Một số góp ý đối với các nội dung sửa đổi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức

1. Về việc không quy định có công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 không quy định có “chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”, nhưng quy định một số vị trí chức danh là công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Và mặc dù được quy định là công chức nhưng các chức danh này không hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, đồng thời, không tính vào tổng biên chế công chức mà Chính phủ giao hàng năm cho các bộ, ngành, địa phương.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức  trong đơn vị sự nghiệp công lập được quy định chỉ có một hoặc một vài chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, căn cứ vào đơn vị sự nghiệp đó thuộc Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ, hoặc thuộc ban, bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,... Ngoài ra, do một số đơn vị sự nghiệp công lập vẫn được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, ví dụ như Viện Khoa học về ngành, lĩnh vực ở một số bộ vẫn được giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về nghiên cứu khoa học (do Bộ đó không có Vụ Quản lý khoa học), hoặc các Vườn Quốc gia vẫn có lực lượng kiểm lâm,... và như vậy người đảm nhận các vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập này vẫn được xác định là công chức, vì viên chức không thể có thẩm quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Vấn đề này, Chính phủ đã có Nghị định số 06 năm 2010 và Bộ Nội vụ có Thông tư số 08 năm 2010 quy định và hướng dẫn.

Năm 2008, có một số lý do để Nhà nước quy định các chức danh như người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu,... trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập là công chức tại Luật Cán bộ, công chức. Trước hết đó là căn cứ vào quy định của Hiến pháp nước ta (qua nhiều thời kỳ). Theo Hiến pháp, Nhà nước phải có trách nhiệm chăm lo xây dựng và phát triển văn hóa, văn học, nghệ thuật, đầu tư và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của nhân dân; phát triển giáo dục, phát triển khoa học và công nghệ - coi đó là quốc sách hàng đầu,... Và việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm này là chức năng và trách nhiệm của Nhà nước. Qua đó mà cung cấp các dịch vụ công cơ bản thiết yếu cho người dân.

Do đó, một số chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập phải được quy định là công chức (thuộc số lượng người làm việc và hưởng lương từ nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập). Đây chính là thể hiện vai trò và trách nhiệm của Nhà nước trong việc cử người của Nhà nước thực hiện việc lãnh đạo và tổ chức quản lý việc cung cấp các nhu cầu cơ bản thiết yếu cho người dân. Nếu một số chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (như Giám đốc bệnh viện, Hiệu trưởng,...) mà là viên chức thì họ sẽ được thực hiện các quyền của viên chức quy định tại Điều 14 Luật Viên chức về hoạt động kinh doanh và việc làm ngoài thời gian quy định. Trong đó, họ sẽ được quyền ký hợp đồng làm việc với các đơn vị, tổ chức khác, được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian quy định, được góp vốn dù không tham gia quản lý điều hành công ty TNHH, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, Bệnh viện tư, Trường học tư,... (những việc này nếu là cán bộ, công chức thì không được làm). Điều này dẫn đến hệ quả là những người này sẽ tập trung vào bảo vệ các lợi ích cho các tổ chức mà họ có cổ phần, góp vốn và không tập trung vào lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công cho người dân, đáp ứng sự hài lòng của người dân. Nhưng nếu những người đó là công chức thì sẽ bị điều chỉnh bởi các quy định của Luật Cán bộ, công chức như: phải thực hiện những điều cấm cán bộ, công chức không được làm (quy định tại Điều 18, 19, 20 của Luật Cán bộ, công chức, kể cả pháp luật về phòng, chống tham nhũng). Từ đó, những công chức này mới toàn tâm, toàn ý tập trung lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tốt và hiệu quả các nhiệm vụ được Nhà nước giao, đạt được sự hài lòng của người dân.

Từ một góc độ khác, nếu rà soát hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập được cấp có thẩm quyền thành lập thì thấy không có đơn vị nào không thực hiện nhiệm vụ chính trị. Một số tổ chức, đơn vị sự nghiệp, như Đài truyền hình Việt Nam, Đài tiếng nói Việt Nam, Thông tấn xã Việt Nam, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Viện Hàn lâm Khoa học công nghệ Việt Nam, các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,... chức danh người đứng đầu đều là các đồng chí Ủy viên Trung ương Đảng, thậm chí trong Ban Bí thư, hoặc là tỉnh ủy viên - theo quy định đều là cán bộ, công chức. Nay quy định họ không còn là cán bộ, công chức nữa mà phải ký hợp đồng làm việc có thời hạn thì rất vô lý.

Hiện nay, chúng ta vẫn phải chấp nhận một thực tế là, có một số đơn vị sự nghiệp “lưỡng tính”, nghĩa là bên cạnh hoạt động nghề nghiệp là chủ yếu, vẫn có một số hoạt động quản lý nhà nước được cấp có thẩm quyền giao (ví dụ như Vườn Quốc gia vẫn có lực lượng kiểm lâm; các Hạt (Điếm canh) của chi cục bảo vệ đê điều, các Trạm Thú y thuộc Chi cục Thú y, Cục Thú y, Trạm Bảo vệ thực vật thuộc Chi cục Bảo vệ thực vật; Trạm Kiểm dịch động vật ở biên giới thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Các tổ chức sự nghiệp này vẫn được giao thực hiện một số nhiệm vụ quản lý nhà nước... Ngoài ra còn các tổ chức cơ quan nhà nước khác như Cảng vụ hàng hải, Cảng vụ đường thủy nội địa, Cảng vụ hàng không,... theo Luật là cơ quan quản lý nhà nước nhưng lại đang được pháp luật cho phép thực hiện cơ chế của đơn vị sự nghiệp công lập (có thu).

Như vậy, nếu nội dung sửa đổi không còn công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập được Quốc hội thông qua, thì Chính phủ sẽ rất khó khăn trong triển khai, hướng dẫn thực hiện, không bảo đảm tính khả thi và sự phù hợp với thực tế hiện nay ở Việt Nam. Việc bỏ quy định có công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập trong điều kiện hiện nay là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu rất thận trọng.

2. Về tuyển dụng công chức và liên thông trong công tác cán bộ

Thực hiện chủ trương của Đảng (Nghị quyết 26 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII) về “thống nhất việc kiểm định đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ, đồng thời nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực”. Từ đó, việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức đã được quy định tại Khoản 2 Dự thảo Luật. Qua nghiên cứu thấy rằng, việc kiểm định đầu vào như quy định tại dự thảo Luật sửa đổi chỉ là trích dẫn chủ trương của Đảng mà chưa thể chế hóa được chủ trương này. Bổ sung thêm quy định kiểm định đầu vào trong tuyển dụng công chức nhưng không có đề cập gì với quy trình, thủ tục tuyển dụng, vẫn giữ nguyên thẩm quyền, quy trình, thủ tục thi tuyển hoặc xét tuyển như quy định hiện hành. Như vậy, vô hình chung điều này đã làm tăng thêm một vòng thi tuyển nữa, làm tăng thêm thủ tục hành chính, làm phức tạp thêm quy trình tuyển dụng, và khi nảy sinh thêm nhiều thủ tục thì không thể khắc phục, hạn chế được các tiêu cực và nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, mà còn tác dụng ngược lại.

Để thực hiện nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức và viên chức theo vị trí việc làm, sau 10 năm thực hiện Luật Cán bộ, công chức và 8 năm thực hiện Luật Viên chức, danh mục vị trí việc làm đã được xác định ở hầu hết các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Do đó, cần tiếp tục đẩy mạnh đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh, chức vụ. Việc đổi mới này phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng. Nghĩa là việc tuyển dụng phải căn cứ vào vị trí việc làm để tuyển người phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của mỗi vị trí việc làm. Nhưng muốn thực hiện được điều này, thì không thể thực hiện theo phương thức hiện nay: Việc tuyển dụng thuộc thẩm quyền của người đứng đầu bộ, ngành, địa phương, ai trúng tuyển thì được phân bổ về các vụ, cục, sở, ngành, UBND cấp huyện,... Một điều vô lý là thẩm quyền tuyển dụng thuộc người đứng đầu bộ, ngành, địa phương, còn Vụ trưởng, Cục trưởng, Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện,... lại là những người trực tiếp sử dụng nhưng không có quyền tuyển dụng. Khi cấp trên đưa người trúng tuyển bất cứ là ai về thì người sử dụng đều phải nhận người đó, không cần biết là có phù hợp với các vị trí việc làm ở đơn vị mình đang thiếu không. Cho nên cứ phải tập sự một thời gian cho quen việc (ở nước ngoài công chức mới tuyển dụng không có chế độ tập sự như ở Việt Nam). Nói một cách khác, hiện nay đang có tình trạng không hợp lý là người có quyền tuyển dụng thì lại không phải là người sử dụng; người có quyền sử dụng thì lại không được quyền tuyển dụng. Phương thức này đã được thực hiện từ năm 1993 tới nay và nó chỉ phù hợp với cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp trước đây. Trong điều kiện hiện nay đã chuyển quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nếu thực hiện như cũ thì sẽ dẫn đến các kỳ thi hiện nay được tổ chức chung nhưng lại để tuyển dụng cho nhiều vị trí việc làm có các yêu cầu khác nhau. Dẫn đến tình trạng là “vừa thừa, vừa thiếu” trong đội ngũ công chức. Thừa người không làm được việc và thiếu người làm được việc. Và người đứng đầu các đơn vị, tổ chức không có quyền tuyển chọn được những người phù hợp về để làm việc, nhưng lại phải chịu trách nhiệm về chất lượng đội ngũ công chức dưới quyền của mình.

Để khắc phục tình trạng này, cần thiết phải đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng: thực hiện việc kiểm định đầu vào nhưng phải gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng, thực hiện phân cấp mạnh mẽ cho các đơn vị, tổ chức được quyền tuyển dụng. Những người khi đã qua được kỳ thi kiểm định đầu vào (thực hiện hoàn toàn trên máy tính) thì được cấp một chứng chỉ đủ điều kiện trở thành công chức. Cơ quan, đơn vị, tổ chức nào có nhu cầu tuyển dụng công chức thì căn cứ vào chứng chỉ này và hồ sơ tuyển dụng để tổ chức phỏng vấn, sát hạch lựa chọn người tuyển dụng vào vị trí việc làm đang cần, không cần phải thành lập Hội đồng tuyển dụng như hiện nay. Như thế sẽ làm giảm các thủ tục hành chính về thi tuyển, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng.  

Việc gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng phải đi liền với đề cao trách nhiệm. Nếu người được giao quyền tuyển dụng và sử dụng không tuyển được đúng người, vì các lý do khác nhau (cả nể, quan hệ, chạy chọt,...), dẫn đến đội ngũ công chức yếu và đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ thì phải từ chức, miễn nhiệm.

Cùng với việc đổi mới này, cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức phải có trách nhiệm tăng cường thanh tra, kiểm tra và tiến hành khảo hạch, đánh giá hàng năm để phát hiện những sai phạm trong tuyển dụng và xử lý theo quy định.

Do đó, thể chế hóa chủ trương của Đảng về vấn đề này phải gắn việc kiểm định đầu vào với đổi mới cách thức tuyển dụng theo hướng: tuyển dụng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh, ai sử dụng thì người đó tuyển dụng. Bỏ Hội đồng tuyển dụng. Thực sự gắn trách nhiệm người đứng đầu với việc tuyển dụng.

Về vấn đề liên thông trong công tác cán bộ, muốn làm tốt điều này nên xóa bỏ sự phân biệt 2 khối cán bộ, công chức: khối cán bộ, công chức cấp huyện trở lên và khối cán bộ, công chức cấp xã. Từ nay chỉ nên có một khối cán bộ, công chức làm việc trong một nền hành chính thống nhất từ Trung ương đến cấp xã.

3. Về nâng ngạch và phân loại công chức

a) Về nâng ngạch: Trước đây, việc quản lý công chức, công vụ thực hiện trên cơ sở hệ thống chức nghiệp. Sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ, công chức gắn với việc nâng ngạch công chức hoặc bổ nhiệm chức vụ. Trong đó, việc nâng ngạch cho cán bộ, công chức phải thực hiện thông qua kỳ thi.

Từ năm 2008, theo Luật Cán bộ, công chức, việc quản lý cán bộ, công chức sẽ chuyển từ hệ thống chức nghiệp sang hệ thống việc làm, thực hiện trên cơ sở vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh. Mỗi vị trí việc làm có một Bản mô tả công việc của vị trí việc làm đó và một Khung năng lực cần có để thực hiện các công việc ở Bản mô tả. Mỗi vị trí việc làm có và chỉ có một ngạch chức danh công chức tương ứng. Người nào được tuyển dụng, bố trí vào vị trí việc làm nào thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng và hưởng lương của vị trí đó. Ví dụ, một công chức là Giám đốc sở đang ở ngạch chuyên viên chính được giới thiệu và bầu trúng cử vào chức vụ Chủ tịch UBND tỉnh A, mà vị trí việc làm này được quy định ngạch tương ứng là chuyên viên cao cấp thì đương nhiên được bổ nhiệm và hưởng lương của ngạch chuyên viên cao cấp. Tương tự, một công chức đang ở ngạch chuyên viên, nếu được bổ nhiệm vào vị trí Giám đốc Sở được quy định ngạch công chức tương ứng là chuyên viên chính, thì đương nhiên được bổ nhiệm và hưởng lương ngạch chuyên viên chính luôn mà không phải thi nâng ngạch.

Từ năm 2008 đến nay, trong khi ta tập trung vào xây dựng vị trí việc làm, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức vẫn tổ chức thi nâng ngạch. Việc thi này chỉ là thời kỳ chuyển tiếp và do chưa sửa Luật Cán bộ, công chức, dẫn đến tình trạng là công chức ở vị trí việc làm yêu cầu ngạch chuyên viên nhưng vẫn thi nâng ngạch chuyên viên chính và không hề thay đổi vị trí việc làm. Hoặc là cán bộ được bầu trúng cử Chủ tịch UBND hoặc Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện nhưng vẫn phải đi dự thi nâng ngạch công chức. Nếu không trúng, sẽ không được hưởng lương ở ngạch ứng với vị trí đó nhưng vẫn phải đảm nhiệm chức trách và nhiệm vụ của vị trí Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND.

Nếu sửa luật lần này vẫn quy định có thi nâng ngạch công chức thì sẽ dẫn đến tình trạng bất cập nêu trên hoặc sẽ có tình trạng là mỗi vị trí việc làm sẽ có nhiều ngạch (ít nhất là từ 2 ngạch trở lên). Sẽ tốt hơn nếu một vị trí việc làm có và chỉ có một ngạch mà thôi và không thể có hai ngạch hoặc nhiều ngạch được. Và làm việc ở vị trí việc làm nào thì được giữ ngạch tương ứng với vị trí việc làm đó. 

Đến thời điểm này, việc tiếp tục quy định có kỳ thi chung để thi nâng ngạch từ thấp lên cao trong một nền công vụ theo vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh, chức vụ là không còn phù hợp. Vì vậy, Luật sửa đổi nên bỏ quy định thi nâng ngạch mà thực hiện theo nguyên tắc: “người được tuyển dụng vào vị trí việc làm nào thì được bổ nhiệm vào ngạch tương ứng với vị trí việc làm đó”.

b) Về phân loại công chức:

Theo Luật Cán bộ, công chức 2008, việc phân loại công chức được thực hiện theo 2 góc độ: một là căn cứ ngạch bổ nhiệm; hai là căn cứ vào vị trí công tác. Dự thảo Luật sửa đổi đưa ra thảo luận lại phân loại căn cứ vào lĩnh vực ngành nghề, chuyên môn nghiệp vụ để phân loại. Sửa đổi như vậy không lôgíc và tạo nên sự lủng củng. Ngành nghề nào trong xã hội cũng cần thiết, đáng được coi trọng nên công chức được phân loại theo lĩnh vực ngành nghề thì vô hình chung các ngành nghề đã bị phân loại cao thấp, sang hèn khác nhau. Hơn nữa, dự thảo lại bỏ phân loại công chức theo vị trí công tác mà không nói rõ lý do vì sao là không thuyết phục.

Trong một nền công vụ, cán bộ, công chức phải được phân loại theo ngạch cũng như phân loại theo vị trí công tác để đánh giá và quản lý được cơ cấu và chất lượng của đội ngũ theo năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, cần thiết phải phân loại công chức theo ngạch công chức được bổ nhiệm (với 4 mức: Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Cán sự và Nhân viên) và phân loại công chức theo vị trí công tác (gồm công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thực thi thừa hành). Việc phân loại như vậy mới có cơ sở cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động công vụ, phục vụ việc theo dõi quản lý, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, thực hiện chế độ chính sách tiền lương và đãi ngộ...

Do đó, đề nghị giữ nguyên việc quy định phân loại công chức tại Điều 34 Luật Cán bộ, công chức.

4. Về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài

Điều 6 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

Dự thảo Luật đã sửa đổi vấn đề này, quy định thêm 2 khoản giao cho Chính phủ và các cơ quan quản lý cán bộ, công chức quy định cụ thể. Tuy nhiên qua thực hiện Luật Cán bộ, công chức từ năm 2008 đến nay, có một số vấn đề cần được làm rõ trong lần sửa này, đó là:

- Cần giải thích thế nào là người có tài năng và người có tài năng trong hoạt động công vụ? Tiêu chí để xác định người có tài năng là những tiêu chí gì?

- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có phải là người có tài năng không? Hay mới là những người có tiềm năng. Tài năng trong hoạt động công vụ chỉ được thể hiện thông qua quá trình làm việc. Những người chưa làm việc thì chưa thể khẳng định họ có tài năng. Việc tuyển dụng những trường hợp này nói ở Khoản 2 Điều 37 trong dự thảo Luật vì sao theo hình thức xét tuyển? Thuật ngữ “cán bộ khoa học trẻ” được hiểu thế nào, cần phải được giải thích.

- Khoản 2 Điều 6 của dự thảo có nói đến Chính phủ quy định khung cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ. Vậy, cần giải thích thuật ngữ “khung cơ chế, chính sách” là thế nào? Nó khác “cơ chế” ở điểm gì? Đề nghị cần quy định vấn đề này ngay tại Luật sửa đổi lần này mà không nên giao cho Chính phủ quy định vì Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã giao cho Chính phủ nhưng sau hơn 10 năm Chính phủ vẫn chưa quy định được chính sách đối với người có tài năng, do Luật chưa định nghĩa và nêu được tiêu chí để xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ là thế nào.

5. Về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức

Luật Cán bộ, công chức hiện nay quy định:

+ Cán bộ: Có 4 hình thức kỷ luật là Khiển trách, Cảnh cáo, Cách chức, Bãi nhiệm. Trong đó, cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ;

+ Công chức: Có 6 hình thức kỷ luật là: Khiển trách, Cảnh cáo, Hạ bậc lương, Giáng chức, Cách chức, Buộc thôi việc.

Việc quy định 6 hình thức kỷ luật như vậy có “miền” tương đối rộng, để thuận lợi và bảo đảm công bằng, chính xác trong việc áp dụng các hình thức kỷ luật phù hợp với các mức độ sai phạm, khuyết điểm của công chức. Hình thức giáng chức và cách chức để áp dụng đối với công chức lãnh đạo, quản lý.

Nay dự thảo Luật lại bỏ đi một hình thức kỷ luật (giáng chức) trong các hình thức kỷ luật đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì không phù hợp. Cán bộ được hình thành thông qua con đường bầu cử tại các phiên họp của Quốc hội, HĐND,... Nếu sai phạm khuyết điểm đến mức không thể cho giữ chức vụ đó nữa thì phải thực hiện cách chức (đối với chức vụ phê chuẩn) hoặc bãi nhiệm (đối với chức vụ bầu). Còn đối với công chức lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm theo quá trình phấn đấu từ chuyên viên lên phó trưởng phòng, rồi trưởng phòng, phó vụ trưởng, vụ trưởng,... Khi vi phạm kỷ luật ở mức độ nếu áp dụng hình thức cách chức thì quá nặng đối với sai phạm, nếu áp dụng cảnh cáo thì lại quá nhẹ đối với sai phạm thì có thể áp dụng hình thức giáng chức là phù hợp.

Sắc lệnh 76-SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20-5-1950 ban hành Quy chế công chức, tại Điều 56 quy định công chức phạm lỗi, có sai phạm sẽ phải chịu một trong các hình phạt sau:  Khiển trách; Cảnh cáo; Hoãn dụ thăng thưởng trong hạn 1 hay 2 năm; Xóa tên trong bảng thăng thưởng; Giáng một hay hai trật; Từ chức bắt buộc; Cách chức.

Luật Công vụ của Trung Quốc tại Điều 56 cũng quy định các hình thức kỷ luật đối với công chức trong đó cũng có hình thức giáng chức. Luật Công chức của Hàn Quốc cũng quy định tại Điều 109 các hình thức kỷ luật đối với công chức cũng có hình thức giáng cấp. Nếu nghiên cứu lịch sử các triều đại phong kiến Việt Nam cũng đều có quy định giáng chức, giáng cấp.

Với các lý do trên, đề nghị không bỏ hình thức kỷ luật giáng chức trong Luật Cán bộ, công chức.

Còn việc quy định xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức sau khi đã nghỉ việc, nghỉ hưu mới phát hiện vi phạm là cần thiết nhưng nên giao cho Chính phủ quy định chi tiết ở Nghị định, không nên quy định ở Luật.

6. Về hợp đồng làm việc đối với viên chức

Luật Viên chức năm 2010 đã quy định việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua ký kết hợp đồng làm việc với 2 loại: có thời hạn (12-36 tháng) và không xác định thời hạn. Nghị quyết số 19 Trung ương 6 khóa XII đã đưa ra chủ trương: “Thực hiện chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn đối với những trường hợp tuyển dụng mới (trừ các đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu,vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn)”.

Cần phải hiểu chủ trương này đúng để thể chế hóa cho phù hợp. Theo chúng tôi, qua nghiên cứu Nghị quyết thì “thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn đối với các trường hợp tuyển dụng mới” nghĩa là từ nay trở đi, các trường hợp tuyển dụng mới đều phải thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn, trừ các trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập đóng ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể vẫn thực hiện cả hợp đồng có thời hạn và không xác định thời hạn. Và Nghị quyết cũng không có chỗ nào nói phải bỏ chế độ hợp đồng không xác định thời hạn. Vì vậy, căn cứ Nghị quyết 19 Trung ương 6 Khóa XII thì chỉ cần bổ sung thêm một khoản vào Điều 25 của Luật Viên chức như sau: “Tất cả các trường hợp tuyển dụng mới đều phải thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn, trừ các trường hợp tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn”.

_______________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 6-2019

Tài liệu tham khảo:

1.  Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

2. Luật Viên chức năm 2010.

3. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định những người là công chức.

4. Nghị quyết số 19-NQ/TW Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

5. Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

6. Thông tư số 08/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức.

7. Sắc lệnh số 76-SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức.

Trần Anh Tuấn

Thứ trưởng Bộ Nội vụ