Quản lý công chức dựa trên năng lực - thực trạng và giải pháp

NGUYỄN THỊ KIM HUẾ
Ban Tổ chức Trung ương

1. Mở đầu

Sự dịch chuyển từ nền công vụ truyền thống sang nền công vụ hiện đại, có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước chính là quá trình khơi dậy và phát huy năng lực của công chức, gắn năng lực công chức với yêu cầu của sự phát triển. Để làm được điều đó, khoa học về quản lý công chức phải chuyển từ việc đi tìm câu trả lời làm thế nào để làm đúng quy trình, quy định sang làm thế nào để tìm ra, nuôi dưỡng và phát huy năng lực của công chức. Đó không chỉ là quá trình thay đổi nhận thức, tư duy về những yếu tố quan trọng trong quản lý công chức và tìm ra giải pháp, phương thức để công chức có thể sống, làm việc và phát triển bằng năng lực của mình.

2. Nội dung

2.1. Quản lý công chức dựa trên năng lực

Mặc dù chưa có sự thống nhất về định nghĩa “năng lực”, song có thể hiểu: “năng lực cá nhân liên quan đến công việc là tập hợp cơ bản các mẫu hành vi của một nhân viên liên quan đến hiệu suất công việc, có hiệu quả và/hoặc vượt trội, ở cả cấp độ cá nhân và tập thể, mang lại lợi ích cho tổ chức - nơi năng lực cá nhân được triển khai và áp dụng được lợi thế cạnh tranh bền vững”⁽¹⁾; “Quản lý dựa trên năng lực, liên quan đến việc xác định các năng lực giúp phân biệt những người có thành tích cao với những người có thành tích trung bình trong mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức, xây dựng một khuôn khổ và sử dụng năng lực làm nền tảng cho việc tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng và các khía cạnh khác của quản lý nhân viên”⁽²⁾.

Trong khu vực công, quản lý nhân lực dựa vào năng lực là bước tiến lớn về nhận thức liên quan đến nghề nghiệp, là điểm mấu chốt để chuyển từ nền công vụ truyền thống vốn dựa vào bằng cấp và thâm niên sang nền công vụ chuyên nghiệp.

Quản lý dựa trên năng lực là một xu hướng trong khu vực công, điều mấu chốt là nhiệm vụ của những nhà quản lý nhân sự sẽ chuyển từ việc làm thế nào để thực hiện đúng quy trình nhân sự sang việc làm thế nào để tìm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Quản lý năng lực là phương thức hữu hiệu để hỗ trợ quá trình cải cách công vụ, thậm chí được xem như đòn bẩy để thay đổi văn hóa quan liêu truyền thống của một tổ chức công sang văn hóa tổ chức linh hoạt và cá nhân hóa cao hơn⁽³⁾. Hiện nay, quản lý công chức dựa trên năng lực bao gồm các hoạt động phổ biến xoay quanh nguyên lý vị trí việc làm.

Quản lý dựa vào năng lực bắt đầu từ việc xây dựng vị trí việc làm. Trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, phạm vi hoạt động, đối tượng phục vụ… để thiết kế danh mục vị trí việc làm. Ứng với mỗi việc làm có một bản mô tả công việc, thể hiện mức độ đơn giản hay phức tạp của công việc. Khung năng lực thể hiện các phẩm chất, kỹ năng, tri thức cần đáp ứng theo yêu cầu công việc. Mô hình việc làm thường được coi là một mô hình “mở”, coi trọng yếu tố cạnh tranh về năng lực gắn với quá trình dịch chuyển linh hoạt nguồn lao động theo năng lực từ cơ quan này sang cơ quan khác, khối ngành này sang khối ngành khác, từ khu vực công sang khu vực tư nhân và ngược lại. Do đó, nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào khu vực công bất cứ khi nào có vị trí trống, dù là nhân sự ở bên trong hay ngoài tổ chức, cơ hội được tuyển dụng được mở rộng, yếu tố thực lực được nhấn mạnh, công chức được tạo điều kiện để phát huy năng lực chuyên môn, kích thích làm việc hiệu quả, được tạo động lực trong công việc, rèn luyện để có đủ phẩm chất, năng lực để vươn lên.

Mục tiêu của hệ thống này là tìm được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí việc làm trong khu vực công⁽⁴⁾, do vậy nó gắn vị trí việc làm với mức lương nhất định, tức là yếu tố năng lực được phát huy cao nhất nhờ đòn bẩy thu nhập. Các trường hợp không đáp ứng được sự thay đổi sẽ dễ dàng bị đào thải khỏi nền công vụ bởi thiết chế ràng buộc là hợp đồng lao động với các điều khoản linh hoạt và rõ ràng. Khi yếu tố thực tài và năng lực của công chức được nhấn mạnh sẽ tạo động lực cho công chức trong quá trình làm việc và học tập không ngừng.

Để hiện thực hóa mục tiêu đó, các giải pháp trong quản lý công chức theo năng lực thể hiện như sau:

Đào tạo dựa trên năng lực: Để đánh giá nhu cầu học tập, nhất thiết phải phân tích được khoảng cách năng lực. Thông thường, mỗi cá nhân có hồ sơ năng lực được lập, kê khai và bổ sung hằng năm, đây là cơ sở cho việc phát hiện khoảng trống năng lực, xác định được yêu cầu đào tạo và thực hiện các nội dung, chương trình đào tạo.

Đánh giá nhân sự dựa vào năng lực: Đánh giá công chức là đánh giá kết quả, dựa trên các yêu cầu về năng lực của cá nhân và mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Các nền công vụ chuyên nghiệp thường xây dựng cơ chế đánh giá công chức dựa trên năng lực và thành tích, từ đó công nhận, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến. Muốn vậy, cần áp dụng những phương thức quản trị công dựa vào kết quả, với các công cụ quản trị có khả năng đo lường kết quả.

Trả lương dựa vào năng lực: Việc trả lương dựa vào năng lực và sự cống hiến trên cơ sở đánh giá hiệu suất là bước đột phá trong việc kiến tạo nền công vụ chuyên nghiệp. Đây là hướng đi mong muốn của bất kỳ một hệ thống công vụ nào nhằm hướng tới sự chuyên nghiệp vì nó gắn liền với động lực làm việc cơ bản của người lao động.

Phát triển sự nghiệp theo năng lực:

Về phía cá nhân, năng lực được sử dụng để thiết lập các kế hoạch nghề nghiệp cá nhân của mỗi công chức. Khi xem xét các năng lực cần thiết, các vị trí việc làm và thông qua so sánh với năng lực sở hữu, công chức xác định được vị trí tiềm năng và hướng phát triển sự nghiệp của mình, từ đó chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện về năng lực để đảm nhiệm khi có vị trí trống.

Về phía người sử dụng công chức, khi có kế hoạch bổ nhiệm các vị trí chủ chốt, họ cũng phải xác định được yêu cầu về năng lực, từ đó tìm kiếm và chọn lọc ứng viên tiềm năng cho từng vị trí. Việc phát triển nghề nghiệp của công chức chính là quá trình phát triển năng lực. Đó là con đường lành mạnh và tích cực, thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của công chức để có được thành tựu và phát huy được sở trường, năng khiếu bản thân, mang đến niềm hạnh phúc trong nghề nghiệp.

Nhìn chung, mục tiêu cơ bản của quản lý năng lực trong nền công vụ là xác định năng lực của công chức, từ đó triển khai các hoạt động phù hợp với mục tiêu của tổ chức và phát triển các năng lực đó một cách tối ưu. Hơn thế, cơ chế này mang lại sự năng động trong toàn tổ chức, trở thành một cách tư duy, trong đó các hoạt động nhân sự được tích hợp một cách có hệ thống trong mọi hoạt động công vụ, phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức công.

2.2. Thực trạng quản lý công chức dựa trên năng lực ở Việt Nam

Quan điểm, chủ trương của Đảng và các quy định của pháp luật

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, thể hiện trong nhiều nghị quyết, văn bản pháp luật. Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18-6-1997 của Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nêu rõ: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng…”; Tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ mới là “có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”; cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân phải “có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật”. Việc luân chuyển cán bộ phải “căn cứ vào đặc điểm từng vùng, từng ngành, từng cấp, nhu cầu công tác và năng lực”. Yêu cầu đào tạo cán bộ “mọi cán bộ công chức phải có kế hoạch thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn”. Yêu cầu những người làm công tác cán bộ phải “nâng cao phẩm chất, trình độ kiến thức và năng lực của đội ngũ làm công tác cán bộ”, trong công tác cán bộ phải “xử lý tốt các mối quan hệ giữa đức và tài.., tiêu chuẩn và cơ cấu, năng lực thực tế và bằng cấp”.

Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” khẳng định quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.

Cụ thể hóa các quan điểm của Đảng, Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn đã đưa “năng lực” trở thành một trong các tiêu chí chủ đạo trong tuyển dụng, đánh giá, sử dụng, đào tạo cán bộ. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đặt ra nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là: việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ (Điều 5); “Ngạch” là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức (Điều 7); Mục đích đánh giá cán bộ là “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Điều 27); Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải “phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng” (Điều 37); Công chức đăng ký dự thi nâng ngạch phải có “phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của ngạch dự thi” (Điều 45); Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm “tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức” (Điều 48); Việc điều động công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Nội dung đánh giá công chức là năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (Điều 56); Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác (Điều 58); Công chức xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm khi “không đủ năng lực, uy tín” (Điều 30).

Thành tựu, hạn chế trong quản lý công chức dựa trên năng lực

Thành tựu trong đổi mới phương thức thi tuyển lãnh đạo, quản lý

Ngoài việc thực hiện các khâu trong quản lý công chức dựa vào năng lực, Đảng và Nhà nước khuyến khích áp dụng cơ chế nhằm tìm kiếm, phát huy năng lực công chức, nhất là cấp lãnh đạo, quản lý. Thi tuyển lãnh đạo là một trong những phương cách được lựa chọn nhằm đổi mới cơ chế bổ nhiệm, tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên đủ năng lực, phù hợp với vị trí bổ nhiệm một cách khách quan, khoa học. Thay vì lấy phiếu tín nhiệm trong đơn vị, việc tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất sẽ thông qua trình bày đề án hoặc chương trình hành động để cấp có thẩm quyền đánh giá, xem xét và quyết định.

Cơ chế thi tuyển lãnh đạo được kỳ vọng sẽ đánh giá tốt hơn năng lực của ứng viên, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh bằng năng lực, hạn chế tình trạng tiêu cực trong công tác quy hoạch tại nhiều địa phương, đơn vị, đặc biệt là tình trạng cục bộ, bè phái trong công tác tổ chức cán bộ. Việc xây dựng đề án và bảo vệ đề án công khai trước hội đồng thi tuyển giúp ứng viên bộc lộ được năng lực ứng xử, hiểu biết chuyên môn, khả năng thuyết phục.., là những kỹ năng quan trọng, cần thiết cho những người sẵn sàng đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo. Nội dung thi tập trung vào định hướng nghề nghiệp, sát thực với định hướng công việc sau thi tuyển của công chức lãnh đạo, quản lý. Đây là chủ trương đúng đắn của Đảng, góp phần hiện thực hóa việc quản lý công chức theo năng lực và tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng dựa trên năng lực⁽⁵⁾.

Về cơ chế trọng dụng nhân tài

Chế độ nhân tài là một trong những thể chế được coi trọng để xây dựng nền công vụ dựa vào năng lực. Tại Kết luận 86-KL/TW, ngày 24-01-2014 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, Bộ Chính trị đã đề ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện.

Thể chế hóa chủ trương của Đảng, năm 2017, Chính phủ ban hành Nghị định số 140/2017/NÐ-CP ngày 05-12-2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Đây là văn bản quy phạm pháp luật có giá trị cao nhất của Chính phủ quy định và tạo cơ sở pháp lý để các bộ, ngành, địa phương căn cứ vào điều kiện đặc thù của cơ quan, đơn vị, chủ động xây dựng và ban hành các quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài.

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 đặt ra yêu cầu: “Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài”.

Điều 6 Luật Cán bộ, công chức quy định: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

Đại hội XII của Đảng xác định: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người có đức, có tài; tạo bước chuyển căn bản trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài; xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược cán bộ…; lựa chọn những người thực sự có đức, có tài giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu, có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Ngày 31-7-2023, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 899/QĐ/TTg ban hành phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.

Như vậy, về cơ bản đã hình thành được thể chế phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trên các phương diện: mục tiêu, quan điểm; đối tượng, phạm vi; nhiệm vụ, biện pháp thực hiện; tạo nguồn, xây dựng cơ sở dữ liệu; quy hoạch, kế hoạch, ưu tiên thu hút, trọng dụng. Một số cơ quan trung ương và ở địa phương đã thực hiện thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài với các chính sách: tiếp nhận không qua thi tuyển theo yêu cầu vị trí việc làm, hỗ trợ ban đầu, ưu đãi hệ số lương và các ưu đãi khác⁽⁶⁾. Hầu hết những người vào làm việc được đánh giá về thái độ, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, khắc phục khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo hiệu ứng tốt, tạo cơ sở để nhiều cơ quan tiếp tục thực hiện chủ trương này cũng như làm cơ sở cho việc tổng kết, đánh giá và xây dựng chiến lược nhân tài quốc gia.

Thể chế quản lý công chức ngày càng coi trọng yếu tố năng lực - yếu tố quan trọng của nền công vụ. Đến nay, thể chế phát huy năng lực được thiết kế ngày càng vững chãi, sâu sắc và bài bản hơn, không chỉ ở tất cả các khâu trong công tác cán bộ mà còn trong nhiều phương thức, công cụ quản trị nhằm tạo đột phá về chất lượng công chức cũng như hình thành được thể chế công vụ dựa trên năng lực. Tuy nhiên, việc quản lý công chức dựa trên năng lực đến nay vẫn còn một số hạn chế.

Thứ nhất, do nền tảng xã hội chuyển từ cơ chế quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng XHCN, công tác cán bộ ở nhiều nơi vẫn còn bảo thủ, chậm đổi mới như: quá coi trọng lý lịch, thành phần xuất thân, bằng cấp, học vị, hoặc có lúc lại nhấn mạnh yêu cầu trẻ hóa một cách cứng nhắc, v.v.. Nghị quyết Trung ương 4 các khóa XI, khóa XII và Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII đã chỉ rõ những hạn chế, bất cập của công tác cán bộ, là: yếu tố tiêu cực như cơ hội, thực dụng, chạy chức, chạy quyền, dùng tiền để lấy lòng cán bộ cấp trên, địa phương, cục bộ, phe cánh, cảm tình, thiên vị, v.v.. làm cho công tác cán bộ có nhiều sai lệch, gây mất niềm tin và suy giảm động lực làm việc của công chức.

Thứ hai, quá trình thể chế hóa quan điểm, chủ trương của Đảng trong quản lý công chức dựa trên năng lực vẫn còn chậm; việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp và công cụ hiện đại, hiệu quả chưa được quan tâm đúng mức. Việc tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn bằng cấp và sát hạch thông qua thi tuyển, song chủ yếu vẫn ở dạng thi viết và trắc nghiệm kiến thức, chưa sử dụng các bài thi có tính chọn lọc cao về năng lực cụ thể như các bài đánh giá IQ, EQ, giải luận tình huống… để đánh giá về nhân trắc học, nhân sinh quan, thế giới quan, năng lực ứng xử, kiến thức chuyên môn và hiểu biết xã hội của ứng viên.

Vị trí việc làm và khung năng lực chưa hoàn thiện nên việc phân công, sử dụng công chức vẫn thiên về cảm tính, thiếu sự liên kết giữa năng lực và sử dụng năng lực. Chưa lập được hồ sơ năng lực công chức nên việc lập kế hoạch nhân lực và đo lường khoảng trống năng lực chưa được thực hiện, dẫn tới việc đào tạo công chức còn chung chung. Thực tế, người thiếu năng lực thì không được đào tạo, người thừa năng lực thì vẫn mất thời gian, công sức để đi học, gây lãng phí nguồn lực, thời gian và làm méo mó khả năng của người được đào tạo.

Thứ ba, việc thi tuyển lãnh đạo, quản lý vẫn ở giai đoạn thí điểm, tổng kết, phạm vi áp dụng hẹp và quy trình thực hiện chưa thống nhất giữa các cơ quan, đơn vị; chưa có cơ chế theo dõi, đánh giá sau bổ nhiệm để làm căn cứ bổ nhiệm lại nhằm tạo cơ chế “có lên, có xuống, có vào, có ra” dựa trên năng lực. Việc mở rộng đối tượng tham gia dự tuyển còn chưa được khuyến khích rộng rãi, nên việc tạo môi trường cạnh tranh còn hạn chế. Cơ chế thi tuyển lãnh đạo chưa được luật hóa nên dẫn tới tình trạng mỗi nơi thực hiện một quy trình, phương pháp, hội đồng chấm thi và các hình thức đánh giá chưa thống nhất, dễ nảy sinh tình trạng hình thức, không phát huy hết hiệu quả thực chất của một phương pháp có tính khoa học và kỹ thuật. Có sự thiếu nhất quán về cơ chế thi tuyển để bổ nhiệm và cơ chế bầu cử ở hội đồng nhân dân các cấp đối với các chức danh liên quan. Do đó, nếu đạt điều kiện bổ nhiệm nhưng không đạt đủ phiếu bầu tại hội đồng nhân dân thì kết quả việc thi tuyển là không có hiệu lực.

Thứ tư, thể chế về thu hút, trọng dụng nhân tài đã hình thành nhưng chưa đủ rõ về nội dung và thiếu sự liên kết, tính đồng bộ, thống nhất chưa cao; chưa đạt đến tầm chiến lược quốc gia về phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Cơ chế, chính sách trọng dụng nhân tài chưa vượt trội về phương thức và kỹ thuật phát hiện, bồi dưỡng, chọn lọc, phát huy năng lực nhân tài. Chưa có thể chế để bảo đảm việc bố trí việc làm phù hợp; cơ hội thăng tiến, thu nhập, đãi ngộ, môi trường, điều kiện làm việc chưa hấp dẫn nên việc thu hút nhân tài còn hạn chế⁽⁷⁾; nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương không giữ được nhân tài. Chưa có sự quyết tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền và người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị về ban hành và tổ chức thực hiện pháp luật về thu hút và trọng dụng nhân tài.

Thứ năm, công tác quản lý công chức theo vị trí việc làm chưa phát huy hiệu quả trong việc quản lý công chức dựa trên năng lực. Việc nâng ngạch công chức có nơi chưa theo đúng mục đích, yêu cầu là: công chức được chuyển ngạch phù hợp với nhiệm vụ được giao. Hiện nay, việc thi nâng ngạch chủ yếu nhằm giải quyết chế độ tiền lương, thu nhập của cán bộ, công chức. Các quy định về ngạch, bậc và quy định về vị trí việc làm gắn với tiền lương chưa được thiết lập rõ ràng, dẫn tới khó triển khai trên thực tế, chưa phát huy hiệu lực, hiệu quả. Vị trí việc làm cũng chưa được coi là căn cứ để xác định chỉ tiêu biên chế. Việc giao biên chế theo Quy định 70-QĐ/TW vẫn chưa dựa vào số biên chế hiện có và áp chỉ tiêu giảm trong từng thời kỳ, cụ thể là tổng biên chế giai đoạn 2022-2026 giảm 5% so với giai đoạn 2016-2021, dẫn tới việc giảm biên chế không thực chất, không tạo được dòng chảy năng lực tự nhiên.

Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất, về tâm lý, văn hóa Á Đông chú trọng người cao tuổi, có kinh nghiệm, nên cho dù có năng lực nhưng nếu ứng viên ít tuổi, ít kinh nghiệm sẽ chưa được đánh giá cao.

Thứ hai, tâm lý cào bằng, không có bí mật về tiền lương nên chưa thể trả lương theo năng lực

Thứ ba, việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu rất yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến nên tất yếu sinh ra hiện tượng người trung thực, thẳng thắn dễ bị bỏ sót, người xu nịnh, cơ hội dễ được đề bạt, lên lương; khó áp dụng chính sách đãi ngộ mà chỉ có thể bình quân.

Thứ tư, tâm lý làm việc công vụ là suốt đời, do đó các chế tài như cho thôi việc, sa thải, giáng chức đối với các đối tượng không đủ năng lực rất khó áp dụng.

2.3. Giải pháp đổi mới công tác quản lý công chức theo năng lực

Một là, hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm

Hướng tới thể chế quản lý công chức theo năng lực, trước hết cần tập trung hoàn thiện danh mục vị trí việc làm bằng cách phân tích công việc dựa trên chức năng, nhiệm vụ và bản chất của ngành, nghề. Xác định đối tượng phục vụ của ngành, yêu cầu kiến thức và kỹ năng, thuộc nhóm công việc gì trong nền công vụ.

Có thể phân loại 2 nhóm công chức cơ bản là nhóm xây dựng chính sách và thực thi chính sách. Nhóm xây dựng chính sách cần kiến thức, tư duy vĩ mô và kỹ năng lập pháp, tập trung ở các bộ, ngành trung ương; nhóm thực thi chính sách phải chú trọng khả năng xử lý sự vụ, áp dụng văn bản vào thực tế, có liên quan trực tiếp với người dân.

Nếu phân loại theo chuyên ngành, có các lĩnh vực như: luật pháp, hành chính, xây dựng, khoa học, giáo dục, y tế, cảnh sát, thuế, hải quan... Việc xác định một cách tương đối rõ ranh giới về năng lực cần có của công chức theo nhóm ngành, nhóm công việc là căn cứ cơ bản để tiến hành xác định vị trí việc làm cho từng cá nhân và là căn cứ để thực hiện quản lý công chức theo năng lực. Trên cơ sở đó, xác định năng lực cần có của công việc và thống kê năng lực của cá nhân làm cơ sở cho việc áp dụng vị trí việc làm trong quản lý công chức. Về thể chế, để quản lý công chức theo năng lực cần có khung khổ pháp lý cho công chức ở địa phương và công chức ở trung ương. Công chức địa phương do ngân sách địa phương chi trả, chịu ảnh hưởng của tình hình kinh tế - xã hội địa phương, điều này giúp quản lý công chức địa phương linh hoạt và sát yêu cầu thực tiễn hơn.

Hai là, tăng cường số hóa quản trị nhân lực

Việc quản lý nhân lực cơ bản phải dựa trên yếu tố con người, song để tăng tính chuyên nghiệp và để phát huy hiệu quả, việc ra quyết định dựa trên số liệu là rất quan trọng. Các chính sách tiền lương phù hợp phải dựa trên sự tính toán năng suất lao động và năng suất lao động sẽ không thể được định hình và xây dựng đúng đắn, phù hợp nếu không có những con số cụ thể, khách quan, chính xác về thời gian làm việc và số liệu công việc. Mặc dù sản phẩm của khu vực công là khó định lượng, song với những yếu tố định lượng được thì việc ứng dụng các kỹ thuật hiện đại trong thu thập dữ liệu là điều rất quan trọng.

Quản lý thời gian làm việc bằng các cách thức chấm công hiện đại kết nối với bảng tính lương và quản lý văn bản trên nền tảng số là giải pháp cơ bản để quản lý công chức dựa trên năng lực ở khu vực công. Dữ liệu về thời gian làm việc kết nối với bảng tính lương giúp tăng tính kỷ luật, minh bạch thông tin, tăng tốc độ và sự tin cậy trong tính lương, giúp phản ánh, lưu giữ quá trình làm việc của công chức, từ đó phục vụ cho công tác thống kê, lưu giữ, phân tích dữ liệu để nghiên cứu, đánh giá và ra các quyết định nhân sự, trong đó có chính sách tiền lương.

Ba là, tăng cường chất lượng thi tuyển công chức và thi tuyển lãnh đạo

Lựa chọn nhân tài ở khu vực công thông qua thi tuyển, nhất là đối với công chức sẽ giữ vị trí lãnh đạo là xu hướng chung của nhiều nước trên thế giới, phản ánh rõ nét việc đánh giá và sử dụng năng lực công chức. Tăng cường chất lượng thi tuyển cần hoàn thiện quy trình và phương thức thi tuyển. Quy trình thi tuyển cần được thiết kế khoa học, hiện đại, có các bài thi khai thác nhiều yếu tố mềm, yếu tố ẩn của năng lực con người. Quy trình tuyển chọn gắn với áp dụng công nghệ sẽ đem lại kết quả minh bạch, công bằng hơn, lựa chọn đúng người hơn. Bên cạnh đó, phải có cách thức để tìm hiểu yếu tố tâm lý con người, giúp nhận diện nhanh trong thời gian ngắn, kết hợp với các yếu tố lịch sử của ứng viên để đưa ra những đánh giá phù hợp.

Rõ ràng, việc kết hợp nhuần nhuyễn giữa khoa học và nhân học trong quản trị nhân sự, bằng cái tâm trong sáng của người làm nhân sự, trên mục tiêu chung nhất là lựa chọn đúng con người làm việc vì lợi ích quốc gia dân tộc, vì tương lai phát triển của đất nước là điều lý tưởng nhất để bảo đảm xây dựng được một nền công vụ dựa vào năng lực.

3. Kết luận

Mặc dù ý chí chính trị về quản lý công chức dựa trên năng lực là rõ ràng, song cơ bản, nền công vụ của Việt Nam vẫn nặng về mô hình quản lý chức nghiệp, yếu tố năng lực còn chưa rõ nét trong các khâu quản trị nhân sự ở khu vực công, nhất là càng ở vị trí cao thì yếu tố chính trị dường như càng được nhấn mạnh hơn. Để đáp ứng yêu cầu quản trị đất nước trong giai đoạn mới, nhất thiết phải có những giải pháp cụ thể để năng lực thực sự là nền tảng của nền công vụ hiện đại.

_________________

Ngày nhận bài: 12-8-2024; Ngày bình duyệt:5-2-2025; Ngày duyệt đăng: 7-2-2025.

Email tác giả: huentk.btctw@gmail.com

(1) Kirton & Healy, 2009; Nunes et al., 2007, Vakola và cộng sự, Competency Management in the Public Sector: Three Dimensions of Integration, Public Management Institute Catholic University of Leuven, Belgium.

(2) Income Data Services, 1997, Competency Management in the Public Sector: Three Dimensions of Integration, Public Management Institute Catholic University of Leuven, Belgium

(3) Hondeghem et al., 2005; Hondeghem & Vandermeulen, 2000; Competency Management in the Public Sector: Three Dimensions of Integration, Public Management Institute Catholic University of Leuven, Belgium.

(4) Cardona (2006): Recruitment in civil service system of EU members and in some candidate states.

(5) Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, đến tháng 4-2020 có 12/14 cơ quan trung ương tổ chức thi tuyển đối với 29 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ và cấp phòng với 42 ứng viên trúng tuyển (cấp vụ 32, cấp phòng 10); 22 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương được chọn thực hiện thí điểm đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng. Trong đó, có 17/22 địa phương tổ chức thi tuyển 86 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp phòng với 368 ứng viên trúng tuyển.

(6) Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, tính đến tháng 4-2023, cả hệ thống chính trị đã thu hút được 258 nhà khoa học và sinh viên xuất sắc. Một số địa phương chú trọng thu hút nhân tài như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc…

(7) Theo Báo cáo Chỉ số cạnh tranh thu hút nhân tài toàn cầu năm 2021 (The Global Talent Competitiveness Index 2021), Việt Nam đứng thứ 82, đạt 40.85 điểm, xếp sau các nước trong khu vực như Thái Lan (68) Philíppin (70), Inđônêxia (82) và thua xa các nước phát triển của châu Á như Hàn Quốc, Nhật Bản, Xinhgapo.