẩn quốc tế. Các công cụ quản trị dự án trực tuyến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các nhóm nghiên cứu mạnh, hỗ trợ chia sẻ tài nguyên và thúc đẩy các công bố quốc tế hoặc đề tài liên ngành hiệu quả.

Thứ năm, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng

Trường cần ưu tiên nguồn lực đầu tư cho các phòng thí nghiệm trọng điểm và hệ thống cơ sở dữ liệu số dùng chung, tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn phù hợp với thế mạnh của thành phố. Cần xây dựng cơ chế “hợp tác chia sẻ nguồn lực” với các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn thành phố và các viện nghiên cứu lớn tại Thành phố Hồ Chí Minh. Việc ký kết các thỏa thuận hợp tác chiến lược này giúp giảng viên của trường tiếp cận hạ tầng hiện đại để thực hiện các công bố quốc tế mà không nhất thiết phải dịch chuyển công tác.

Thứ sáu, chiến lược liên kết “ba nhà” và khai thác tối đa chính sách địa phương

Trường Đại học Đồng Nai cần chủ động định vị mình là “Trung tâm tư vấn chiến lược” của thành phố thông qua mô hình kết nối chặt chẽ giữa Nhà trường - Nhà nước - Nhà doanh nghiệp. Nhà trường cần chủ động đề xuất với Ủy ban Nhân dân thành phố các chương trình nghiên cứu đặt hàng gắn với các dự án trọng điểm như Sân bay Long Thành, các đô thị thông minh hay lộ trình chuyển đổi xanh. Thông qua các dự án này, giảng viên chất lượng cao sẽ có điều kiện tham gia thực tiễn, tăng thu nhập từ hoạt động tư vấn và nâng cao uy tín cá nhân.

Đồng thời, nhà trường cần đóng vai trò là cơ quan trung gian để thực thi các chính sách ưu đãi của thành phố về nhà ở, đất ở và các khoản hỗ trợ thu hút nhân tài một cách nhanh chóng, hiệu quả nhất. Việc tạo dựng mối quan hệ cung - cầu nhân lực chất lượng cao giữa nhà trường với các tập đoàn lớn trên địa bàn sẽ giúp hình thành một thị trường lao động trí tuệ sôi động, nơi mà giảng viên không chỉ dạy lý thuyết mà còn là những chuyên gia giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp và địa phương.

3. Kết luận

Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Đồng Nai là một tiến trình, đòi hỏi sự linh hoạt và quyết liệt trong các khâu thực thi. Những chính sách đúng đắn của Đảng, Nhà nước và địa phương đã tạo ra nền móng vững chắc, nhưng hiệu quả thực tế phụ thuộc vào năng lực quản trị nội tại của nhà trường. Bằng việc tháo gỡ các rào cản về cơ chế, tập trung đầu tư cho môi trường học thuật và ứng dụng công nghệ trong quản lý, nhà trường có thể xây dựng được đội ngũ trí thức tinh hoa để vươn tầm trong khu vực và quốc tế. Đây không chỉ là mục tiêu riêng của nhà trường, mà còn đóng góp chung vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đồng Nai và cả nước trong thời kỳ mới.

_________________

Ngày nhận bài: 6-5-2026; Ngày bình duyệt: 20-5-2026; Ngày quyết định đăng: 21-5-2026.

Email tác giả: vosytiep.vass@gmail.com

Tài liệu tham khảo

Ban Chấp hành Trung ương (04/11/2013). Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

Ban Chấp hành Trung ương (12/8/2024). Kết luận số 91-KL/TW về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Baruch, Y. (2013). Careers in academe: the academic labour market as an eco‐system (Volume 18). Career Development International.

ĐCSVN (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

Etzkowitz, H., & Leydesdorff, L. (2000). The dynamics of innovation: from National Systems and “Mode 2” to a Triple Helix of university-industry-government relations (Volume 29). Research policy.

Florida, R. (2019). The rise of the creative class. Basic books.

Goddard, J., & Vallance, P. (2013). The university and the city. Routledge.

Hội đồng Nhân dân tỉnh Đồng Nai (10/4-2026). Nghị quyết số 05/2026/NQ-HĐND Quy định chính sách thu hút, hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Trường Đại học Đồng Nai giai đoạn 2026 - 2030.

Pandita, A., & Kiran, R. (2022). Employee experience through academic culture emerges as a strongest predictor of overall performance of higher education institutes (Volume 22). Journal of Public Affairs.

Quốc hội (22/12/2018). Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học số 34/2018/QH14.

Quốc hội (10/12/2025). Luật Giáo dục đại học số 125/2025/QH15.

Sỹ Tuyên (23/4/2026). Chuẩn hóa nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu mới của thành phố trực thuộc trung ương. https://happyvietnam.vnanet.vn.

Trường Đại học Đồng Nai (2026). Đề án phát triển Trường Đại học Đồng Nai.

1