Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức của Xinhgapo và gợi ý cho Việt Nam

NGUYỄN THỊ KIM HUẾ
Ban Tổ chức Trung ương

1. Mở đầu

Khái niệm về động lực làm việc của công chức sẽ có phần giống như động lực làm việc của những người lao động khác, vì công vụ được coi là một nghề nghiệp như những nghề nghiệp khác trong xã hội. Do đó, động lực làm việc của công chức được xem xét trước hết là ở góc độ của người lao động trong khối công, còn gọi là động lực làm việc trong khu vực công.

Xinhgapo là một hình mẫu sinh động và là minh chứng tiêu biểu cho niềm tin rằng một xã hội dù hạn chế về nguồn lực vẫn có thể phát triển nhờ nguồn nhân lực chất lượng cao đi cùng với một hệ thống chính trị trong sạch, kiến tạo và quản trị dựa trên triết lý khai sáng, đặc biệt là nhân lực trong khu vực công.

2. Nội dung

2.1 Động lực làm việc

Khái niệm động lực xuất phát từ tiếng Latinh “movere” có nghĩa là “sự chuyển động dùng để chỉ sự thay đổi từ trạng thái chán chường (tiếng Anh là boredom) sang hứng khỏi (Tiếng Anh là interest). Hiểu theo ý nghĩa động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hành động; là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành động; là động cơ được kích hoạt và chuyển thành hành động, từ đó dẫn đến trạng thái hành vi hướng tới mục tiêu, được đặc trưng bởi định hướng, cường độ và sự bền bỉ.

Có nhiều trường phái khai thác yếu tố động lực làm việc. Thuyết Tháp nhu cầu của Maslow nhìn nhận người lao động như một thực thể với những nhu cầu khác nhau, từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng; sau khi đã thỏa mãn những nhu cầu thấp hơn, con người có nhu cầu cao hơn. Thuyết Kỳ vọng được phát triển bởi Vroom (năm 1963) đưa ra ba khái niệm: sự say mê (cảm xúc cá nhân, các giá trị kích thích bên ngoài như lương, lợi ích vật chất, khuyến mãi và phần thưởng nội tại như sự thích thú, hài lòng); thành quả (nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ); kỳ vọng đề cập đến niềm tin về những gì bản thân có khả năng làm, kết nối kết quả và hành động trong tâm trí. Thuyết Mục tiêu của Locke (năm 1991) nhấn mạnh đến vai trò của mục tiêu, như là yếu tố điều chỉnh trực tiếp đến hành vi con người. Thuyết Công bằng của Adams (năm 1965) đi sâu tìm hiểu về vai trò của yếu tố công bằng trong việc khuyến khích người lao động, cho rằng, sự cảm nhận về tính hợp lý giữa nỗ lực của bản thân và phần thưởng, giữa thành quả của mình và người khác có thể thúc đẩy người lao động tăng hoặc giảm nỗ lực để duy trì “sự cân bằng”. Thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldman (năm 1980) mô tả một trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi công việc đó đáng làm và mang lại sự thỏa mãn, như là một động lực nội tại; công việc phải đem lại sự tự chủ cho người lao động, đa dạng hóa kỹ năng, có thể hình dung kết quả và ý thức tầm quan trọng của công việc để đem đến động lực nội tại hoặc nội tại hóa các động lực bên ngoài. Lý thuyết Tự quyết của Deci và Ryan (năm 2002) chia nhu cầu con người thành 03 cấp độ từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu tồn tại; nhu cầu quan tâm đến người khác; nhu cầu tự chủ, tự quyết định và kiểm soát hành động của bản thân.

Động lực bên trong đến từ việc đánh giá rằng hoạt động đó mang lại sự thỏa mãn trực tiếp, đôi khi được chia nhỏ hơn nữa thành niềm vui thú của bản thân hay ý nghĩa và mục đích trong việc thúc đẩy con người. Động lực bên ngoài được coi là loại động lực ít tính tự quyết nhất, người lao động chỉ cố gắng đạt được dựa vào các phần thưởng ngẫu nhiên hoặc tránh bị trừng phạt.

Động lực bên ngoài có thể được nội lực hóa một phần khi mà con người có cảm giác cắn rứt lương tâm nếu không tuân thủ, đến lúc họ nhận ra và chấp nhận nó như giá trị cơ bản, từ đó hấp thụ và tự nguyện thực hiện, được tích hợp từ việc xác định tầm quan trọng của hành vi đến lúc nhận ra, chấp nhận và tự quyết nó khi nó phù hợp với các giá trị của bản thân. Khi đó, việc theo đuổi nhiệm vụ không phải vì áp lực bên ngoài mà là nhờ ý chí và động lực nội tại là động lực mạnh mẽ nhất, tuy nhiên, để động lực bên ngoài trở thành động lực bên trong đòi hỏi quá trình chuyển hóa mất nhiều thời gian.

2.2 Động lực làm việc của công chức

Nhóm động lực này đề cập đến những động lực bên ngoài có thể được đáp ứng bởi những thể chế công. Giả định về tính hợp lý ngụ ý rằng một cá nhân sẽ lựa chọn phương án mang lại giá trị lớn nhất cho anh ta, và điều đó có khả năng xảy ra, sức hấp dẫn của việc làm khu vực công là ở chỗ có một số giá trị thể chế và động lực bên ngoài cho phép tối đa hóa tiện ích cá nhân. Ví dụ, các tổ chức công thường bảo đảm sự ổn định về công việc cao, ít bị sa thải, triển vọng nghề nghiệp tốt, lương tương đối cao lương ở cấp bậc thấp và trung bình, mức lương ổn định. Những điều này đều có thể hấp dẫn đối với một số cá nhân được thúc đẩy bởi lợi ích. Ngoài ra, chế độ lương hưu cho công chức nói chung khá đảm bảo an toàn cho một mức sống nhất định khi về hưu. Khu vực công có những điểm mạnh trong tạo động lực một cách truyền thống như công việc ổn định, cơ hội thăng tiến và hệ thống phúc lợi ưu việt⁽¹⁾. Chất lượng cuộc sống là một yếu tố quan trọng cuốn hút đối với người lao động vào khu vực công bởi họ ấn tượng rằng những phúc lợi từ công việc không chỉ mang lại sự hài lòng cho họ mà còn kết nối những giá trị này cho chính gia đình của họ⁽²⁾.

Tuy nhiên, những lý thuyết về nhu cầu cũng cho thấy các cá nhân thường hướng động lực di chuyển từ dưới lên đỉnh tháp để đạt sự hài lòng. Các tổ chức công trong các xã hội phát triển cho thấy rằng người lao động luôn có khao khát nhu cầu cấp cao hơn, và do đó phải sử dụng cơ hội để nhấn mạnh sự tham gia của xã hội, đẩy mạnh nhu cầu được xã hội thừa nhận, quyền tự quyết và ý nghĩa của nhiệm vụ công để động viên họ⁽³⁾. Điều này tương thích với đặc trưng về tính ủy nhiệm của công việc công vụ, giúp người ta khám phá ra những động lực khác gọi là động lực phục vụ công. Động lực vì xã hội hay động lực phục vụ công được coi là những động lực nội tại, song như thuyết tự quyết lập luận, rằng những động lực bên ngoài có thể phản ánh được cả những mong muốn nội tại khi quyền tự chủ của người lao động tăng lên. Theo quan điểm này, động lực phục vụ công phản ảnh một loại động lực đến từ bên ngoài nhưng mang tính tự quyết cao. Họ được thúc đẩy bởi giá trị công cộng và tích hợp những điều này vào các giá trị của cá nhân. Động lực phục vụ công rất phù hợp với các logic của lý thuyết thể chế, rằng người lao động khu vực công hành động không chỉ vì lợi ích cá nhân mà được thúc đẩy bởi các quy tắc về hành vi phù hợp theo chuẩn mực vốn có của tổ chức. Người tuân thủ nó tìm cách thực hiện các nghĩa vụ với một vai trò, một danh tính, một tư cách thành viên trong một cộng đồng hoặc nhóm chính trị, với các đặc tính, thông lệ và kỳ vọng của thể chế.

Ban đầu, khái niệm về động cơ phục vụ công được định nghĩa là “sự quan tâm của một cá nhân khuynh hướng phản ứng với các động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong các tổ chức công cộng và tổ chức”, trong khi các định nghĩa gần đây hơn, chẳng hạn như định nghĩa “động cơ và hành động trong phạm vi công cộng mà nhằm mục đích làm điều tốt cho người khác và định hình sự thịnh vượng của xã hội”. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng, động lực làm việc của công chức liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của công chức so với khối tư nhân⁽⁴⁾. Trong khi công việc ở khu vực công gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ thì khu vực ngoài công lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng… Một số ý kiến cho rằng, sức hấp dẫn của khu vực công là cơ hội được khẳng định vị thế, làm tăng vai trò của cá nhân trong xã hội thông qua việc hoạch định chính sách công và thể hiện giá trị, chuẩn mực của khu vực công là phục vụ công cộng⁽⁵⁾. Khu vực công có môi trường làm việc mang tính ổn định, có tính tổ chức cao, có chế độ phúc lợi xã hội, được sự hỗ trợ từ hệ thống chính quyền và sự gắn bó với đồng nghiệp nhiều hơn trong khi ở khu vực tư nhân tính linh động cao hơn, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao hơn⁽⁶⁾.

2.3. Kinh nghiệm của Xinhgapo trong việc tạo động lực làm việc cho công chức

Cơ chế bảo đảm thu nhập cho công chức

Chế độ lương ở Xinhgapo được áp dụng trên nguyên tắc trả lương cao, để tạo động lực gắn bó của công chức trong nền công vụ và thu hút nhân tài. Mức lương của công chức Xinhgapo không được thua kém so với mức lương của thị trường, phải có khả năng cạnh tranh tốt với khối tư nhân. Tháng 10-1994, Xinhgapo ra “Sách trắng về chế độ lương cạnh tranh vì một chính phủ có năng lực và trong sạch”, quy định mức lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương lương trung bình của 4 người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành nghề của khu vực tư nhân là kế toán, ngân hàng, kỹ sư, luật, doanh nghiệp chế tạo trong nước và công ty đa quốc gia. Mức lương ban đầu của công chức khi được bổ nhiệm phụ thuộc vào trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc phù hợp và việc phục vụ trong quân đội. Người có bằng cấp hạng ưu hoặc người hoàn thành nghĩa vụ quân sự có lương khởi đầu cao hơn so với bình thường.

Việc áp dụng hệ thống tiền lương linh hoạt đối với công chức theo các nguyên tắc: (i) Trả lương gắn với mức độ hoàn thành công việc (phân biệt tiền lương giữa những người làm việc tốt và không tốt; bảo đảm sự linh hoạt trong việc đãi ngộ đối với những người làm việc tốt; (ii) Cơ cấu tiền lương linh hoạt gồm: lương cơ bản phản ánh giá trị của công việc và mang lại một mức thu nhập ổn định, phụ thuộc vào thị trường lao động, kinh nghiệm và tầm quan trọng của công việc, lương tăng thêm hằng năm tương đương 01 tháng lương cơ bản và có thể thay đổi tùy tình hình thực tế, tùy thuộc vào kết quả làm việc và tăng trưởng kinh tế, lương tăng thêm căn cứ vào tình hình kinh doanh của cơ quan, đơn vị và được trả hằng năm hoặc 6 tháng/lần. Tổng mức lương tăng thêm có thể chiếm đến 20% tổng thu nhập của người lao động. Việc nâng lương hàng năm, ngoài khoản tăng cố định, thì phần còn lại được quyết định bằng thành tích công tác, nằm trong khoản thưởng tối đa trong hạn ngạch của chức vụ đó.

Thiết lập và theo đuổi các chuẩn mực và giá trị công hoàn chỉnh

Trên cơ sở xác định nguyên tắc cơ bản của nền công vụ là thực tài, công trạng và cạnh tranh cao; giá trị cốt lõi của bộ máy công quyền Xinhgapo hướng tới là chân chính, trung thực, trọng hiền tài, Xinhgapo áp dụng nguyên tắc sử dụng công chức là đãi ngộ và trong sạch; yêu cầu giá trị cốt lõi của đội ngũ công chức là liêm chính, phụng sự, xuất sắc; sứ mệnh quan trọng của Chính phủ Xinhgapo là thực thi trách nhiệm thực tài, ái tài, dưỡng tài, dụng tài, dung tài, tụ tài⁽⁷⁾.

Trong quản lý nguồn nhân lực, ở cấp độ cá nhân công chức, Xinhgapo áp dụng các nguyên tắc: liêm chính (phòng chống tham nhũng); thực tài (lựa chọn và tuyển dụng những người có tài năng, không chịu ảnh hưởng từ thành kiến, quan hệ cá nhân…); định hướng kết quả (đãi ngộ và thăng tiến của công chức gắn chặt với kết quả thực thi và đóng góp của họ vào thành quả chung); đãi ngộ công bằng đối với đóng góp của người có tài năng trong nền công vụ (thực hiện chế độ tiền lương cạnh tranh và các biện pháp khác để giữ chân những người có phẩm chất, năng lực trong nền công vụ). Ở cấp độ tổ chức, thực hiện phân cấp, phân quyền cho các đơn vị tự chủ, giữ quyền định hướng chính sách và kiểm tra giám sát cho các cơ quan trung ương; xây dựng văn hóa làm chủ, lòng tự hào nghề nghiệp và không ngừng cải tiến thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng và chương trình cải cách; đo lường và khen thưởng đối với kết quả thực thi của tổ chức, đặc biệt là những sáng kiến đổi mới được áp dụng trên thực tế; không ngừng đổi mới, như việc ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu suất, làm hài lòng người dân, truyền đạt thông tin kịp thời và bảo đảm minh bạch; đề cao văn hóa lãnh đạo bằng việc nêu gương, qua đó thể hiện mạnh mẽ các giá trị và nguyên tắc quản trị tốt trong xã hội.

“

Để có được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trong sạch, hiệu quả, ngoài ý chí chính trị thì cần sự kết hợp của các yếu tố kỹ thuật, kinh tế, xã hội để bảo đảm chuyển hóa được các ý chí chính trị thành hiện thực.

Việc đánh giá cán bộ tập trung vào 02 nội dung lớn là kết quả công việc và tiềm năng phát triển. Đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt, công chức được yêu cầu phải có những phẩm chất đáp ứng đòi hỏi của công việc như năng lực lãnh đạo, đặc biệt ở cấp cao thì phải có ý chí mạnh và là một hình mẫu của một lãnh đạo chính trị; một người phục vụ cộng đồng, đặc biệt là ở tiêu chí sự chính trực và trung thực; tính thực tiễn; tinh thần khẩn trương; có khả năng thích ứng cao; học hỏi qua công việc, đánh giá lại và cải tiến; sẵn sàng ra quyết định và thực thi những nhiệm vụ khó khăn.

Về trọng dụng nhân tài, Xinhgapo rất chú trọng việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài trong nền công vụ cũng như nỗ lực tìm ra giải pháp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư nhân với triết lý rõ ràng rằng “quyền lực nên được trao cho các cá nhân có khả năng, sở hữu tài năng, làm việc trung thực và có tính liên kết”⁽⁸⁾. Sự thăng tiến trong hệ thống này dựa trên việc kiểm tra chất lượng, xác minh, công nhận các thành tích đạt được trong từng lĩnh vực cụ thể như là nền tảng cho việc lựa chọn, sử dụng, thăng tiến và giữ chân nhân tài.

Về bảo đảm liêm chính công vụ, ngay từ khi thành lập nước, Chính phủ Xinhgapo xem chống tham nhũng là một cuộc chiến không khoan nhượng vì chỉ có chống tham nhũng mới có thể khiến công chức tự tin, tự hào; tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ, bền bỉ và sâu sắc. Xinhgapo dựa trên nền tảng một quyết tâm chính trị mạnh mẽ và một khung khổ pháp luật nghiêm minh để giúp công chức duy trì sự liêm chính công vụ. Cụ thể, họ có đạo luật tốt về chống tham nhũng và có cơ quan phòng, chống tham nhũng mạnh, bao phủ hầu hết các hoạt động của công chức, khối chính trị gia và cả khối tư nhân; Coi trọng giám sát và ngăn chặn sự lạm dụng quyền lực, áp dụng nghiêm ngặt các chuẩn mực công vụ nhằm ngăn chặn mọi luồng tiền từ bên ngoài vào túi công chức như: Cải cách hành chính để làm giảm thiểu những cơ hội công chức có thể lạm quyền; ứng dụng công nghệ để kiểm soát tính minh bạch; tinh giản các thủ tục hành chính rườm rà, không ai phải “nhờ cậy”; luân chuyển đều đặn để ngăn sự hình thành các mối quan hệ thân thiết với công chúng; giảm số lượng tiền mặt lưu chuyển giữa công chúng và quan chức; Xây dựng văn hóa liêm chính từ chính phủ đến người dân trong xã hội: Chính phủ cũng không chấp nhận sự che đậy, dù quan chức vi phạm có chức vụ lớn, luôn thể hiện sự quyết tâm trong việc duy trì các tiêu chuẩn cao nhất về sự liêm chính ngay từ lãnh đạo cao nhất; người dân Xinhgapo đặt kỳ vọng và yêu cầu về một hệ thống hành chính trong sạch, không chấp nhận hiện tượng “bôi trơn xã hội” và luôn sẵn sàng đứng ra tố cáo hành vi tham nhũng vì họ tin tưởng rằng bất cứ ai vi phạm luật pháp cũng sẽ bị trừng phạt nghiêm minh.

Từ tìm hiểu một số lý thuyết về động lực và những kinh nghiệm thực tiễn của Xinhgapo, rút ra một số giá trị tham khảo:

Thứ nhất, thể chế bảo đảm lợi ích công chức là sự kết hợp giữa thể chế bảo đảm các yếu tố động lực bên trong và động lực bên ngoài, trong đó cơ bản là thể chế bảo đảm thu nhập, thể chế quản trị theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch và nỗ lực không ngừng để giữ gìn sự liêm chính công vụ. Để công chức dễ dàng nhận diện được lợi ích và tạo dựng động cơ làm việc thì trước hết là xây dựng một triết lý rõ ràng về nền công vụ phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân, trên cơ sở đó hình thành các giá trị công vụ tốt đẹp đi kèm với sự cải thiện liên tục tư duy và phương pháp quản trị.

Thứ hai, lương vẫn là yếu tố cơ bản nhất để duy trì động lực làm việc của công chức. Thiết lập một chế độ tiền lương linh hoạt trong khu vực công, phân biệt người làm việc hiệu quả và không hiệu quả, tiệm cận với thị trường, bảo đảm sự đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức. Việc hình thành được một phương thức trả lương phù hợp, có sự kết gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết để xóa bỏ tính cào bằng trong cơ chế trả lương, thúc đẩy công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để thực hiện cơ chế tiền lương linh hoạt, quan trọng là phải xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả công việc phù hợp, quá trình đánh giá minh bạch, từ đó đánh giá chính xác kết quả đầu ra của công chức đóng góp cụ thể vào hoạt động của cơ quan, đơn vị, đồng thời tiền lương phải bảo đảm tính cạnh tranh của khu vực công so với khu vực tư nhân.

Thứ ba, cơ chế khen thưởng kịp thời, đa dạng về hình thức, nội dung cũng là điều quan trọng để tạo động lực làm việc cho công chức. Nếu sự co giãn thu nhập tiền lương trong khu vực công là hạn chế, thì việc bổ sung bằng cách áp dụng cơ chế thưởng linh hoạt, phản ánh vào lương, đi kèm với tăng cường cải thiện thể chế bảo đảm sự minh bạch, công bằng và khuyến khích sự cống hiến, phát huy năng lực và năng khiếu bản thân nhằm tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài.

Thứ tư, kiên quyết theo đuổi mục tiêu cải cách hệ thống quản trị nhân sự dựa vào năng lực, loại bỏ các yếu tố cản trở về tư duy và văn hóa không phù hợp thì mới kích hoạt được năng lực của công chức. Tăng cường áp dụng các kỹ thuật quản trị nhân sự hiện đại và khoa học trong việc tuyển dụng, đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm và trả lương công chức dựa vào năng lực. Đặc biệt, công nghệ thông tin có tác dụng hỗ trợ đắc lực trong quản trị công hiện đại nói chung và quản trị nhân sự công nói riêng. Cần phân loại các nhóm công chức như công chức địa phương và công chức trung ương, công chức thực thi và công chức hoạch định, công chức chuyên môn và công chức quản lý, công chức và chính trị gia để từ đó có những giải pháp tuyển dụng, đào tạo và sử dụng gắn với chính sách ưu đãi phù hợp mới đạt hiệu suất cao và thu hút nhân tài.

Thứ năm, phòng chống tham nhũng là việc phải theo đuổi một cách bền bỉ và đòi hỏi sự cam kết từ cấp cao nhất của hệ thống chính trị; xây dựng thể chế luật pháp chống tham nhũng với các cơ quan chuyên trách đủ mạnh, áp dụng công cụ kê khai tài sản triệt để và xử lý nghiêm minh đi kèm với việc hình thành các giá trị, chuẩn mực công nhằm duy trì và nuôi dưỡng sự liêm chính công vụ là nền tảng cơ bản của một nền công vụ hiệu quả, tạo niềm tin cho công chức và duy trì động lực làm việc lâu dài.

3. Kết luận

Để có được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trong sạch, hiệu quả, ngoài ý chí chính trị thì cần sự kết hợp của các yếu tố kỹ thuật, kinh tế, xã hội để bảo đảm chuyển hóa được các ý chí chính trị thành hiện thực. Thực tế cho thấy, về cơ bản, đội ngũ công chức có thể phát huy được hiệu quả nếu các cơ chế tạo động lực làm việc được xây dựng bài bản, khoa học và thực thi nghiêm minh. Các kinh nghiệm của Xinhgapo trong việc thiết kế các cơ chế tạo động lực việc làm cho công chức có giá trị tham khảo đối với Việt Nam hiện nay.

_________________

Ngày nhận bài: 24-3-2025; Ngày bình duyệt: 12-4-2025; Ngày duyệt đăng: 14-4-2025.

Email tác giả: huentk.btctw@gmail.com

(1) James R. Perry và Wouter Vandenabeele Hondeghem (2015) Motivating Public Employees: The High Performance Paradigm, Georgetown University Press vào năm 2015.

(2) Wouter Vandenabeele (2013), Public Service Motivation: Theory and Evidence, Routledge Public

(3) Wouter Vandenabeele , Adrian Ritz, Oliver Neumann (2016), Motivation in the Public Sector, Chapter 30

(4), (5) Perry, James L., & Hondeghem, Annie (2008), Motivation in Public Management, Oxford University Press.

(6) Vandenabeele, Wouter (2007), “Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation”, Public Management Review, Vol. 9, No.4, pp.545–556.

(7) Vũ Minh Khương (2018), Tài liệu hội thảo Xây dựng bộ máy công quyền ưu tú trong kỷ nguyên Cách mạng công nghiệp 4.0, Tài liệu hội thảo, Ban Tổ chức Trung ương.

(8) Lý Quang Diệu (2017), Từ thế giới thứ ba lên thế giới thứ nhất, Nxb Thế giới.