Mô hình lãnh đạo thích ứng của Xinhgapo - Kinh nghiệm và hàm ý chính sách đối với Việt Nam

TS TRẦN THỊ NGÂN HÀ
Học viện Hành chính quốc gia, Bộ Nội vụ
PGS, TS NGUYỄN VĂN CHIỀU
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

1. Mở đầu

Xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, thượng tôn pháp luật, công bằng, liêm chính và hài hòa, trật tự, vì hạnh phúc của nhân dân là trụ cột của quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả ở Việt Nam. Bối cảnh nhiều thay đổi đặt ra yêu cầu cho các nhà lãnh đạo phải chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đổi mới sáng tạo vì lợi ích chung. Việc vận dụng lãnh đạo thích ứng trong cả khu vực công và tư là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự nỗ lực và cam kết lâu dài từ nhiều bên liên quan. Tuy nhiên, đây là một hướng đi cần thiết để nâng cao hiệu quả quản trị, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong bối cảnh hiện nay.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp trong hệ thống chính trị nước ta có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực thực tiễn ngày càng được nâng lên, có tư duy, tầm nhìn, kỹ năng lãnh đạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trước yêu cầu mới của thực tiễn lãnh đạo trong bối cảnh nhiều thay đổi, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp mặc dù đã đạt nhiều thành tựu nhưng vẫn còn hạn chế, bất cập, Đảng ta đã thẳng thắn chỉ rõ: “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế… Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm”⁽¹⁾.

Đại hội XIII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, khẳng định ba nhiệm vụ trọng tâm về công tác cán bộ của Đảng trong nhiệm kỳ là: “Đổi mới mạnh mẽ và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ; tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, người đứng đầu các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”⁽²⁾. Đây là yêu cầu cấp thiết từ thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có đủ phẩm chất chính trị, năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu lãnh đạo trong bối cảnh nhiều thay đổi.

Sự phát triển của Xinhgapo và năng lực lãnh đạo thích ứng trong quản trị quốc gia là kinh nghiệm cho các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu và các nhà lãnh đạo các nước, cung cấp cơ sở thực tiễn về các phương thức lãnh đạo hiệu quả, gợi mở về cách thức cải thiện năng lực lãnh đạo thích ứng trong hệ thống hành chính của nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam.

2. Lý luận về mô hình lãnh đạo thích ứng

Lý thuyết lãnh đạo thích ứng là một nhánh nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản trị và lãnh đạo hiện đại, đã trải qua quá trình phát triển và hoàn thiện đáng kể trong nhiều thập kỷ qua. Lãnh đạo thích ứng là một quá trình động và đa chiều, trong đó nhà lãnh đạo nhận thức, điều chỉnh hành vi của mình để phù hợp với bối cảnh thay đổi, tạo ra môi trường để tổ chức học hỏi, đổi mới và thích nghi với những thách thức phức tạp.

Theo Govindarajan (2016), lãnh đạo thích ứng là khả năng của một nhà lãnh đạo để thích nghi với môi trường thay đổi và không chắc chắn ⁽³⁾. Trong đó nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo thích ứng trong việc giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với các thay đổi trong ngành công nghiệp, công nghệ, thị trường và văn hóa tổ chức, các nguyên tắc và chiến lược cơ bản để trở thành một nhà lãnh đạo thích ứng hiệu quả.

Useem (2010) đã tập trung vào bốn bài học quan trọng về lãnh đạo thích ứng dựa trên các cuộc phỏng vấn với các nhà lãnh đạo thành công⁽⁴⁾: (i) Khả năng nhìn thấy các cơ hội trong các tình huống khó khăn và biến đổi. Những nhà lãnh đạo thích ứng biết làm thế nào để chuyển đổi thách thức thành cơ hội để phát triển và tiến xa hơn; (ii) khả năng thích nghi với sự thay đổi và mở ra cho những ý tưởng mới. Những nhà lãnh đạo thích ứng không bị ràng buộc bởi quy trình cũ mà luôn tìm kiếm cách thức mới để làm việc và đạt được mục tiêu; (iii) khả năng xây dựng đội ngũ và tạo dựng một môi trường động lực. Những nhà lãnh đạo thích ứng tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có động lực và được khuyến khích để đóng góp ý kiến và thử nghiệm các ý tưởng mới; (iv) khả năng giữ vững phong độ và đạo đức lãnh đạo trong môi trường biến đổi.

Lãnh đạo thích ứng là một phương pháp quản trị hiện đại, thể hiện nhiều ưu điểm trong bối cảnh biến động hiện nay. Phương pháp này tạo ra một hệ sinh thái tổ chức năng động, trong đó sự trao quyền và khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên đóng vai trò then chốt. Sự trao quyền này không chỉ tận dụng trí tuệ tập thể mà còn nâng cao nhận thức về vai trò cá nhân, từ đó thúc đẩy động lực nội sinh và tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp. Lãnh đạo thích ứng cung cấp một bộ công cụ và phương pháp luận cụ thể, cho phép triển khai mô hình một cách linh hoạt và phù hợp với đặc thù của từng tổ chức. Thông qua việc khuyến khích đa dạng trong tư duy và cách tiếp cận, phương pháp này tăng cường đáng kể năng lực giải quyết vấn đề của tổ chức, đặc biệt trong việc đối mặt với những thách thức phức tạp và đa chiều của môi trường biến động hiện nay.

Mặc dù vậy, lãnh đạo thích ứng cũng bộc lộ một số hạn chế đáng quan ngại. Trước hết, tính hiệu quả của phương pháp này chưa được kiểm chứng một cách toàn diện trong mọi bối cảnh, dẫn đến những hoài nghi về khả năng ứng dụng rộng rãi của nó. Thêm vào đó, quá trình tham vấn và thu thập ý kiến, vốn là một đặc trưng quan trọng của phương pháp này, có thể gây ra sự chậm trễ trong việc ra quyết định, đặc biệt trong những tình huống đòi hỏi phản ứng nhanh. Một vấn đề khác nảy sinh từ việc trao quá nhiều quyền là nguy cơ một số cá nhân có thể lợi dụng để trốn tránh trách nhiệm, nhất là khi đối mặt với những thách thức mới và phức tạp.

Việc duy trì sự cân bằng giữa trao quyền và duy trì định hướng chiến lược của tổ chức là một thách thức không nhỏ trong môi trường biến động. Việc áp dụng lãnh đạo thích ứng đòi hỏi sự chuyển đổi sâu sắc trong văn hóa tổ chức, một quá trình có thể gặp phải sự phản kháng đáng kể và đòi hỏi thời gian triển khai - một yếu tố không thuận lợi trong bối cảnh cần phản ứng nhanh với những biến động của thị trường. Sự thiếu vắng các mô hình thành công về áp dụng lãnh đạo thích ứng trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam có thể làm gia tăng sự e ngại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Việc thiếu những ví dụ, dẫn chứng cụ thể về hiệu quả của phương pháp này trong thực tiễn ở Việt Nam có thể khiến các nhà lãnh đạo do dự khi xem xét áp dụng nó.

3. Kinh nghiệm từ mô hình lãnh đạo thích ứng của Xinhgapo trong bối cảnh hiện nay

Xinhgapo được biết đến là đất nước thành công trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài. Điều này được thừa nhận rộng rãi và là yếu tố quyết định đưa quốc đảo này từ một nước chậm phát triển trở thành quốc gia phát triển chỉ trong vòng một thế hệ kể từ khi giành được độc lập vào năm 1965. Ngày nay, Xinhgapo tiếp tục thịnh vượng trong kỷ nguyên Cách mạng công nghiệp lần thứ tư thông qua việc duy trì truyền thống quý báu của mình, đặc biệt là trong việc xây dựng và phát triển năng lực lãnh đạo thích ứng trong khu vực công trước bối cảnh nhiều biến động và thách thức đan xen. Xinhgapo đã đạt được những thành tựu nổi bật trong quản trị công nhờ vào phong cách lãnh đạo linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả.

Nghiên cứu của Pollitt và Bouckaert (2017) chỉ ra rằng Xinhgapo thành công vì Chính phủ đã không ngừng cải tiến hệ thống quản trị để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh tế - xã hội⁽⁵⁾. Bằng cách xây dựng năng lực lãnh đạo thích ứng, các tổ chức trong khu vực công ở Xinhgapo đã xây dựng và củng cố nền tảng quản trị minh bạch, mở đường cho một Chính phủ kiên cường, có khả năng phản ứng nhanh, linh hoạt trong môi trường biến động.

Xinhgapo đã triển khai thành công mô hình lãnh đạo thích ứng trong quản trị công hiện đại, nhờ khả năng đổi mới và phản ứng nhanh trước các thách thức, nỗ lực xây dựng một nền văn hóa công vụ liêm chính, quản trị tốt. Một khía cạnh khác của liêm chính, khi được áp dụng vào hoạch định chính sách là sự trung thực và khoa học. Liêm chính, trung thực và dựa trên kết quả trong hoạch định chính sách sẽ loại bỏ động cơ tham nhũng, tài liệu. Để tạo lập lòng tin của nhân dân, Chính phủ Xinhgapo thực hiện nguyên tắc minh bạch thông tin và kết nối người dân qua chia sẻ thông tin cũng như xây dựng đội ngũ công chức làm việc bằng cả trái tim - với niềm đam mê, sự đồng cảm và quan tâm. Xinhgapo xây dựng giá trị cốt lõi của dịch vụ công mang tính chính trực, xuất sắc. Chuyển đổi số hiện là vấn đề cốt lõi của dịch vụ công ở quốc gia này với mục tiêu là đưa Xinhgapo trở thành một quốc gia thông minh và đang dần hiện thực hóa tham vọng trở thành quốc gia thông minh đầu tiên trên thế giới. Người dân và doanh nghiệp Xinhgapo đã và đang được thụ hưởng những lợi ích mà quá trình chuyển đổi số mang lại.

Xinhgapo được biết đến với cách tiếp cận linh hoạt trong cải cách hành chính, kết hợp giữa tự chủ cho các cơ quan và khả năng thích ứng với sự thay đổi của nền kinh tế toàn cầu. Chính phủ Xinhgapo nhận thức được sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ đã làm thay đổi cơ bản bản chất của việc cung cấp dịch vụ. Ứng dụng công nghệ hiện đại trong khu vực công đặt ra yêu cầu cơ quan công quyền nhận thức lại sứ mệnh của mình chỉ là một phần của mục tiêu rộng lớn hơn là phục vụ mọi công dân qua các giai đoạn khác nhau và đòi hỏi phải chuyển đổi liên tục về cách phục vụ công dân. Xinhgapo đã chứng minh rằng, việc xây dựng lãnh đạo số trong khu vực công mang lại những lợi ích đáng kể, các tổ chức khu vực công củng cố nền tảng của quản trị minh bạch. Lãnh đạo số đóng vai trò là động lực chỉ đạo cho các chủ thể khu vực công thúc đẩy đổi mới hiệu quả, nâng cao sự hài lòng của người dân.

Xinhgapo đã chủ động xây dựng năng lực lãnh đạo thích ứng trong khu vực công thông qua tầm nhìn chiến lược, cam kết nghiêm túc và nhiều chính sách, chương trình cụ thể. Chính phủ Xinhgapo thực hiện nguyên tắc cạnh tranh để phá vỡ sự cứng nhắc của công chức ở công sở, làm cho công chức thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi, tiến bộ, duy trì cam kết của mình đối với Chính phủ trong sạch, phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.

Kinh nghiệm từ các tổ chức công ở Xinhgapo cho thấy, khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong khu vực công đã góp phần nâng cao khả năng phản ứng nhanh trước các thay đổi và cải thiện chất lượng dịch vụ công⁽⁶⁾. Với phương châm học hỏi từ các quốc gia khác, Xinhgapo đã xác định mức độ hiệu quả của các chương trình áp dụng trong nhiều điều kiện, hoàn cảnh khác nhau. Hơn nữa, sự thất bại của các chính phủ khác mang lại bài học về những điều không nên làm với chi phí chính trị thấp hơn nhiều so với việc mình mắc phải những sai lầm tương tự. Một điểm mạnh quan trọng của Xinhgapo là sẵn sàng học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia khác bằng cách không lặp lại những sai lầm mà họ đã mắc phải khi giải quyết các vấn đề của mình.

Thay vì “sáng tạo lại guồng quay” không cần thiết và tốn kém, các nhà lãnh đạo và các công chức cấp cao sẽ xem xét những gì đã được thực hiện ở các quốc gia khác và khu vực tư nhân để xác định các giải pháp phù hợp, nhằm giải quyết các vấn đề chính sách ở Xinhgapo. Các giải pháp chính sách được lựa chọn thường sẽ được điều chỉnh và sửa đổi để phù hợp với bối cảnh của Xinhgapo. Thành công của Xinhgapo là nhờ vào các yếu tố lãnh đạo “thực dụng”; một bộ máy hành chính công hiệu quả; kiểm soát tham nhũng hiệu quả; dựa vào những công dân “tốt nhất và sáng giá nhất” thông qua đầu tư vào giáo dục, đãi ngộ cạnh tranh và học hỏi từ các quốc gia khác.

Kinh nghiệm của Xinhgapo cho thấy, cạnh tranh là chìa khóa để chữa bệnh quan liêu, bảo thủ, trì trệ của các tổ chức công, thể hiện phương thức quản trị linh hoạt của Chính phủ trên cơ sở có sự tham gia của cộng đồng và xã hội nhiều hơn trong môi trường nhiều biến động. Cạnh tranh phải đáp ứng yêu cầu khách hàng, nhằm gia tăng sự hài lòng của các bên và khuyến khích sự đổi mới. Chính phủ thực hiện nguyên tắc giao quyền (ủy quyền) hơn là phục tùng (giao và nhận), điều này làm cho công chức hành động có trách nhiệm hơn, giúp lãnh đạo gia tăng quyền tự quyết, sự chủ động thích ứng với những tình huống môi trường biến động.

Chính phủ áp dụng các mô hình sáng kiến đổi mới chính sách, phương thức điều hành linh hoạt phục vụ nhân dân. Chính phủ phải đáp ứng nhu cầu của nhân dân như đối với khách hàng chứ không phải hoạt động như bộ máy quan liêu. Hoạt động của cơ quan công quyền, của công chức không chỉ là trách nhiệm công vụ mà còn là trách nhiệm phục vụ người dân và xã hội. Hệ thống công quyền phải xem người dân như khách hàng, đi sát khách hàng, lắng nghe tiếng nói của khách hàng. Thái độ phục vụ người dân của công chức hay “thái độ phục vụ công” là phẩm chất cốt lõi của công chức. Để xóa bỏ rào cản do áp đặt từ trên xuống trong thực thi nhiệm vụ, Chính phủ quy định cơ chế cấp dưới đánh giá cấp trên, nhân viên đánh giá nhà quản lý. Chính phủ hướng đến người dân nhiều hơn, đề cao hiệu quả, chú trọng ủy quyền, trách nhiệm theo nguyên tắc cạnh tranh trong quản trị quốc gia linh hoạt và thích ứng trước bối cảnh nhiều thay đổi.

Để phục vụ người dân ngày càng tốt hơn, Chính phủ phải xây dựng cơ chế phù hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cống hiến, phục vụ người dân của đội ngũ công chức. Chính sách bền vững phải tuân theo lợi ích chung. Kinh nghiệm từ Xinhgapo cho thấy, Chính phủ cần thực hiện chế độ tham dự, tức là xây dựng cơ chế để mọi công chức tham dự vào quá trình ra quyết định quản trị. Cải cách hành chính liên tục, phân định trách nhiệm của nhà nước, xây dựng bộ máy nhà nước gọn, nhẹ, linh hoạt, thích ứng nhanh với sự thay đổi.

Kinh nghiệm quan trọng trong lãnh đạo thích ứng với bối cảnh nhiều thay đổi là việc Xinhgapo áp dụng các ý tưởng đã được kiểm nghiệm trong thực tế ở nơi khác với sự sửa đổi phù hợp để xem xét bối cảnh của Xinhgapo, cũng như việc từ chối các kế hoạch không thành công ở các quốc gia khác.

Việt Nam cần chú trọng quản trị có tầm nhìn xa, dự liệu trước tương lai, phòng ngừa các rủi ro, thực hiện phương châm phòng ngừa hơn là chữa trị. Do đó, Chính phủ cần thành lập các ủy ban dự báo chiến lược, cần xây dựng kế hoạch hóa chiến lược, lập ngân sách dài hạn, kế toán dài hạn, quỹ dài hạn. Quản trị quốc gia dựa trên sự thay đổi hành vi của người dân. Trong thời đại của kinh tế thị trường, của công nghệ phát triển, người dân đã quen với chất lượng cao và sự lựa chọn rộng rãi hàng hóa và dịch vụ. Vì vậy, Chính phủ cần có những thay đổi trong cách thức điều hành nhằm tạo ra hệ thống quản trị mềm dẻo, thích ứng, lấy người dân là trung tâm.

4. Hàm ý chính sách đối với Việt Nam

Một là, áp dụng lãnh đạo thích ứng ở khu vực công

Biến động của môi trường quản trị quốc gia đặt ra thách thức rất lớn đối với lãnh đạo thích ứng trong hệ thống hành chính công phải ra các quyết sách quan trọng trong thời gian ngắn nhưng thông tin đa chiều, đa dạng và liên tục biến đổi. Việc áp dụng lãnh đạo thích ứng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, mặc dù mang lại nhiều lợi ích tiềm năng, sẽ phải đối mặt với một loạt các thách thức đáng kể. Những thách thức này bắt nguồn từ nhiều yếu tố phức tạp, bao gồm cả những đặc điểm cố hữu của hệ thống hành chính công và những rào cản văn hóa - xã hội.

Hệ thống pháp lý và quy định hiện hành, vốn có thể không đủ linh hoạt để hỗ trợ các phương pháp lãnh đạo thích ứng. Các quy định cứng nhắc về quy trình ra quyết định, phân bổ ngân sách, và quản lý nhân sự có thể hạn chế khả năng của các nhà lãnh đạo trong việc thực hiện những thay đổi nhanh chóng hoặc thử nghiệm những phương pháp mới. Việc sửa đổi các quy định này đòi hỏi một quá trình lâu dài và phức tạp, có thể làm chậm tiến trình áp dụng lãnh đạo thích ứng. Cấu trúc quan liêu và hệ thống phân cấp cứng nhắc trong hệ thống hành chính công có thể cản trở sự linh hoạt và khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường. Hệ thống này, vốn được thiết kế để bảo đảm sự ổn định và tuân thủ quy trình, có thể không tương thích với các nguyên tắc của lãnh đạo thích ứng đòi hỏi sự nhanh nhạy và linh hoạt trong ra quyết định.

Do đó, Việt Nam cần có sự thay đổi hệ thống từ hệ thống hành chính công, hệ thống pháp lý, quy định đáp ứng tốt với mô hình lãnh đạo thích ứng.

Sự thiếu hụt các kỹ năng và năng lực cần thiết cho lãnh đạo thích ứng trong đội ngũ lãnh đạo hiện tại của khu vực hành chính công. Nhiều nhà lãnh đạo có thể đã quen với phương pháp quản lý truyền thống và thiếu kinh nghiệm hoặc chưa được đào tạo về các kỹ năng như tư duy hệ thống, quản lý sự thay đổi và ra quyết định trong môi trường bất định. Việc phát triển những kỹ năng này đòi hỏi thời gian và nguồn lực đáng kể, đồng thời cũng cần có sự thay đổi trong hệ thống đào tạo và phát triển lãnh đạo hiện tại. Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước thường đề cao sự tuân thủ và tránh rủi ro, điều này có thể tạo ra một môi trường không khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo - những yếu tố cốt lõi của lãnh đạo thích ứng. Do đó, cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, trang bị những kỹ năng cần thiết như tư duy hệ thống, quản lý sự thay đổi, ra quyết định, đầu tư nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính và công nghệ,... phục vụ cho việc triển khai lãnh đạo thích ứng trong hệ thống hành chính công.

Hai là, áp dụng lãnh đạo thích ứng ở khu vực tư

Việc chuyển đổi sang phương pháp lãnh đạo linh hoạt hơn trong khu vực tư đòi hỏi sự phân quyền và trao quyền nhiều hơn cho nhân viên. Tuy nhiên, cấu trúc quản lý truyền thống vẫn còn phổ biến trong nhiều doanh nghiệp tư nhân Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ như mô hình quản lý theo kiểu gia đình hoặc thứ bậc cứng nhắc. Nhiều lãnh đạo trong khu vực tư nhân còn thiếu hụt kỹ năng và tư duy cần thiết cho lãnh đạo thích ứng. Phương pháp này đòi hỏi một bộ kỹ năng mới, bao gồm khả năng lắng nghe tích cực, tư duy phản biện và khả năng thích ứng nhanh với thay đổi. Do đó, cần phát triển những kỹ năng, tư duy cần thiết, đào tạo nguồn lực để phục vụ quá trình triển khai lãnh đạo thích ứng.

Mô hình lãnh đạo thích ứng khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro có tính toán, điều này có thể mâu thuẫn với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn và tâm lý e ngại rủi ro của nhiều doanh nghiệp. Vì vậy, cần huy động nguồn lực cần thiết để đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân sự, thay đổi cấu trúc tổ chức, quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp, thuyết phục các bên liên quan cùng tham gia vào quá trình thay đổi.

Điều này đặt ra các yêu cầu mới về khả năng điều tiết và kiểm soát của Chính phủ, về quản lý năng suất, kiểm tra mức độ năng lực điều hành của Chính phủ và chính quyền các cấp. Chính phủ và chính quyền địa phương không phải làm tất cả mọi thứ mà phải tạo điều kiện cho doanh nghiệp, thị trường và người dân phát triển. Nhà nước giữ vai trò tạo cơ chế, thể chế, khuôn khổ pháp lý cho thị trường cạnh tranh bình đẳng, vì sự phát triển chung. Thực tiễn đặt ra cho Chính phủ và chính quyền địa phương phải có năng lực chiến lược, định hình được sự phát triển, hướng tới tương lai.

Trong môi trường biến động, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, lãnh đạo thích ứng trong khu vực công và tư của Việt Nam đang trở thành một yêu cầu cấp thiết. Bối cảnh nhiều thay đổi đặt ra yêu cầu cải cách hành chính liên tục, phân định trách nhiệm của nhà nước, xây dựng bộ máy nhà nước thích ứng nhanh với thay đổi. Bộ máy gọn, nhẹ, linh hoạt, cơ động, đỡ tốn kém đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả những nhu cầu cho sự phát triển nhanh chóng của đời sống kinh tế - xã hội để phục vụ nhân dân tốt hơn. Bên cạnh đó, cần chú trọng xây dựng và áp dụng khung năng lực toàn diện cho đội ngũ lãnh đạo thích ứng, đổi mới căn bản phương thức tuyển chọn lãnh đạo theo hướng thích ứng. Xây dựng quản trị tốt yêu cầu phát triển năng lực lãnh đạo ở mọi cấp. Lãnh đạo thích ứng đầu tư vào việc phát triển năng lực lãnh đạo của các cá nhân trong tổ chức hoặc cộng đồng của họ. Khuyến khích sự ủy quyền, cung cấp huấn luyện và hướng dẫn, và tạo cơ hội để phát triển lãnh đạo. Bằng cách nuôi dưỡng một hệ thống lãnh đạo có năng lực, lãnh đạo thích ứng đóng góp vào việc xây dựng quản trị bền vững. Đồng thời, thúc đẩy văn hóa thích ứng trong cả khu vực công và khu vực tư. Lãnh đạo cần chủ động xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự linh hoạt, sáng tạo và học hỏi liên tục. Điều này đòi hỏi sự chuyển đổi từ mô hình quản lý theo cấp bậc truyền thống sang mô hình quản lý dựa trên sự hợp tác và chia sẻ quyền lực.

5. Kết luận

Áp dụng nguyên tắc lãnh đạo thích ứng để xây dựng quản trị tốt từ thực tiễn Xinhgapo cho thấy việc chấp nhận tính phức tạp, xây dựng văn hóa học tập, khuyến khích quyết định bao gồm tất cả các bên liên quan, khuyến khích sự linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng, phát triển năng lực lãnh đạo, khuyến khích sáng tạo và thử nghiệm, và khuyến khích hợp tác và đối tác. Bằng cách áp dụng các phương pháp này, tổ chức và xã hội có thể đối phó với sự thay đổi, giải quyết các thách thức hiệu quả và thúc đẩy kết quả quản trị tích cực.

Vận dụng lãnh đạo thích ứng trong thực tiễn Việt Nam phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm chính trị, kinh tế của đất nước. Do vậy cần bám sát vào đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước, đặt trong tổng thể công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Quá trình vận dụng lãnh đạo thích ứng phải thực hiện từng bước, dựa trên những cơ sở khoa học được luận chứng đầy đủ, phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Đồng thời, phải bảo đảm nguyên tắc quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công rành mạch, phối hợp chặt chẽ và tăng cường kiểm soát quyền lực bên trong mỗi cơ quan và giữa các cơ quan nhà nước, giữa trung ương và địa phương, giữa các cấp chính quyền địa phương và giữa các cơ quan trong cùng một cấp chính quyền. Mặc dù đầy thách thức, việc vượt qua những rào cản để thành công trong việc áp dụng lãnh đạo thích ứng từ mô hình quản trị thành công ở Xinhgapo và một số quốc gia khác có thể mang lại những lợi ích to lớn cho hiệu quả và khả năng đáp ứng của cơ quan hành chính nhà nước trước những thách thức phức tạp của thế kỷ XXI.

_________________

Ngày nhận bài: 7-11-2024; Ngày bình duyệt: 1-12-2024 ;Ngày duyệt đăng: 2-12-2024.

Email tác giả: trannganha.napa@gmail.com

(1) Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 của Ban Chấp hành Trung ương về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

(2). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15-7-2021 của Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030.

(3). Govindarajan, V.: Adaptive leadership 101, Leader to Leader, 2016 (81), 42 - 46.

(4) Useem, M.: “Four lessons in adaptive leadership”, Harvard business review, 88 (11), 86 - 90, 2010.

(5) Pollitt, C., & Bouckaert, G.: “Public management reform: A comparative analysis - Into the age of austerity (4th ed.)”, Oxford University Press, 2017.

(6) OECD: The impact of COVID-19 on public administrations: Governance responses in focus, OECD Publishing, 2021.