Xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

TS PHAN TIẾN NGỌC
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy, đơn vị hành chính của hệ thống chính trị, việc xây dựng và áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm trở thành một yêu cầu tất yếu. Đây là công cụ quan trọng nhằm cụ thể hóa tiêu chuẩn nghề nghiệp, hỗ trợ đánh giá năng lực thực thi công vụ, tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ một cách khoa học. Theo Quyết định số 2759-QĐ/BTCTW ngày 29 - 3 - 2024 của Ban Tổ chức Trung ương quy định về danh mục vị trí, việc làm và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (gọi tắt là Học viện) có 81 vị trí việc làm, trong đó có 46 vị trí việc làm thuộc nhóm nghiệp vụ, chuyên môn. Trong thời gian qua, Học viện đã từng bước triển khai xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm cho nhóm cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn. Tuy nhiên, việc triển khai xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm của nhóm cán bộ này ở Học viện vẫn còn hạn chế, bất cập. Thực tế này đòi hỏi cần phải có những phân tích, đánh giá đầy đủ về thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn và xây dựng được khung năng lực theo vị trí việc làm một cách phù hợp, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.

2. Nội dung

2.1. Một số vấn đề chung về khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn

Năng lực được định nghĩa là tập hợp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của một cá nhân, được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm, phụ trách. Năng lực được xem như một yêu cầu quan trọng và thiết yếu để một cá nhân có thể đảm nhận và thực hiện được công việc nhất định của họ. Hiểu một cách khác, năng lực chính là những đòi hỏi về mặt kiến thức, kỹ năng và phẩm chất mà mỗi cá nhân cần có để thực hiện có hiệu quả cao các nhiệm vụ được giao. Năng lực thường gắn với vị trí việc làm. Ứng với một vị trí làm việc trên thực tế và tại một thời điểm nhất định, đòi hỏi nhân sự đó phải có một năng lực nhất định về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và các phẩm chất cần thiết khác nhằm đạt được kết quả theo yêu cầu công việc. Trong khu vực công, năng lực được nhìn nhận là các yếu tố giúp cán bộ, công chức, viên chức thực thi nhiệm vụ với sự hài lòng của người dân và tổ chức.

Năng lực có nhiều cấp độ, mỗi cấp độ biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức, kỹ năng và thái độ; nó cấu thành nên năng lực, thể hiện khả năng làm chủ công việc của chính nhân sự đó. Các cấp độ năng lực được sắp xếp từ thấp đến cao, trong đó cấp độ cao hơn mặc nhiên sẽ bao gồm các cấp độ thấp hơn. Thông thường, cấp độ 1 (thấp nhất) được hiểu là sơ cấp, cấp độ 2 được hiểu là cơ bản, cấp độ 3 được hiểu là đáp ứng yêu cầu công việc, cấp độ 4 hay 5 là cấp độ chuyên sâu, chuyên gia. Các cấp độ năng lực đều có thể đạt được thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện thực tiễn.

Tập hợp các tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất mà một cá nhân cần có để thực hiện hiệu quả công việc, nhiệm vụ mà tổ chức đặt ra - đó chính là khung năng lực. Đây là công cụ mô tả các năng lực cơ bản, cốt lõi, cần thiết, phù hợp với một dạng hoạt động chuyên môn cụ thể, một nghề nghiệp, trong một loại hình cơ quan, tổ chức hoặc ngành nghề nhất định. Trong hệ thống công vụ, khung năng lực có mục tiêu hỗ trợ thể chế hóa cách thức quản lý theo năng lực và theo kết quả đầu ra. Khung này mô tả các năng lực cần thiết mà mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải có để thực thi nhiệm vụ ở những cấp độ nhất định. Tùy theo yêu cầu, mục đích của tổ chức mà khung năng lực được thiết kế để sử dụng trong các khâu của công tác cán bộ như: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng... Khung năng lực theo vị trí việc làm là cơ sở quan trọng để các cơ quan, tổ chức tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc; bổ nhiệm cán bộ theo đúng tiêu chuẩn, đãi ngộ theo đúng năng lực, quy hoạch theo đúng vị trí việc làm. Đồng thời, khung năng lực còn hỗ trợ hiệu quả việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, giúp nhận diện những năng lực mà nhân sự còn thiếu, cần bổ sung đạt chuẩn theo yêu cầu của vị trí việc làm; để có cách thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Khung năng lực theo vị trí việc làm có thể được sử dụng để hướng dẫn chức nghiệp đối với tất cả các cấp độ nghề nghiệp trong hệ thống công vụ; bao trùm nhiều vị trí, vai trò khác nhau như: lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ, chuyên môn; hỗ trợ, phục vụ...

Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 - 4 - 2013 của Chính phủ và Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30 - 12 - 2022 của Bộ Nội vụ, khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn bao gồm: nhóm năng lực chung, nhóm năng lực chuyên môn, nhóm năng lực quản lý. Ngoài ra, cán bộ cần phải có những năng lực cá nhân, bổ trợ khác để hoàn thành công việc được giao tốt hơn. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu đề xuất khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện gồm 04 nhóm năng lực sau (Biểu đồ 1):

Biểu đồ 1: Khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Cấu trúc khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn gồm 4 nhóm chính, với 34 năng lực cụ thể: (1) Nhóm năng lực chung cốt lõi gồm 14 năng lực cụ thể, được xác định dựa trên phẩm chất, đạo đức và giá trị cốt lõi của cán bộ, viên chức; (2) Nhóm năng lực chuyên môn gồm 8 năng lực cụ thể là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù từng ngành nghề, lĩnh vực; (3) Nhóm năng lực quản lý gồm 5 năng lực cụ thể, mặc dù cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn không phải là lãnh đạo quản lý, nhưng đây là những năng lực cần thiết đối với một cán bộ viên chức; (4) Nhóm năng lực bổ trợ khác gồm 7 năng lực cụ thể, đây là những kỹ năng mềm bổ trợ để cán bộ hoàn thành công việc được giao. Các năng lực này được cụ thể hóa dưới dạng những câu hỏi và được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ tăng dần trong quá trình khảo sát cán bộ, viên chức của Học viện.

2.2. Thực trạng khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện

Theo Quyết định số 2759-QĐ/BTCTW ngày 29 - 3 - 2024 của Ban Tổ chức Trung ương về danh mục vị trí việc làm, Học viện có 81 vị trí việc làm, trong đó có 46 vị trí việc làm thuộc nhóm nghiệp vụ, chuyên môn, với số lượng lớn, chiếm hơn 50% tổng số cán bộ của Học viện. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ viên chức làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn của Học viện có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhận thức và quán triệt sâu sắc quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có lối sống lành mạnh, giản dị; tâm huyết với nghề nghiệp; được đào tạo cơ bản, có năng lực tốt và có nhiều kinh nghiệm. Nhiều người có trình độ tiến sĩ chuyên ngành, vừa làm nhiệm vụ chuyên môn, đồng thời kiêm nhiệm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Khảo sát đánh giá khung năng lực cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn của Học viện theo thang đo Likert 5 mức độ tăng dần từ (1 đến 5) cho thấy: Năng lực bình quân của cán bộ khá cao, đạt 3,86 điểm (thang điểm 5). Trong đó chuyên viên cao cấp và tương đương có năng lực trung bình 4,05 điểm; chuyên viên chính và tương tương 3,79 điểm; chuyên viên và tương đương đạt 3,45 điểm. Kết quả này phù hợp với thực tiễn là những người có trình độ cao, kinh nghiệm công tác lâu năm có năng lực bình quân cao và ngược lại, những cán bộ trẻ mới ra trường, ít kinh nghiệm, mặc dù có lợi thế trong một số khía cạnh cụ thể (ngoại ngữ, tin học…), nhưng năng lực làm việc tổng thể không cao bằng nhóm chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.

Biểu đồ 2: Năng lực bình quân của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn

Phân tích sâu từng loại năng lực của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn cho thấy:

Thứ nhất, về nhóm năng lực chung, cốt lõi có điểm số đánh giá cao nhất, 4,02 điểm (thang điểm 5). Điều này phù hợp với thực tế là đại bộ phận cán bộ Học viện là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, được đào tạo cơ bản, am hiểu chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; hiểu biết rõ về tổ chức bộ máy, các quy định của Học viện. Đáng chú ý, trong nhóm năng lực chung cốt lõi, tiêu chí đánh giá liên quan đến khả năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin khá thấp, chỉ có 3,19 điểm và 3,43 điểm tương ứng (xem thêm Phụ lục 1). Điều này phù hợp với thực tế là đa số cán bộ Học viện đều có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học theo quy định, nhưng khả năng sử dụng chưa tốt. Đây là một “nút thắt” trong năng lực của đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn của Học viện. Điều này đòi hỏi cần phải có cái nhìn toàn diện, khách quan hơn và phải có giải pháp thiết thực để nâng cao năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học (tránh hình thức đánh giá chỉ thông qua bằng cấp) của cán bộ làm việc ở các đơn vị chức năng, cán bộ hành chính của các viện chuyên ngành, nhất là trong bối cảnh Học viện đang đẩy mạnh chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ thông tin và hợp tác quốc tế.

Biểu đồ 3: Giá trị bình quân phân theo các nhóm năng lực của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn

Thứ hai, về nhóm năng lực chuyên môn, đây là nhóm năng lực chính để cán bộ thực thi có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Kết quả khảo sát cho thấy nhóm năng lực này của cán bộ được đánh giá bình quân là 3,84 điểm (thang điểm 5). Kết quả này phản ánh cán bộ của Học viện có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ khá tốt. Tất cả các tiêu chí đều được đánh giá từ 3,61 điểm đến 4,12 điểm (xem thêm Phụ lục 2). Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá năng lực liên quan đến hướng dẫn tổ chức thực hiện, theo dõi, giám sát, kiểm tra và thẩm định, góp ý các văn bản quản lý có điểm số thấp hơn bình quân chung. Điều này phản ánh năng lực chuyên môn của một số cán bộ, chuyên viên ở các đơn vị chức năng chưa cao, nhất là các công việc liên quan đến việc hướng dẫn tổ chức thực hiện, theo dõi, giám sát, kiểm tra, góp ý các văn bản quản lý. Những hạn chế về các năng lực này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác tham mưu cho lãnh đạo các đơn vị và lãnh đạo Học viện. Do đó, khi tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ Học viện cần quan tâm đến những nội dung này.

Phân tích sâu theo chức danh nghề nghiệp cho thấy, cán bộ giữ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cao nhất ở tất cả các tiêu chí đánh giá, tiếp đến là chuyên viên chính và tương đương, thấp nhất là những cán bộ giữ ngạch chuyên viên và tương đương. Điều này phù hợp với thực tế là những cán bộ có chức danh nghề nghiệp cao, có trình độ chuyên môn và nhiều kinh nghiệm công tác sẽ có khả năng tham mưu, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra, giám sát tốt hơn so với cán bộ trẻ mới bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên.

Biểu đồ 4: Thực trạng năng lực chuyên môn phân theo chức danh nghề nghiệp

Thứ ba, về nhóm năng lực quản lý, theo Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30 - 12 - 2022 của Bộ Nội vụ, cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn mặc dù không phải là lãnh đạo quản lý, nhưng cần thiết phải có các năng lực về quản lý. Kết quả khảo sát cán bộ Học viện cho thấy nhóm năng lực này khá thấp, từ 3,61 điểm đến 4,12 điểm (Biểu đồ 5). Kết quả này phù hợp với thực tế, bởi cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn đều là chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương, không trực tiếp đảm nhận vai trò quản lý. Vì vậy, các nhóm năng lực quản lý có xu hướng thấp hơn so với các nhóm năng lực còn lại. Tuy nhiên, để thực thi tốt nhiệm vụ được giao và xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý kế cận trong tương lai, Học viện cần quan tâm bồi dưỡng các năng lực về quản lý cho đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn, nhất là năng lực về tư duy chiến lược, năng lực thích ứng với thay đổi và năng lực quản lý nhân sự.

Biểu đồ 5: Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn

Thứ tư, nhóm năng lực bổ trợ, để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, bên cạnh 3 nhóm năng lực chủ yếu trên, cán bộ cần có những năng lực bổ trợ. Kết quả khảo sát cho thấy, năng lực bổ trợ của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn được đánh giá bình quân là 3,79 điểm (thang điểm 5) (xem Bảng 1). Điều này phản ánh các “kỹ năng mềm” của cán bộ Học viện không cao như: kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, khả năng thích nghi, khả năng đề xuất sự thay đổi và khả năng chịu đựng áp lực của môi trường làm việc…Những năng lực cá nhân, bổ trợ không phải là yêu cầu bắt buộc, nhưng trong bối cảnh cụ thể nhất định, và trong những vị trí, vai trò nhất định, các năng lực bổ trợ đóng vai trò quan trọng góp phần nâng cao năng suất, hiệu suất thực thi công việc của cán bộ. Do đó, trong thiết kế khung năng lực và trong công tác cán bộ cần quan tâm đến nhóm năng lực này.

Bảng 1: Thực trạng năng lực bổ trợ của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn

*Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, năm 2025

Như vậy, qua phân tích thực trạng khung năng lực theo vị trí việc làm cho thấy, đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn của Học viện có phẩm chất và năng lực khá tốt. Trong đó, nhóm năng lực chung, cốt lõi được đánh giá cao nhất trong các nhóm năng lực; tiếp đến là nhóm năng lực về chuyên môn, nhóm năng lực bổ trợ và nhóm năng lực quản lý. Đáng chú ý, có một số tiêu chí đánh giá ở mức thấp như: năng lực ngoại ngữ, tin học, năng lực về công tác tham mưu, hướng dẫn, thẩm định, theo dõi, kiểm tra… liên quan đến công việc chuyên môn và năng lực bổ trợ (các kỹ năng mềm). Đây là những khoảng “thiếu hụt” về năng lực cần được tháo gỡ trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng thực thi công vụ của cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn tại Học viện.

2.3. Một số kiến nghị trong việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện

Để xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện một cách hiệu quả trong thời gian tới, xin đề xuất một số kiến nghị sau:

Một là, xác định phương pháp tiếp cận xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm một cách phù hợp. Hiện nay có rất nhiều phương pháp tiếp cận trong xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm như: cách tiếp cận dựa trên kết quả nghiên cứu về tổ chức, cách tiếp cận dựa trên chiến lược của tổ chức, cách tiếp cận dựa trên giá trị cốt lõi của tổ chức, cách tiếp cận dựa trên khung năng lực có sẵn do cấp có thẩm quyền ban hành…Mỗi phương pháp tiếp cận xây dựng khung năng lực đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Qua nghiên cứu của nhóm tác giả, Học viện nên sử dụng phương pháp xây dựng khung năng lực dựa trên cách tiếp cận khung năng lực có sẵn (khung năng lực Bộ Nội vụ ban hành) và điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của Học viện. Cách tiếp cận này sẽ không quá tốn kém về thời gian và nguồn lực cần huy động để xây dựng, triển khai thực hiện. Theo đó, việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm cần tiến hành theo các bước sau: (1) Xác định mục tiêu và định hướng xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm; (2) Tiến hành phân tích công việc, chuẩn hóa các chức danh; (3) Xác định các năng lực chính cần có dựa trên khung năng lực do Bộ Nội vụ ban hành có bổ sung chỉnh sửa phù hợp với thực tiễn của Học viện; (4) Sắp xếp năng lực cho từng vị trí và trọng số/mức độ của từng chỉ tiêu cụ thể; (5) Đánh giá, điều chỉnh và hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm.

Hai là, tiếp tục sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong Học viện. Đây là công việc đầu tiên cần phải thực hiện khi xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm. Bởi vì các năng lực phải gắn với một vị trí việc làm cụ thể, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhất định nào đó. Kết quả khảo sát cho thấy có 68,3% cán bộ cho rằng tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm một số đơn vị chức năng của Học viện còn chồng chéo (xem Phụ lục 3). Đây là một rào cản, khó khăn trong việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm ở Học viện. Do đó cần phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hệ thống vị trí, chức danh để tạo cơ sở xác định được những năng lực nào là cần thiết đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn.

Ba là, xác định rõ yêu cầu và cấu trúc khung năng lực phù hợp với tính chất của vị trí việc làm. Hiện nay, mặc dù Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản hướng dẫn về khung năng lực vị trí việc làm như Thông tư số 05/2013/TT-BNV và Thông tư số 12/2022/TT-BNV, tuy nhiên cấu trúc của khung năng lực chưa thực sự phù hợp, chưa mô tả cụ thể, cũng như chưa có thang đo để đo lường từng năng lực; nhiều năng lực cần thiết cho cán bộ, nhưng chưa có trong các văn bản hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền. Khảo sát cán bộ Học viện cho thấy có 73,2% ý kiến cho rằng chưa xác định rõ cấu trúc của khung năng lực; 73,2% ý kiến cho rằng vị trí việc làm của cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn có sự đa dạng về lĩnh vực công tác và tính chất công việc nên khó khăn trong việc xây dựng khung năng lực; và 65,9% cho rằng chưa xác định được đầy đủ, chính xác các năng lực cần thiết đối với cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (xem thêm Phụ lục 3). Do đó, khi xây dựng khung năng lực cần đưa nhóm năng lực bổ trợ vào cấu trúc khung năng lực theo vị trí việc làm của cán bộ làm nghiệp vụ, chuyên môn. Đồng thời, cần phải phân tích và xác định rõ yêu cầu nhiệm vụ của từng loại công việc tương ứng với từng cấp độ năng lực của cán bộ, viên chức để xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm.

Bốn là, áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm trong công tác cán bộ một cách phù hợp với lộ trình hợp lý. Về mặt lý thuyết, khung năng lực theo vị trí việc làm là một công cụ quan trọng trong công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, hay đãi ngộ, khen thưởng cán bộ. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng phạm vi và chiều sâu của việc áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm phải xuất phát từ những đặc điểm của cơ quan/tổ chức, bởi vì, nếu áp dụng không phù hợp khung năng lực sẽ không có hiệu lực hoặc thậm chí gây cản trở, khó khăn trong công tác cán bộ. Từ kết quả khảo sát cho thấy, Học viện cần xác định lộ trình áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm phù hợp với từng giai đoạn. Cụ thể, trong thời gian trước mắt, cần ưu tiên áp dụng khung năng lực trong công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực cán bộ. Về lâu dài tiến tới áp dụng khung năng lực trong các khâu của công tác cán bộ như: tuyển dụng, bố trí sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, đãi ngộ cán bộ (xem Phụ lục 5).

Năm là, nâng cao nhận thức của cán bộ, viên chức về việc xây dựng và áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm. Việc áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm trong công tác cán bộ sẽ tạo ra áp lực về tiêu chuẩn mà mỗi cán bộ phải đáp ứng. Thêm vào đó, có một số người sẽ bị ảnh hưởng nhất định đến lợi ích, quyền lợi cá nhân khi áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm…Đây là những nguyên nhân khiến một bộ phận cán bộ, viên chức có phản ứng với các thay đổi về tiêu chuẩn năng lực, hoặc tuy không có phản ứng nhưng mức độ cam kết triển khai thấp. Khảo sát cho thấy có 58,5% ý kiến cho rằng nhận thức chưa đầy đủ của cán bộ, viên chức Học viện là rào cản trong việc xây dựng khung năng lực vị trí việc làm (Phụ lục 3). Do đó, để triển khai thành công khung năng lực theo vị trí việc làm đối với cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn nói riêng và các chức danh khác của Học viện nói chung cần phải làm tốt công tác tư tưởng, truyền thông nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ, viên chức về lợi ích của việc xây dựng và áp dụng khung năng lực theo vị trí việc làm. Chỉ khi đó, việc xây dựng và triển khai khung năng lực theo vị trí việc làm ở Học viện mới thực sự đạt hiệu quả.

3. Kết luận

Việc xây dựng và triển khai khung năng lực theo vị trí việc làm đối với cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn ở Học viện là một yêu cầu khách quan trong bối cảnh sắp xếp lại tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn của Học viện cơ bản có phẩm chất chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn tương đối tốt, tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, một số nhóm năng lực vẫn còn hạn chế, đặc biệt là năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin, năng lực tham mưu, hướng dẫn, thẩm định, theo dõi, kiểm tra… liên quan đến công việc chuyên môn và năng lực bổ trợ. Đây là những “khoảng thiếu hụt về năng lực” cần được quan tâm khắc phục trong thời gian tới.

Để xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn tại Học viện một cách hiệu quả, trong thời gian tới, bài viết đã đề xuất 05 nhóm kiến nghị. Nếu được thực hiện một cách đồng bộ, khung năng lực theo vị trí việc làm sẽ trở thành công cụ hữu hiệu trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ; góp phần thực hiện thành công Chiến lược phát triển Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong kỷ nguyên phát triển mới của đất nước.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Điểm bình quân năng lực chung, cốt lõi của cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn

*Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, năm 2025

Phụ lục 2: Điểm bình quân năng lực về chuyên môn của cán bộ làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn

*Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, năm 2025

Phụ lục 3: Một số khó khăn trong việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm nghiệp vụ, chuyên môn

Phụ lục 4. Yêu cầu về mức độ của 34 năng lực chi tiết theo các chức danh nghề nghiệp

Phụ lục 5: Mức độ ưu tiên trong việc ứng dụng Khung năng lực theo vị trí việc làm nghiệp vụ, chuyên môn

_________________

Ngày nhận bài: 9 - 6 - 2025; Ngày bình duyệt: 15-6-2025;

Ngày duyệt đăng: 4-7 -2025.

Email tác giả: ngocphantien@gmail.com