Trong bối cảnh “Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước và chất lượng hoạt động của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội; phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và góp phần cải cách chính sách tiền lương”(1), cần nghiên cứu đổi mới toàn diện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức (CBCC).

1. Đổi mới nhận thức về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đổi mới nhận thức về chức năng ĐTBD CBCC, chuyển từ “vì mục tiêu quản lý con người” sang “vì công việc và chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ”. ĐTBD không phải chỉ vì để người CBCC đáp ứng những tiêu chuẩn do nhà quản lý đặt ra (dù những tiêu chuẩn đó cũng một phần vì công việc) mà là để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Theo đó, cần tách biệt chức năng “đào tạo” và chức năng “bồi dưỡng” như Nghị định số 101/NĐ-CP ngày 1-9-2017 của Chính phủ đã thể hiện. Đào tạo để đội ngũ CBCC có bằng cấp hoặc có bằng cấp cao hơn dành cho CBCC có năng lực cao và theo quy hoạch phát triển nhân lực. Bồi dưỡng là nhiệm vụ thường xuyên của tổ chức và việc tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ là quyền lợi và trách nhiệm của CBCC. Hoạt động bồi dưỡng tập trung vào việc cập nhật kiến thức mới, trang bị kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Và vì vậy, đó thường là những khóa bồi dưỡng ngắn ngày, thực hiện theo phương pháp tích cực, lấy người học và công việc của họ làm trung tâm.

Chú trọng ĐTBD kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức công vụ đối với CBCC. Đạo đức là yếu tố quyết định mức độ cống hiến của CBCC đối với tổ chức và người dân. Trong thiết kế, xây dựng chương trình, cần phải có các khóa học về đạo đức công vụ được thiết kế riêng hay lồng ghép với các khóa học khác; đa dạng hóa phương pháp bồi dưỡng đạo đức công vụ.

Giao quyền tự chủ cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương trực tiếp quản lý và sử dụng CBCC để bảo đảm tính chủ động, tính kịp thời, khả năng thích ứng của CBCC trước những thay đổi của nền công vụ. Cơ quan, đơn vị và địa phương sẽ quyết định về nội dung chương trình ĐTBD được xây dựng trên cơ sở nhu cầu bồi dưỡng các kỹ năng thực thi công vụ của CBCC. Ngoài chương trình ĐTBD áp dụng chung, tùy thuộc vào từng Bộ, ngành, địa phương mà các cơ sở ĐTBD của Bộ, ngành, địa phương xây dựng các học phần riêng phù hợp với thực tiễn của cơ quan, địa phương mình.

Tạo cơ chế và điều kiện để người CBCC được quyền chủ động trong việc lựa chọn các chương trình bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu công việc đang đảm nhiệm; đa dạng hóa các chương trình bồi dưỡng dành cho các đối tượng khác nhau. Chương trình bồi dưỡng làm quen với công việc dành cho CBCC mới được tuyển dụng hoặc chuyển công tác sang môi trường công việc mới; Chương trình bồi dưỡng cơ bản để CBCC thích ứng với công tác của mình; Chương trình bồi dưỡng nâng cao bổ sung, giúp CBCC đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; Chương trình bồi dưỡng mở rộng tạo điều kiện cho CBCC có thể đảm nhiệm các công việc vượt ra khỏi chức trách, nhiệm vụ thường xuyên của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; Chương trình bồi dưỡng tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của người CBCC, mà còn nâng cao khả năng làm việc của họ trong tương lai.

2. Đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Việc xây dựng quy trình ĐTBD khoa học có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần trực tiếp bảo đảm chất lượng và hiệu quả ĐTBD. Quy trình đúng, hợp lý thì chất lượng, hiệu quả ĐTBD được nâng cao và ngược lại, quy trình không hợp lý thì chất lượng và hiệu quả của công tác này không được bảo đảm. Một quy trình bồi dưỡng khoa học phải bảo đảm 4 thành tố cơ bản sau đây: 1) Xác định nhu cầu ĐTBD; 2) Xây dựng kế hoạch ĐTBD; 3) Thực hiện kế hoạch ĐTBD; và 4) Đánh giá ĐTBD.

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc?. Để làm được việc này, đòi hỏi trước khi tổ chức biên soạn chương trình, tài liệu, cần phải khảo sát nắm rõ nhu cầu của người học; ngay cả khi chương trình, tài liệu đã được biên soạn theo nhu cầu khảo sát trước đó thì trong quá trình giảng dạy, giảng viên vẫn phải tiếp tục tìm hiểu nhu cầu của người học để hướng việc trao đổi, thảo luận theo đúng mục tiêu đề ra là “lấp khoảng trống” về năng lực cho học viên.

Điều đáng chú ý hiện nay trong đổi mới quy trình ĐTBD là hoạt động đánh giá chất lượng ĐTBD, tức là xác định mức độ đạt được của các mục tiêu ĐTBD đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý, cơ sở ĐTBD đưa ra các quyết định phù hợp để cải tiến công tác ĐTBD. Đánh giá chất lượng bồi dưỡng, giúp trả lời các câu hỏi cơ bản: 1) Hoạt động ĐTBD đã trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc của CBCC như thế nào? 2) Hoạt động ĐTBD làm thay đổi thái độ và hành vi của CBCC trong công việc như thế nào? 3) Hoạt động ĐTBD giúp CBCC nâng cao năng lực, hiệu quả thực hiện công việc hay không? Kết quả trả lời các câu hỏi trên đây sẽ giúp nhà quản lý, cơ sở ĐTBD có những điều chỉnh hợp lý nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả ĐTBD.

3. Đổi mới về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Cần phân định rõ hai cấp độ đổi mới chương trình ĐTBD: 1) Đổi mới hệ thống chương trình ĐTBD và 2) Đổi mới kết cấu, nội dung từng chương trình ĐTBD cho từng đối tượng cụ thể. Theo đó, đổi mới chương trình theo hướng chọn lọc, thiết thực, sát hợp với đối tượng và mục tiêu ĐTBD; giảm thiểu những kiến thức chung, kiến thức kinh điển, tăng cường hướng dẫn kỹ năng, kinh nghiệm và những kiến thức, kỹ năng mới. Thiết kế và xây dựng chương trình ĐTBD CBCC theo hướng tích hợp, mang tính liên thông giữa các chương trình bồi dưỡng. Với cách thức này, CBCC được tạo điều kiện đến mức tối đa để tham gia học tập suốt đời, gắn liền với quá trình thăng tiến của họ. Cụ thể là: ĐTBD ban đầu mang tính định hướng, ĐTBD cơ bản, ĐTBD nâng cao, ĐTBD mở rộng, ĐTBD cập nhật kiến thức. Cả 5 giai đoạn này, tùy theo mức độ mà thiết kế nội dung chương trình khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau, giai đoạn sau bổ sung cho giai đoạn trước. Các khóa học phải được thiết kế tích hợp học phần thực tế tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức phi chính phủ, hoặc có thể được tham gia học các học phần và thực tập ở nước ngoài.

Chương trình ĐTBD đối với các CBCC lãnh đạo, quản lý nên có quy định điều chỉnh về các mặt hoạt động của cơ sở ĐTBD. Các trường được giao ĐTBD đối với CBCC quản lý, lãnh đạo phải đạt các điều kiện chuẩn về cơ sở vật chất với các trang thiết bị hiện đại; đội ngũ giảng viên có trình độ và giàu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý; chương trình ĐTBD có tính cạnh tranh cao, được kiểm định chất lượng và xếp hạng bởi các tổ chức độc lập có uy tín cao.

Đổi mới chương trình phải đảm bảo tính liên thông, tránh trùng lắp giữa các chương trình và trong từng chương trình. Tổ chức nghiên cứu, biên soạn các chương trình bồi dưỡng về đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp theo hướng thiết thực, cụ thể, gắn chặt với từng loại hoạt động công vụ. Tăng cường biên soạn những chương trình bồi dưỡng ngắn ngày cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng theo nhu cầu; kỹ năng theo hướng “cầm tay chỉ việc”.

Đổi mới chương trình ĐTBD đi đôi với việc phân định rõ đối tượng, căn cứ vào đối tượng để xây dựng nội dung, chương trình ĐTBD cho phù hợp và đáp ứng với yêu cầu mới. Điều này đặc biệt thiết thực đối với hệ thống chương trình ĐTBD lý luận chính trị hiện nay. Vấn đề đặt ra là song song với việc xác định vai trò của các chương trình đào tạo lý luận chính trị trung cấp và cao cấp, cần nghiên cứu biên soạn bổ sung hệ thống chương trình bồi dưỡng theo chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh CBCCVC theo quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ ngày 1-9-2017.

Xác định “hàm lượng” của các loại kiến thức mà CBCC thực sự cần. Có thể chia ra làm ba loại: 1) Loại kiến thức “nên biết” là kiến thức bổ trợ, người học có thể tự nghiên cứu và trang bị cho mình; 2) Loại “cần biết” là loại kiến thức mà giảng viên có thể gợi ý, giới thiệu để học viên nghiên cứu, mở rộng tầm hiểu biết, hỗ trợ cho việc thực hiện công vụ có hiệu quả hơn; 3) Loại “phải biết” là loại kiến thức nhất thiết phải được trang bị trong các khóa ĐTBD CBCC. Đó là loại kiến thức, kỹ năng cần để thực hiện đúng, thực hiện đủ và có hiệu quả nhiệm vụ được giao.

Nội dung chương trình phải cập nhật, có tính thực tiễn, cân đối giữa lý thuyết và thực tiễn, gắn kết với thực tiễn công việc của người học đang đảm nhận và những công việc dự kiến đảm nhận trong tương lai gần. Xây dựng kế hoạch ĐTBD theo 4 bước: tìm hiểu thực tế; đánh giá nhu cầu ĐTBD; xây dựng nội dung ĐTBD; tổ chức triển khai thực hiện. Nhu cầu ĐTBD được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài. Yêu cầu ĐTBD của từng cá nhân CBCC và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của cơ quan, đơn vị. Từ mục tiêu ĐTBD tiến hành lựa chọn nội dung ĐTBD cho sát hợp.

Việc xác định các kiến thức, kỹ năng như trên nhằm mục đích: Một là, giảm tải cho chương trình ĐTBD CBCC, thực hiện các chương trình bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết yếu cho học viên; Hai là, phù hợp với đặc điểm công tác của CBCC; Ba là, đảm bảo sự linh hoạt trong việc biên soạn và thực hiện các chương trình bồi dưỡng.

4. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Phương pháp chủ yếu áp dụng cho các khóa ĐTBD đối với CBCC hiện nay, mặc dù bước đầu đã có đổi mới, song chủ yếu vẫn là phương pháp thuyết trình. Để đổi mới phương pháp ĐTBD đối với CBCC, cần tập trung vào các giải pháp sau:

Sử dụng những phương pháp ĐTBD tích cực, tiên tiến đối với từng đối tượng theo hướng: không giảng dạy theo kiểu “hàn lâm” mà gắn chặt với thực tiễn, vận dụng lý thuyết để giải quyết những vấn đề thực tế đang đặt ra; phương pháp xử lý các tình huống điển hình, tạo điều kiện để người học chủ động liên hệ, tư duy năng động, sáng tạo vận dụng vào thực tiễn; tăng cường thời lượng dành cho tham quan, trao đổi kinh nghiệm thực tế...

Đổi mới phương pháp ĐTBD lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ theo phương pháp dạy học tích cực, lấy người học làm trung tâm. Nghiên cứu vận dụng những phương pháp ĐTBD CBCC mới, hiện đại của thế giới như ĐTBD tại chỗ và luân chuyển CBCC ở các vị trí chức danh.

Áp dụng phương pháp trao đổi CBCC như các nước tiến tiến đang thực hiện với nhiều hình thức khác nhau như: cử CBCC đến các cơ quan trung ương, chính quyền địa phương nước ngoài nghiên cứu; tiếp nhận công chức hoặc các chuyên gia nước ngoài đến trao đổi kinh nghiệm... Đây là một trong những phương pháp hiệu quả để bồi dưỡng công chức có kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống liên quan đến các vấn đề quốc tế.

5. Kiện toàn, tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Việc sắp xếp tổ chức bộ máy cần thực hiện theo lộ trình, phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay có tiếp thu chọn lọc kinh nghiệm của các nước.

Nghiên cứu sắp xếp hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC theo hướng tinh gọn, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô, hình thức ĐTBD: không nhất thiết bộ, ngành nào cũng có cơ sở ĐTBD CBCC; không nhất thiết tỉnh nào, huyện nào cũng có trường, trung tâm ĐTBD. Cùng với việc kiện toàn hệ thống, tiến hành sắp xếp các tổ chức bên trong của từng cơ sở theo hướng không nhất thiết các cơ sở đều có cơ cấu tổ chức và biên chế như nhau; giảm dần đội ngũ giảng viên cơ hữu, về lâu dài chỉ có bộ máy quản lý, giáo vụ và giảng viên kiêm nhiệm, giảng viên thỉnh giảng.

Để bảo đảm cho việc thực hiện lộ trình kiện toàn hệ thống các cơ sở ĐTBD đạt hiệu quả, từng bước thực hiện thu hút và chuyển giao nhiệm vụ tổ chức bồi dưỡng CBCC cho các tổ chức cung ứng dịch vụ công trong và ngoài công lập theo tinh thần Nghị quyết số 18, 19 của Hội nghị Trung ương 6, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII). Nghiên cứu hình thành mạng lưới các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia các hoạt động ĐTBD CBCC; xây dựng cơ chế cho phép các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội tham gia hoạt động ĐTBD.

Xây dựng Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trở thành trung tâm ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược ngang tầm khu vực và quốc tế; tiếp tục kiện toàn tổ chức và hoạt động của Học viện Hành chính quốc gia với vai trò là cơ sở ĐTBD CBCC đầu đàn của đất nước.

Các cơ sở ĐTBD CBCC cần mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về bồi dưỡng CBCC, tăng cường các hoạt động trao đổi giảng viên, báo cáo viên, tham gia diễn đàn, hội thảo, tọa đàm... với các cơ sở ĐTBD CBCC ở các quốc gia khác nhau trên thế giới.

6. Đổi mới và tăng cường phân cấp quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Mô hình đổi mới phân cấp quản lý hoạt động ĐTBD CBCC phải được thể hiện qua những nội dung cơ bản sau:

Một là, thống nhất một đầu mối quản lý công tác ĐTBD CBCC; khắc phục tình trạng manh mún, thiếu đồng bộ và chồng chéo như hiện nay.

Hai là, ĐTBD nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ CBCC trước hết là trách nhiệm của cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC. Và vì vậy, việc quyết định ai đi học? Học cái gì? Học ở đâu... phải do thủ trưởng cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC quyết định. Như vậy, ở đây có sự chuyển đổi vai trò từ thủ trưởng quản lý CBCC sang thủ trưởng sử dụng CBCC chịu trách nhiệm về hoạt động ĐTBD.

Ba là, trao quyền được lựa chọn chương trình, nội dung ĐTBD theo nhu cầu công việc, yêu cầu vị trí việc làm cho CBCC.

Bốn là, nâng cao năng lực quản lý ĐTBD CBCC của các cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương và địa phương; năng lực xây dựng kế hoạch và tổ chức bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp quản lý cho CBCC tham mưu quản lý công tác ĐTBD của các bộ, ngành, địa phương.

7. Xây dựng đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nâng cao năng lực và trách nhiệm của đội ngũ giảng viên là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC. Giảng viên các cơ sở ĐTBD phải có trình độ chuyên môn phù hợp, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm hoạt động thực tiễn quản lý và có năng lực sư phạm. Có kế hoạch thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực, trình độ và phương pháp sư phạm cho giảng viên các cơ sở ĐTBD. Nâng cao trách nhiệm của giảng viên với vai trò không chỉ là người thực hiện chương trình mà còn là người “biên tập lại”, “sáng tạo” chương trình ĐTBD.

Cơ sở ĐTBD phải xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; bảo đảm sau năm 2020, giảng viên thỉnh giảng đảm nhiệm từ 50% trở lên thời lượng của các chương trình ĐTBD mà cơ sở thực hiện. Tinh giảm dần đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có, tập trung xây dựng mạng lưới giảng viên thỉnh giảng gồm các chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm, giảng viên, nghiên cứu viên có trình độ và uy tín của các trường đại học, viện nghiên cứu, các cơ quan quản lý... trong và ngoài nước.

Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy chế quy định trách nhiệm đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp tham gia giảng dạy cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp và trao đổi kinh nghiệm quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, công vụ phù hợp với bộ, ngành, địa phương.

Tăng cường tự bồi dưỡng và bồi dưỡng kỹ năng, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn cho giảng viên cơ hữu ở các cơ sở ĐTBD, tạo điều kiện cho giảng viên đi thực tế dài ngày tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương. Khuyến khích giảng viên tự học tập nâng cao trình độ và năng lực giảng dạy đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ hội nhập.

8. Đổi mới cơ chế quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Việc đổi mới cơ chế quản lý tài chính cho hoạt động ĐTBD CBCC phải phù hợp với sự thay đổi về mô hình quản lý. Điều này có nghĩa là khi trách nhiệm quản lý được chuyển về cho thủ trưởng cơ quan sử dụng CBCC thì việc sử dụng kinh phí phải do thủ trưởng cơ quan sử dụng CBCC quyết định: mục đích sử dụng; đối tượng được cử đi học và nội dung học tập...

Song song với việc đổi mới cơ chế quản lý đó, việc sử dụng kinh phí cũng cần có sự thay đổi, theo hướng cấp theo nhu cầu, theo chất lượng và hiệu quả ĐTBD. Cấp theo nhu cầu trước hết thể hiện ở chỗ khi có nhiệm vụ đột xuất, nhu cầu ĐTBD sẽ tăng thêm, do đó kinh phí tăng thêm và ngược lại, khi công việc ổn định, kinh phí có thể giao ổn định hoặc có thể giảm. Mặt khác, nhu cầu ĐTBD của CBCC rất đa dạng; có những nội dung cơ sở ĐTBD có thẩm quyền không đáp ứng được. Trong trường hợp đó, cần nghiên cứu cho phép CBCC được lựa chọn những cơ sở ĐTBD có uy tín hơn, có năng lực cung cấp dịch vụ tốt hơn, chất lượng hơn với kinh phí đắt đỏ hơn. Để cơ chế quản lý kinh phí ĐTBD hiệu quả, cần tập trung:

Đổi mới “cách” giao kinh phí ĐTBD CBCC, cụ thể: a) phân định nguồn kinh phí bồi dưỡng theo tiêu chuẩn và bồi dưỡng theo nhu cầu. Kinh phí bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh là nguồn kinh phí “cứng” giao cho các cơ sở ĐTBD theo đơn đặt hàng của cơ quan quản lý CBCC. Kinh phí bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm, cần đổi mới cách giao theo hướng tăng cường trách nhiệm của đơn vị sử dụng CBCC và bản thân CBCC trong việc sử dụng nguồn kinh phí này sao cho thiết thực, hiệu quả, phục vụ trực tiếp cho yêu cầu nâng cao năng lực làm việc của người CBCC; b) việc sử dụng kinh phí bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ, từ lúc xác định nhu cầu với sự thống nhất bắt buộc giữa người sử dụng CBCC và bản thân CBCC căn cứ vào năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong năm của CBCC. Bên cạnh đó, cần bảo đảm quyền của CBCC được lựa chọn chương trình và cơ sở ĐTBD.

Trong những năm qua, hoạt động ĐTBD CBCC đã được quan tâm và bố trí kinh phí để thực hiện. Tuy nhiên, các Bộ, ngành, địa phương đều phản ánh là kinh phí được bố trí chưa đủ so với nhu cầu. Do đó, cần tiếp tục bổ sung kinh phí cho ĐTBD CBCC; đồng thời, tăng cường thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí cho hoạt động ĐTBD để thúc đẩy các hoạt động ĐTBD CBCC.

9. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Có cơ chế huy động các tổ chức, cá nhân có năng lực, uy tín nước ngoài tham gia giảng dạy cho các khóa ĐTBD CBCC, đặc biệt đối với các khóa cập nhật kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nâng cao năng lực hội nhập quốc tế. Đẩy mạnh và đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong lĩnh vực ĐTBD CBCC, kết hợp ĐTBD trong nước với học tập, nghiên cứu ở nước ngoài, cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD ở nước ngoài. Chú trọng ĐTBD đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý và tham mưu xây dựng chính sách và đội ngũ giảng viên các cơ sở ĐTBD; tạo điều kiện cho các đối tượng này được tham gia các khóa học ở nước ngoài phù hợp với chức danh, chức vụ, vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Phối hợp với các cơ sở ĐTBD ở những nước phát triển trong việc thực hiện những nội dung như: chương trình bồi dưỡng, giảng viên, tài liệu, hoạt động học thuật... hướng đến việc giao lưu, hợp tác, liên kết giảng dạy, trao đổi giảng viên; trao đổi tài liệu ĐTBD. Ngoài ra, cần có chính sách thu hút giảng viên người nước ngoài tham gia giảng dạy tại các cơ sở ĐTBD CBCC ở Việt Nam; ứng dụng những phương pháp giảng dạy tiên tiến của nước ngoài trong ĐTBD và nghiên cứu khoa học.

Đa dạng hóa hình thức hợp tác quốc tế trong tổ chức các khóa bồi dưỡng, như: tổ chức các khóa bồi dưỡng kết hợp trong và ngoài nước; tổ chức các khóa bồi dưỡng trong nước có sự tham gia giảng dạy của các chuyên gia nước ngoài. Đây là những hình thức bồi dưỡng phù hợp với Việt Nam hiện nay nhằm tăng cường năng lực hội nhập trong điều kiện khả năng bố trí kinh phí cho hoạt động ĐTBD còn hạn chế.

_________________________

(*) Bài viết là kết quả nghiên cứu của Đề tài cấp quốc gia “Nghiên cứu đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong hội nhập quốc tế”. Mã số KX.01.06/16-20.

(1) ĐCSVN: Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25-10-2017 của Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Tài liệu tham khảo:

1. Chính phủ: Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 1-9-2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

2. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: Báo cáo kết quả Dự án điều tra cấp bộ “Điều tra cơ bản thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”.

PGS, TS Nguyễn Minh Phương

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội