1. Công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng

Công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng công chức, đã thực hiện phân cấp tuyển dụng công chức⁽¹⁾, bước đầu gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng.

Hình thức tuyển dụng được đổi mới với hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển. Nội dung thi tuyển gồm thi môn kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành; ngoại ngữ và tin học là môn điều kiện (môn nghiệp vụ chuyên ngành được tính hệ số 2). Việc xét tuyển công chức căn cứ vào kết quả học tập và thông qua phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển. Quy định này bước đầu đã khắc phục được hạn chế khi xét tuyển theo đối tượng ưu tiên như trước đây, bảo đảm tuyển được công chức có năng lực, trình độ và tạo điều kiện thuận lợi cho các địa phương miền núi, vùng sâu, vùng xa.

Việc tuyển dụng công chức cấp xã, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức cấp xã theo từng chức danh được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao, Ủy ban nhân dân cấp xã có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm theo từng chức danh, báo cáo Ủy ban nhân dân cấp huyện phê duyệt và tổ chức tuyển dụng.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức tăng nhanh về số lượng, toàn quốc năm 2009 có 386.050 người; đến cuối năm 2012 tăng lên 535.528 người.

Về trình độ chuyên môn cán bộ, công chức, năm 2012, số có trình độ tiến sĩ là 2.209 người (0,4%), thạc sĩ là 19.666 người (3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người (46,9%)⁽²⁾.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được nâng lên một bước về trình độ chuyên  môn, nghiệp vụ. Năm 2012, đã có 53.974 cán bộ, công chức cấp xã có trình độ đại học trở lên (24,8%); tỉ lệ đã được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%)⁽³⁾.

Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức (trước năm 2012), Luật Viên chức 2012, việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển.

Trong những năm qua, đội ngũ viên chức cũng tăng nhanh về số lượng. Năm 2009 số lượng viên chức là 1.118.650 người; đến cuối năm 2012, số lượng này đã tăng lên 1.699.288 người. Về trình độ chuyên môn, số lượng tiến sĩ là 12.199 (0,7%), 70.923 thạc sĩ (4,2%), 731.506 cử nhân (đại học) chiếm 43%.

Số lượng tuyển dụng viên chức tăng nhanh qua từng năm:  số tuyển dụng mới năm 2010 là 79.838 người, năm 2011 là 89.211 người, năm 2012 là 94.515 người⁽⁴⁾. Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức; một số chính sách phù hợp để thu hút cán bộ, công chức, viên chức về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn đã phát huy hiệu quả trong thực tiễn.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Tại Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành đã thể hiện tinh thần đổi mới về các chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; tăng cường phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Tập trung đổi mới hình thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức, giải quyết các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính.

Trong những năm qua, thực hiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, các bộ, ngành và địa phương đẩy mạnh hoạt động xây dựng chương trình, tài liệu và tổ chức các khóa bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với cán bộ, công chức. Nội dung bồi dưỡng tập trung vào việc bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phương pháp làm việc theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức. Số cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng năm 2011 là gần 900.000 lượt, tăng khoảng 46 % so với năm 2010.

Năm 2012, các bộ, ngành và địa phương tiếp tục triển khai các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, các mục tiêu và giải pháp mà Quyết định số 1374/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 đã đề ra. Theo đó, các bộ, ngành và địa phương tập trung thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm đối với cán bộ, công chức nhằm nâng cao kỹ năng làm việc theo vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Kết quả tổng số cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng năm 2012 là gần 1.190.000 lượt người, tăng khoảng 31% so với năm 2011⁽⁵⁾.

2. Một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được, trong tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức còn một số hạn chế, bất cập:

Về tuyển dụng công chức, viên chức.

Quy định về tiêu chuẩn các ngạch công chức hành chính đã ban hành từ năm 1993 đã không còn phù hợp với công tác tuyển dụng, nâng ngạch cán bộ, công chức. Trong khi đó, việc xác định vị trí việc làm tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm có liên quan chặt chẽ đến cơ cấu ngạch công chức, tiêu chuẩn ngạch công chức, ảnh hưởng đến việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức.

Mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.

Có một số ngành, địa phương yêu cầu tuyển dụng cần có bằng tốt nghiệp loại giỏi, loại khá thì đa phần đối tượng dự tuyển tốt nghiệp ở các trường ngoài công lập, hình thức đào tạo không chính quy đủ tiêu chuẩn tham dự; còn các đối tượng có bằng tốt nghiệp loại trung bình ở các trường công lập, hình thức đào tạo chính quy lại không đủ tiêu chuẩn tham dự do cách cho điểm, đánh giá và các hình thức đào tạo ở các trường là khác nhau. Một số địa phương đã có quy định khác với văn bản cấp trên như không tuyển dụng người tốt nghiệp trường dân lập hoặc hệ vừa học vừa làm và ưu tiên người có hộ khẩu thường trú tại địa phương là trái với quy định pháp luật hiện hành.

Nhiều địa phương, bộ, ngành cho rằng, hiện nay chưa có cơ chế thực sự thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa phương, đơn vị cơ sở. Điều này dẫn đến chất lượng công chức giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước không đồng đều. Đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu.

Công tác tuyển dụng công chức cấp xã:Công tác tổ chức thi tuyển công chức cấp xã tuy đã được triển khai tích cực, nhưng có địa phương vẫn không tuyển đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu biên chế, có nơi phải bố trí cả người không đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đảm nhiệm chức danh của công chức. Cá biệt có địa phương sử dụng biên chế của chức danh tư pháp - hộ tịch để bố trí chức danh khác. Tỉ lệ cán bộ, công chức cấp xã đạt trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 24,8%. Chính vì thế, tình trạng chung là cán bộ, công chức cấp xã tỉ lệ đạt chuẩn chưa cao. Trong khi đó, lại chưa có cơ chế, chính sách khuyến khích sinh viên được đào tạo cơ bản về công tác ở cơ sở. Một số nơi, do thiếu công chức cấp xã nên cấp huyện phải điều động công chức về xã.

Về tuyển dụng viên chức: Cách tính điểm học tập, điểm tốt nghiệp hoặc điểm đào tạo theo tín chỉ ở các cơ sở đào tạo chưa thống nhất, chất lượng đào tạo không đồng đều, đối với những trường hợp đào tạo ở nước ngoài không có điểm học tập, dẫn đến lúng túng, vướng mắc trong việc tuyển dụng.

Thông tư 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ giao các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xây dựng các đề thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau phù hợp với yêu cầu vị trí dự tuyển. Tuy nhiên, do một số cơ quan, tổ chức chưa quan tâm đúng mức vấn đề này nên có tình trạng ở một số địa phương sử dụng đề thi chung, không sát với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.

Việc tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn chú trọng đến bằng cấp và kiến thức về quản lý nhà nước nói chung, các nội dung thi tuyển chưa thật sự phù hợp, chưa thực sự quan tâm đến năng lực và kỹ năng công tác của người được tuyển dụng; chất lượng đào tạo ở một số trường chưa cao, chưa gắn lý luận và thực hành nên dẫn đến chất lượng công tác chuyên môn của một số viên chức sau khi được tuyển dụng còn hạn chế.

Do cơ chế, chính sách đào tạo và chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề giỏi chưa phù hợp với từng ngành, nghề, vùng miền nên việc phân bổ nguồn lực ở các ngành, lĩnh vực có tính đặc thù và vùng miền khác nhau có sự chênh lệch khá rõ. Số cán bộ, công chức có trình độ sau đại học tập trung nhiều ở các thành phố lớn, đô thị và đồng bằng; đội ngũ công chức ở vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo chủ yếu chưa qua đào tạo hoặc được đào tạo ở trình độ thấp.

Về đào tạo công chức, viên chức.

Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ở nhiều nơi chưa gắn với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan, đơn vị, đặc biệt là chưa phù hợp với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, cán bộ, công chức nữ và cán bộ, công chức ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế đặc biệt khó khăn. Cán bộ, công chức, viên chức tham gia bồi dưỡng ngắn ngày chủ yếu là do yêu cầu đủ các chứng chỉ để thi nâng ngạch, chuyển ngạch mà chưa thật sự xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực làm việc theo chức danh, vị trí việc làm đang hoặc sẽ đảm nhiệm.

Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp về nội dung, chưa được cập nhật, bổ sung thường xuyên những kiến thức mới. Một bộ phận đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu về năng lực và phương pháp giảng dạy. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm vào các ngạch công chức được xây dựng theo tiêu chuẩn, ban hành từ năm 1993 nên nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng không sát với yêu cầu công việc trong tình hình mới.

Trong công tác cán bộ còn bất cập ở một số khâu, như: tuyển dụng, quy hoạch, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đánh giá có nơi, có lúc làm chưa tốt, chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, đã làm giảm động lực học tập và phát huy hiệu quả học tập của cán bộ, công chức, viên chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.

Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế, yếu kém trên là:

Luật Cán bộ, công chức có phạm vi điều chỉnh khá rộng, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta hiện nay không chỉ làm việc trong các cơ quan nhà nước mà còn làm việc trong tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội và trong các tổ chức khác. Ngay trong các cơ quan nhà nước cũng có nhiều chức danh cán bộ, công chức công tác trong các cơ quan khác nhau như cơ quan dân cử, hành chính và tư pháp... Các quy định về chế độ quản lý, sử dụng, tiêu chuẩn cán bộ, công chức... hiện còn có sự đan xen giữa các quy định do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác nhau ban hành. Có nhiều nội dung mới về chính sách, pháp luật tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức chậm được thực hiện. Các chế độ, chính sách còn thiếu thống nhất, chẳng hạn như chế độ tiền lương có ngành khoán chi theo nguồn thu, có ngành thì phụ cấp đặc thù dẫn đến sự thiếu công bằng trong đội ngũ cán bộ, công chức công tác trong các ngành, nghề khác nhau.

Việc phân bổ chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức, viên chức, chỉ tiêu từng ngạch công chức và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho từng ngành, từng cấp ở địa phương thiếu cơ sở khoa học và căn cứ pháp lý, dẫn đến phân bổ không đồng đều. Tỉ lệ cơ cấu dân tộc và tỉ lệ nữ giới trong đội ngũ cán bộ, công chức ở một số cơ quan trung ương và một số địa phương, đặc biệt là trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp còn thấp. Năm 2013, cơ cấu dân tộc chiếm 13,2%; tỷ lệ nam giới chiếm 67,7%, nữ giới chiếm 32,3% trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức. Chính sách đào tạo, bổ nhiệm riêng đối với cán bộ, công chức và nữ giới cũng còn có những mặt chưa phù hợp. Bên cạnh đó, giữa những địa phương có điều kiện tương đồng (về dân số, diện tích đất tự nhiên), số lượng cán bộ, công chức, cơ cấu bậc, ngạch, trình độ chuyên môn lại rất khác nhau. Số lượng công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên giữa các địa phương và giữa các cấp chính quyền của một địa phương cũng rất chênh lệch, nhất là cấp huyện hầu như không có chuyên viên chính.

Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề trọng tâm trong công tác cán bộ, xuyên suốt quá trình tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm. Tuy nhiên, do những bất cập, hạn chế nên vẫn còn nhiều cán bộ, công chức, viên chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.

3. Một số giải pháp

Để thực hiện tốt chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần có nhiều giải pháp đồng bộ về cơ chế, thể chế, chính sách và nhiệm vụ, quyền hạn của các cấp ủy, chính quyền. Cụ thể:

Thứ nhất, tổng kết, đánh giá việc thực hiện Luật Cán bộ, công chức để cụ thể hóa thẩm quyền của các bộ, ngành và cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh về tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức; về thực hiện chế độ, chính sách trong việc thực hiện tuyển dụng, quản lý, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức cũng như bảo đảm sự liên thông trong công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống chính trị. 

Thứ hai, khẩn trương ban hành mới và sửa đổi, bổ sung kịp thời các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức.  Đổi mới chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, bảo đảm công bằng, phù hợp với từng đối tượng, từng vùng và thống nhất trong phạm vi cả nước.

Thứ ba, tiến hành rà soát, bãi bỏ các thủ tục hành chính không cần thiết trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức nhằm giảm thiểu chi phí, tốn kém và hạn chế tiêu cực, tham nhũng.

Thứ tư, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công tác kiểm tra, thanh tra để phát hiện, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức nói riêng; có các biện pháp kịp thời nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ, quyền hạn, đáp ứng yêu cầu công việc được giao.

Thứ năm, đẩy mạnh việc quản lý biên chế gắn với tích cực tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20-11-2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.

Quán triệt và thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Đại hội XII của Đảng “Thực hiện chủ trương quản lý biên chế thống nhất trong toàn bộ hệ thống chính trị. Tinh giản tổ chức, bộ máy gắn với tiếp tục phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, phương thức hoạt động của các tổ chức; thực hiện kiêm nhiệm một số chức danh và tinh giản biên chế trong toàn hệ thống chính trị”.

Thứ sáu, tổng kết việc thực hiện cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập và việc phân cấp tuyển dụng viên chức để có biện pháp khắc phục tình trạng tuyển dụng viên chức quá mức cần thiết và lạm dụng cơ chế tự chủ để thu, chi tài chính không đúng chế độ, gây mất công bằng trong đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức, ảnh hưởng đến chế độ, chính sách của Nhà nước.

____________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 8-2016

(1) Điều 39 Luật Cán bộ, công chức, Điều 3 Thông tư 13/2010/TT-BNV.

(2), (3), (4), (5) Báo cáo số 535/BC-UBTVQH13 ngày 22-10-2013 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII về Kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.

PGS, TS ĐINH NGỌC GIANG

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

ThS VŨ KHÁNH HOÀN