Cán bộ quản lý (CBQL) là lực lượng đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV). Với vai trò vừa là chủ sở hữu, vừa lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp, vừa trực tiếp đưa ra các quyết định quản lý tác nghiệp, CBQL chính là bộ khung tạo dựng năng lực cạnh tranh bền vững cho DNNVV. Trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, các yêu cầu và thách thức đặt ra đối với DNNVV và đội ngũ CBQL ngày càng lớn. Điều này khiến cho đào tạo nâng cao năng lực cho CBQL trong DNNVV càng trở nên cấp thiết. Nhiều nghiên cứu về đào tạo, phát triển gần đây đã cho rằng, đào tạo, phát triển CBQL là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Taylor, Doherty, McGraw, 2008); đào tạo CBQL là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Longenecker, Ariss, 2002).

Tại Việt Nam, DNNVV đang chiếm tỷ lệ 97% tổng số doanh nghiệp trong cả nước. Trong những năm vừa qua, DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của DNNVV được đánh giá là còn rất hạn chế. Một trong những nguyên nhân của vấn đề này chính là do năng lực, trình độ của CBQL trong DNNVV còn yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Trong bối cảnh đó, các DNNVV lại chưa thực sự quan tâm đến đào tạo và đào tạo CBQL. Nhìn chung, công tác đào tạo trong DNNVV được đánh giá là sơ sài; đào tạo được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức; tỷ lệ DNNVV có đào tạo nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ thấp. Trước các thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc tế, nếu các DNNVV Việt Nam không chú trọng đào tạo quản lý thì rất khó để có thể tạo dựng được đội ngũ các nhà quản trị có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển ở hiện tại, cũng như chuẩn bị cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược trong tương lai.

1. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở một số nước

Mỹ

Là nền kinh tế lớn nhất thế giới với đông đảo các nhà lãnh đạo tài ba, có năng lực quản lý kinh doanh quốc tế, Mỹ đã rất coi trọng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý. Với phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”, Mỹ đã xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển CBQL bắt đầu bằng sự đầu tư cho giáo dục - đào tạo rất lớn, đặc biệt là giáo dục đại học. Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ rất đa dạng về loại hình đào tạo, bậc học, ngành học, phương thức tham gia học tập. Chính vì vậy, Mỹ là quốc gia có tỷ lệ các trường đại học được đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới cao nhất, trong đó có nhiều trường đào tạo về quản lý và quản trị kinh doanh. Bên cạnh đó, Mỹ cũng chú trọng thu hút nhân tài đến từ châu Âu và các quốc gia khác như Ấn Độ, Trung Quốc... Với chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản, giáo dục đại học đa dạng, Mỹ đã đào tạo được nguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng cao, kỹ năng giỏi. Đây chính là cơ sở và nền tảng để Mỹ đào tạo ra các nhà quản lý có năng lực quản trị doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới.

Cùng với chiến lược đầu tư vào hệ thống giáo dục, Mỹ chú trọng đến đào tạo năng lực kinh doanh thực tiễn. Có thể nói, khởi nghiệp kinh doanh và dám chấp nhận rủi ro được xem như giá trị cốt lõi của xã hội Mỹ. DNNVV là nơi người Mỹ thể hiện khát vọng, mong muốn tìm kiếm cuộc sống tốt hơn, những điều tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, số lượng DNNVV ở Mỹ thành lập tăng rất nhanh, tỷ lệ lao động Mỹ làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ ít hơn so với các nước phát triển khác như Canađa hay Anh. Hiện nay, tỷ lệ doanh nghiệp trên số dân của Mỹ là 1/10, là quốc gia có tỷ lệ doanh nghiệp trên số dân cao nhất thế giới. Trong quá trình quản lý doanh nghiệp, CBQL tiếp tục được đào tạo nâng cao năng lực quản trị thông qua việc tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn tập trung, được tham quan các mô hình quản lý tiên tiến... Người Mỹ rất chú trọng sử dụng các phương pháp đào tạo bên ngoài công việc đối với đào tạo và phát triển CBQL. Các công ty Mỹ chủ yếu dựa vào các chương trình đào tạo quản lý hiện có ở các trường đại học. Bên cạnh đó, khả năng tự học tập, tự học hỏi nâng cao năng lực quản lý của người Mỹ cũng rất lớn.  

Trong hệ thống hỗ trợ đào tạo quản lý cho DNNVV, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ (SBA)là tổ chức hỗ trợ DNNVV có quy mô lớn nhất và tổng thể nhất tại Mỹ. Các hoạt động dịch vụ của SBA được chia theo 4 nhóm chính: 1) Hỗ trợ về vốn cho doanh nghiệp; 2) Phát triển quản lý doanh nghiệp (đào tạo, cung cấp thông tin, tư vấn kỹ thuật và đào tạo thực nghiệm); 3) Hợp đồng hợp tác với các vùng và Chính phủ; 4) Tư vấn pháp luật về thủ tục pháp lý: hỗ trợ khởi nghiệp, đào tạo doanh nhân nữ...

Về lĩnh vực tư vấn, đào tạo doanh nghiệp, SBA hình thành mạng lưới các tổ chức tư vấn, hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ phát triển, bao gồm: Trung tâm phát triển doanh nghiệp nhỏ, Hiệp hội tư vấn doanh nghiệp nhỏ, Trung tâm doanh nghiệp nữ, Trung tâm hỗ trợ kỹ thuật thị trường đầu vào.

Bên cạnh SBA, chương trình nghiên cứu, hỗ trợ và đào tạo doanh nghiệp nhỏ cũng được hình thành nhằm mục đích cung cấp các dịch vụ phát triển kinh doanh miễn phí tới các doanh nghiệp đang gặp khó khăn. Các dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ của chương trình này tập trung chủ yếu vào đào tạo thực nghiệm và các dịch vụ hỗ trợ cụ thể như tư vấn Marketing, tư vấn kinh doanh, tư vấn thông tin và phát triển... (OECD, 2002). 

Nhật Bản

Là quốc gia có số lượng DNNVV chiếm tỷ lệ khá cao trong nền kinh tế, các phương thức đào tạo CBQL phổ biến như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo thông qua hướng dẫn của cấp trên, đào tạo thông qua luân phiên thay đổi công việc... được các DNNVV Nhật Bản thực hiện hiệu quả. Trước đây, chế độ làm việc suốt đời được áp dụng phổ biến đã ảnh hưởng rõ rệt đến đào tạo CBQL trong DNNVV. CBQL trong doanh nghiệp ở Nhật Bản được đào tạo thường xuyên và liên tục trong suốt thời gian gắn bó với doanh nghiệp. Các CBQL cấp dưới sẽ được đào tạo, rèn luyện, cọ xát qua nhiều vị trí quản lý, có cơ hội và điều kiện phát huy hết năng lực và khả năng trước khi nắm giữ hoặc bổ nhiệm một vị trí quản lý cao hơn. Các phương pháp đào tạo này vừa ít tốn kém, vừa giúp CBQL được thực hành kỹ năng quản lý ngay trong công việc, từ đó thích nghi nhanh với điều kiện làm việc và linh hoạt trong xử lý công việc... Bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo này cũng giúp CBQL phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc.

Hiện nay, song song với phương thức đào tạo trong công việc được đánh giá là rất hiệu quả, các phương thức đào tạo ngoài công việc và tự học cũng được các doanh nghiệp Nhật Bản kết hợp sử dụng trong đào tạo CBQL. Theo số liệu điều tra về thực tế giáo dục và đào tạo ở khu vực tư nhân do Cục phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ Lao động Nhật Bản tiến hành, 74% doanh nghiệp có quy mô 30-39 nhân viên sử dụng phương thức đào tạo ngoài công việc (Phạm Quý Long, 2008). Ngoài ra, phương pháp tự đào tạo cũng được các nhà quản lý Nhật Bản khuyến khích sử dụng, với sự hỗ trợ của doanh nghiệp về tài chính và thời gian nhằm trang bị cho người lao động năng lực làm việc ngày càng tốt hơn. Nhìn chung, CBQL trong doanh nghiệp Nhật Bản được xã hội rất tôn trọng và ưu ái vì họ thường là những người được đào tạo bài bản, được rèn luyện và thử thách qua nhiều vị trí công việc khác nhau. Bên cạnh đó, đội ngũ CBQL và lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản được đánh giá là ham học hỏi và học hỏi không ngừng. Họ thường tự tìm tòi nghiên cứu, học hỏi những điều mới mẻ và ứng dụng vào công việc, cuộc sống hàng ngày của mình. Konosuke Matsushita - người sáng lập ra tập đoàn Matsushita đã tự nhắc nhở mình là phải luôn “ham thích học hỏi”. Bởi nếu chúng ta ham thích học hỏi, tất cả mọi thứ trên thế giới này đều có thể là thày giáo của chúng ta. Mỗi người chỉ có thể đưa ra được ý tưởng hay nếu biết học hỏi từ người khác. Nếu người lao động không tự học và học tập người khác thì mọi nỗ lực của doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển các kỹ năng sẽ giảm hiệu quả rất nhiều (Đỗ Tiến Long, 2010).

Một đặc điểm nổi bật khác biệt so với các nước khác là sự liên kết, gắn bó mật thiết giữa các DNNVV với các doanh nghiệp quy mô lớn ở Nhật Bản cũng đã tác động mạnh mẽ tới quá trình đào tạo, phát triển các nhà quản trị trong DNNVV. Các CBQL trong DNNVV Nhật Bản đã học hỏi được rất nhiều kiến thức, phong cách, năng lực quản lý, quản trị của các doanh nghiệp lớn từ mối quan hệ này. 

Chính phủ Nhật Bản rất quan tâm hỗ trợ các DNNVV trong nhiều lĩnh vực. Từ thập niên 1990 tới nay, Nhật Bản đã thực hiện nhiều chính sách để hỗ trợ, phát triển DNNVV như: chính sách cạnh tranh, siết chặt thực thi Luật Chống độc quyền, kinh doanh mạo hiểm. Hiện nay, Hiệp hội DNNVV Nhật Bản trực thuộc Bộ Công nghiệp và Thương mại quốc tế chịu trách nhiệm trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ DNNVV, trong đó có đào tạo năng lực cho cán bộ quản lý (Phan Ngọc Trung, 2010). Năm 2010, Nhật Bản đã ban hành Hiến chương DNNVV nhằm giúp các DNNVV phát huy sức mạnh, ổn định nền kinh tế và cải thiện đời sống người dân. Bên cạnh những hỗ trợ rất tích cực trên, Nhật Bản đã ban hành Luật Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực và được áp dụng từ năm 1985. Bộ luật này là cơ sở để tất cả các thành viên trong doanh nghiệp từ CBQL đến nhân viên được học tập một cách công bằng, bình đẳng đáp ứng được các nguyện vọng, mong mỏi của người lao động cũng như các yêu cầu của môi trường kinh doanh. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho DNNVV được Nhật Bản rất chú trọng. Nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo nâng cao năng lực quản lý, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo kỹ thuật công nghệ... với các chương trình từ thấp (khởi nghiệp) đến nâng cao (chuyên sâu). Thời gian đào tạo 1-2 tháng. Ngoài ra, còn có chương trình đào tạo đội ngũ cán bộ đánh giá, thẩm định DNNVV.

Trung Quốc

Trung Quốc là quốc gia lớn trên thế giới về diện tích, có dân số và nguồn nhân lực lớn nhất. Hiện nay, Trung Quốc đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới và cũng là quốc gia thuộc nhóm có chỉ số phát triển con người cao (chỉ số phát triển con người năm 2013 (HDI) là 0,719). Sự phát triển mạnh mẽ của Trung Quốc với mục tiêu trở thành quốc gia hiện đại và phát triển đã trở thành hiện thực chứng tỏ một hướng đi đúng đắn trong chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này.

Ngay từ sau ngày giải phóng đất nước, Trung Quốc đã ưu tiên chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục nói chung, nguồn nhân lực quản lý nói riêng. Với định hướng chú trọng cải cách và đầu tư mạnh cho đào tạo, giáo dục, kinh phí đầu tư cho ngành giáo dục, đào tạo của Trung Quốc liên tục tăng, hiện chiếm 3,2% GDP của quốc gia. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng đầu tư mạnh mẽ cho giáo dục bậc cao. Một trong những định hướng chiến lược trong phát triển lao động trình độ cao của Trung Quốc đó là nhân lực lãnh đạo, quản lý, nhân lực khoa học công nghệ và đội ngũ doanh nhân cấp quốc tế.

Với định hướng tăng cường tính cạnh tranh của các trường đại học, Trung Quốc đã đẩy mạnh phát triển nhóm 10 trường đại học lớn nhất nước và tiến hành hợp nhất các trường đại học nhỏ khác. Hiện nay, Trung Quốc cũng đang khẳng định vị thế về đào tạo đại học chất lượng cao với sự có mặt của các trường đại học nằm trong tốp 500 trường đại học đứng đầu thế giới, trong đó có ngành quản trị kinh doanh. Những chính sách và giải pháp này của Trung Quốc đã tạo nền tảng nguồn nhân lực và cán bộ quản lý có chất lượng cao.

Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng tới đào tạo đội ngũ CBQL. Ở tầm vĩ mô, định hướng này được thể hiện trong chính sách phát triển DNNVV của Trung Quốc thông qua tập trung đầu tư vào kỹ thuật và kỹ năng quản trị hiện đại để nâng cao chất lượng và giá thành sản phẩm của DNNVV. Trong các giải pháp phát triển CBQL, Trung Quốc rất chú trọng tới quá trình đào tạo và tự đào tạo trong doanh nghiệp. Sự phát triển của đào tạo CBQL do các doanh nghiệp tự quyết định. Nhiều doanh nghiệp sử dụng kết hợp các phương pháp đào tạo, các chương trình đào tạo quản lý của các trường đại học và chương trình đào tạo của doanh nghiệp.

Tại các nước và vùng lãnh thổ công nghiệp mới ở châu Á như Hàn Quốc, Xinhgapo, Đài Loan, Hồng Kông..., bài học thành công là đưa nhanh công nghệ hiện đại vào sản xuất nhằm đẩy mạnh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Để làm được điều đó, các nước này đều sớm nhận thức rằng, phải quan tâm tới yếu tố con người, phải đầu tư cho giáo dục, đào tạo, khoa học - công nghệ, phải sớm bồi dưỡng người tài... vì con người là vốn quý nhất của xã hội, là yếu tố quyết định của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Với định hướng đúng đắn đó, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực được các nước này đặc biệt coi trọng.

Với Xinhgapo, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện thông qua chú trọng đầu tư cho giáo dục - đào tạo, phát triển kỹ năng con người. Xinhgapo là quốc gia có mức đầu tư cho giáo dục đào tạo rất cao, chiếm khoảng 20% tổng chi ngân sách quốc gia. Với đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc, Xingapo đưa ra một số chính sách nhằm khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng phục vụ công việc. Xinhgapo đã thành lập Quỹ phát triển kỹ năng nhằm cung cấp nguồn tài chính cho đào tạo mới, đào tạo lại lực lượng lao động. Nguồn quỹ này hình thành dựa trên cơ sở sự đóng góp của doanh nghiệp. Hiện nay, ở Xinhgapo tất cả các doanh nghiệp đều ký cam kết hỗ trợ phát triển quỹ.

Bí quyết của sự tăng trưởng của Hàn Quốc là xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng kết hợp với sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và phân phối công bằng về thu nhập. Trong đó, phương thức đào tạo nổi trội nhất của Hàn Quốc là đào tạo ngay tại nơi làm việc, tại công ty. Phương thức đào tạo này đã thu được thành công nhờ đào tạo đội ngũ CBQL và lực lượng lao động có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Hàn Quốc đã rất chú trọng sự tương thích giữa hệ thống phát triển lực lượng lao động có kỹ năng, vai trò của Chính phủ và chiến lược phát triển kinh tế.

2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm lý luận và thực tiễn của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo và đào tạo CBQL trong DNNVV, gợi mở một số kinh nghiệm cho Việt Nam.

Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Cần nhận thức rõ vai trò của đào tạo CBQL và chủ động trong đào tạo. Doanh nghiệp phải lựa chọn nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp và đây là việc thuộc trách nhiệm của chính lãnh đạo và CBQL trong DNNVV.

Chú trọng sử dụng một cách hiệu quả các phương pháp đào tạo trong công việc. Từ kinh nghiệm của các quốc gia cho thấy, đào tạo trong công việc rất phù hợp và hiệu quả đối với đào tạo CBQL. Các phương pháp đào tạo trong công việc không chỉ tạo nền tảng kiến thức rộng mà chính là quá trình rèn luyện, cọ sát để các CBQL trưởng thành, tích lũy kiến thức và năng lực quản lý. Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo này cũng cho phép các DNNVV chủ động trong việc chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận và đáp ứng những thay đổi về nhân lực quản lý trong bối cảnh thị trường lao động biến đổi liên tục.

Chủ động kết hợp các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Các phương pháp đào tạo này được đánh giá là rất phù hợp với CBQL nắm giữ những vị trí lãnh đạo chủ chốt trong DNNVV. Bên cạnh đó, sự biến động không ngừng của môi trường kinh doanh; của xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, của khoa học và công nghệ đòi hỏi các CBQL trong DNNVV phải cập nhật kiến thức quản lý thường xuyên; phải học hỏi liên tục từ bên ngoài. Để đào tạo có hiệu quả, các DNNVV cần chú trọng liên kết giữa doanh nghiệp với các trường, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo quản lý.

Chủ động nguồn lực tài chính cho đào tạo, xây dựng và thực hiện mục tiêu đào tạo một cách có kế hoạch và hiệu quả hơn.

Đối với các cơ quan quản lý nhà nước

Các cơ quan quản lý nhà nước có vai trò rất quan trọng trong quá trình thúc đẩy sự phát triển của các DNNVV trên mọi lĩnh vực. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy, đào tạo CBQL trong DNNVV luôn được chính phủ các nước quan tâm và thể hiện qua các chính sách, các chương trình hỗ trợ phát triển. Những kinh nghiệm này gợi mở một số bài học cho Chính phủ và các tổ chức hiệp hội ở Việt Nam như sau:

Chú trọng các chương trình giáo dục đào tạo nhằm tạo nền tảng kiến thức quản lý cho CBQL ngay từ trong nhà trường. Khuyến khích tăng cường mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, giữa DNNVV và doanh nghiệp quy mô lớn, các công ty đa quốc gia, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các chương trình đào tạo quản lý và quản trị kinh doanh. 

Hoàn thiện các quy định mang tính pháp lý về khuyến khích đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp là người trực tiếp sử dụng lực lượng lao động và hưởng lợi từ vốn nhân lực dựa trên sự đóng góp vào học tập của nhà nước và của bản thân người lao động. Chính vì vậy, chính chủ doanh nghiệp cũng phải chia sẻ vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Những quy định mang tính pháp lý về đào tạo và phát triển sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp nói chung, DNNVV nói riêng quan tâm đến đào tạo CBQL và nguồn nhân lực của mình.

Mở rộng và cung cấp thường xuyên chương trình đào tạo, tư vấn nâng cao năng lực quản lý cho DNNVV. Các chương trình này nên được tổ chức đều đặn và rộng khắp cho những người mới khởi nghiệp và những người đang đảm nhiệm vị trí quản lý. Phương pháp và tài liệu học tập cần được đổi mới, cập nhật những kiến thức hiện đại, phù hợp với bối cảnh và yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.  

Hoàn thiện các chính sách khuyến khích phát triển DNNVV phù hợp với định hướng chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế.

Khuyến khích huy động các nguồn tài chính bổ sung vào nguồn quỹ phát triển DNNVV. Các nguồn quỹ này đến từ sự đóng góp của các DNNVV, các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ, các nhà tài trợ... cho đào tạo tài năng, đào tạo các nhà quản lý; cho các nghiên cứu phát triển DNNVV.

Hoàn thiện các quy định pháp lý, các chính sách cho các doanh nghiệp, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn năng lực quản lý cho DNNVV.

Việt Nam đang trên con đường hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Định hướng chiến lược này chỉ có thể thực hiện tốt nếu các DNNVV chủ động tham gia vào quá trình hội nhập. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải không ngừng được đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý điều hành DNNVV. Trên cơ sở tìm hiểu chiến lược và kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý của Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc và một số quốc gia châu Á khác, bài viết gợi ra một số bài học hữu ích cho đào tạo CBQL cho DNNVV Việt Nam.

_________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 8-2015

Tài liệu tham khảo

1. Đỗ Tiến Long: “Triết lý Kaizen và lãnh đạo doanh nghiệp”, Chuyên sanKinh tế và Kinh doanh - Tạp chí Khoa học -  Đại học quốc gia Hà Nội số 26,2010, tr. 262-270.

2. Phạm Quý Long: Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 2000.

3. Longenecker CO, Ariss SS: “Creating competitive advantage through effective management education”, Journal of Management Development, 2002, pp. 640-654.

4. OECD (2002), Management training in SMEs, OECD Publishing House.

5. Taylor, T.Doherty, A.& McGraw, P:Managing people in sport organizations: A strategic human resource management perspective. Oxford: Butterworth-Heinemann, 2008.

6. Phan Ngọc Trung: Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà xuất bản Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, 2010.

ThS Đặng Thị Hương

Trường Đại học Kinh tế,

Đại học quốc gia Hà Nội