Câu hỏi đặt ra là chúng ta thiếu gì: một chương trình được hoạch định ưu việt hay một hệ thống các nguồn lực đủ sức để triển khai; tầm nhìn hay cam kết; khung thể chế hay năng lực thực thi công vụ; giá trị hay đo lường... Câu trả lời thỏa đáng phải được tìm từ những lĩnh vực, những phương diện của mỗi lĩnh vực khác nhau. Nhưng trước hết và bao quát là làm sao cho văn hóa thẩm thấu vào nền công vụ, làm cho nền công vụ sáng ra với triết lý minh định, tầm nhìn xuyên suốt, hệ thống giá trị được chia sẻ và tôn vinh, cách nhìn nhận, đánh giá về thực thi công vụ được đồng thuận và chấp nhận. Điều đó có nghĩa, vấn đề kế thừa, xây dựng và phát triển văn hóa công vụ phải được đưa lên hàng đầu⁽¹⁾.

Văn hóa công vụ là tập hợp các giá trị, thái độ, chuẩn mực, niềm tin và các định hướng tinh thần có ý nghĩa định hình và quyết định hành vi của nền công vụ.Văn hóa công vụ không phải là tập hợp giản đơn hai lĩnh vực văn hóa và công vụ, mà đó là sự thẩm thấu của văn hóa vào công vụ, là công vụ đậm chất văn hóa. Văn hóa công vụ chính là tinh thần nhân văn trong xử lý các quan hệ giữa cơ quan công quyền với tổ chức, công dân nhằm thúc đẩy sự phát triển, tiến bộ xã hội vì mục đích phục vụ nhân dân.

Mục tiêu của xây dựng văn hóa công vụ là chủ động hình thành lối sống tích cực, tác động tốt đến môi trường công vụ, nuôi dưỡng sự phát triển của cá nhân và tổ chức, tạo động lực, cộng hưởng, đồng lòng, sáng tạo và cống hiến của các thành viên, tạo được bản sắc, dấu ấn tích cực của tổ chức trong hệ thống công vụ.

1. Vai trò của văn hóa công vụ đối với cải cách hành chính

Ngay sau khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, nói về thiên chức của văn hóa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu ra một luận điểm nổi tiếng: “Văn hóa soi đường cho quốc dân đi”. Những năm đầu đổi mới, nguyên Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã khẳng định: “Văn hóa là đổi mới, đổi mới là văn hóa, như vậy hai là một và một thành hai”(2). Tổng Giám đốc UNESCO, F.Mayor đã lập luận rằng, bất luận ở trình độ phát triển kinh tế nào hoặc theo xu hướng chính trị nào, văn hóa và phát triển là hai mặt gắn liền với nhau. Trọng tâm, động lực và mục đích của phát triển phải được tìm trong văn hóa(3).Rường cột kết nối các hoạt động trong quản lý nhà nướckhông phải chỉ là các thiết chế, định chế, thể chế mà quan trọng hơn là sự kết nối về văn hóa. Văn hóa công vụ là môi trường mà cán bộ, công chức(CBCC)tìm thấy sự chia sẻ, niềm tin, giá trị của mình. Khi không tạo dựng được môi trường văn hóa công vụ lành mạnh thì những hiện tượng không lành mạnh sẽ soán chỗ và sự đánh tráo các giá trị sẽ dồn ép những chuẩn mực hành xử bình thường đáng có đến tình trạng lẻ loi như  những việc bất thường.

Văn hóa công vụ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của CBCC. Sự tăng cường các giá trị của khu vực công phải làm cho CBCCthấy giá trị của mình trong hoạt động công vụ. Điều này đòi hỏi văn hóa công vụ cần phải thay đổi, cần làm cho CBCCthấy định hướng giá trị của mình có trong định hướng giá trị của nền công vụ. Họ tìm thấy được sự sẻ chia, sự đồng điệu và tinh thần quyết tâm chỉ trong môi trường văn hóa công vụ phù hợp⁽⁴⁾.

Văn hóa là lăng kính để CBCCnhìn nhận về hoạt động công vụ. CBCCvới các yếu tố văn hóa công vụ không phù hợp sẽ chống đối trực tiếp hoặc gián tiếp, làm cho nỗ lực cải cách trở nên vô nghĩa.Khi tin vào điều mới mẻ, CBCC sẽtiên phong trong thực hiện những giải pháp cải cách. Cải cách công vụ thực chất là hoàn thiện, phát triển các giá trị văn hóa công vụ mới⁽⁵⁾.

Sự nghiệp đổi mới đất nước vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” đang đặt ra hàng loạt các vấn đề cần giải quyết,đòi hỏi phải mở rộng và gia tăng phương diện văn hóa của nền công vụ.

Văn hóa công vụ mang trong mình những giá trị, thuộc tính cơ bản. Các giá trị cơ bản được tập hợp thành hệ thống sẽ tạo ra triết lý của công vụ. Triết lý công vụ là cơ sở lý luận nền tảng trong thực thi công vụ⁽⁶⁾.

Một nền công vụ được xây dựng một cách căn bản và phát triển bền vững là nền công vụ hình thành trên cơ sở triết lý phát triển văn hóa công vụ xuyên suốt.

Một triết lý văn hóa công vụ vững vàng được hình thành trên cơ sở tầm nhìn, hệ thống giá trị và sự cam kết.Thiếu tầm nhìn làm cho cải cách công vụ khó tỏ hướng đi, lộ trình. Không có hệ thống giá trị dẫn tới tình trạng hụt hẫng cơ sở để chia sẻ, đánh giá và huy động, tập hợp trong xã hội. Chưa có sự cam kết sẽ không bảo đảm tính minh bạch về trách nhiệm và tính khả thi trong thực hiện.

Hiện nay, nhận thức về văn hóa công vụ, trước hết là triết lý phát triển văn hóa công vụ còn chưa rõ ràng, chưa biến thành biểu tượng để định hướng, đánh giá và điều chỉnh hành vi trong hoạt động công vụ, trong cải cách hành chính nhà nước.

Hội nghị Trung ương 8 khóa VII (1-1995) đánh dấu một bước phát triển mới của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và phát triển nền hành chính nhà nước. Cải cách hành chính nhà nước được xác định là trọng tâm của công cuộc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước, với mục tiêu là xây dựng một nền hành chính hiện đại để quản lý có hiệu lực, hiệu quả công việc của Nhà nước, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân, xây dựng nếp sống và làm việc theo pháp luật.

Tuy nhiên, quá trình thể chế hóa các quan điểm của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước diễn ra chậm. Ngày 17-9-2001, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. Ngày 2-8-2007, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về ban hành Quy chế văn hóa công sở  tại các cơ quan hành chính nhà nước. Ngày 8-11-2011, Chính phủ ra Nghị quyết số 30C/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Trong các quyết định, chương trình này, thuật ngữ “văn hóa công vụ”chưa được sử dụng nên cũng chưa đưa ra triết lý minh định về văn hóa công vụ, nhưng những nội dung cơ bản của văn hóa công vụ đã được đề cập. Trong Chương trình, Chính phủ nêu rõ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá CBCC, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín. Quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ. Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức CBCC nhà nước.

Tuy nhiên, những nội dung này mới chỉ phản ánh mong muốn chủ quan của phía Nhà nước đối với CBCC, viên chức thông qua việc hoạch định chính sách là chủ yếu; vấn đề là làm thế nào để thực hiện đạt kết quả thì chưa được chú ý đúng mức. Đồng thời, ở đây vẫn còn thiếu triết lý cơ bản và chưa nêu rõ được yêu cầu cũng như nội dung của văn hóa công vụ cần xây dựng.

Mặc dù đã có Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 2-8-2007 về ban hành Quy chế văn hóa công sở  tại các cơ quan hành chính nhà nước, nhưng đây là những quy định tập trung vào văn hóa ứng xử công vụ, chưa chú ý tới năng lực, phẩm chất và hiệu quả của hoạt động công vụ trong mối quan hệ tương tác với xã hội, với nhân dân.

Hiện nay, đã có những tiến bộ nhất định trong xây dựng văn hóa công sở. Nhưng phần lớn sự chăm chút dành cho thủ tục, bài trí, trang bị, chưa xây dựng triết lý chung để thẩm thấu từ bên trong, tức là đã có hình dung về kỹ thuật văn hóa công vụ nhưng chưa thật sự chú trọng vấn đề con người văn hóa công vụ.

Các nỗ lực cải cách hành chính tập trung vào vấn đề thể chế, thủ tục hành chính, tổ chức bộ máy, công vụ, công chức, tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính. Vấn đề văn hóa công sở đã được đặt ra nhưng dường như đó mới là lớp vỏ bên ngoài. Cuộc chạy đua mang tính chất phong trào, xây dựng công sở nguy nga chỉ làm cho tình trạng “thừa hiện đại thiếu văn hóa” bộc lộ thêm. CBCC có thể được trang bị ngày càng đầy đủ hơn về bằng cấp, chứng chỉ, nhưng các giá trị về khát vọng cống hiến, trách nhiệm công vụ, đạo đức công vụ, sự liêm chính vẫn còn một khoảng cách lớn với kỳ vọng của nhân dân.

Như vậy, làm rõ khái niệm văn hóa công vụ, những nội dung chủ yếu của xây dựng và phát triển văn hóa công vụ, minh định triết lý phát triển văn hóa công vụ ở Việt Nam hiện nay là vấn đề cần được thống nhất trong nhận thức lý luận để chỉ đạo trong thực tiễn.

2. Các yêu cầu cơ bản của việc xác lập, thực hiện triết lý phát triển văn hóa công vụ ở Việt Nam hiện nay

Một là, thay đổi tư duy phục vụ Nhà nước sang phục vụ nhân dân

Thay đổi tư duy phục vụ Nhà nước sang phục vụ nhân dân là yêu cầu đầu tiên, mang tính tất yếu từ bản chất của vấn đề, tiếp nối truyền thống trọng dân và theo xu thế chung của thời đại.

Mục đích của hoạt động công vụ là phụng sự nhân dân, vì phúc lợi của nhân dân. Hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung và hoạt động công vụ của CBCCkhông có mục đích tự thân. Hoạt động công vụ là hoạt động hành chính nhà nước. Trong nhà nước dân chủ nhân dân, hoạt động công vụ phục vụ vì nhân dân, và những người thi hành công vụ là công bộc -tôi tớ của nhân dân.

Truyền thống văn hóa công vụ Việt Nam luôn gắn với tinh thần trọng dân.Truyền thống văn hóa (ý dân là ý trời; dân là quý; dân là gốc) được tiếp tục phát huy và nâng lên một tầm cao mới trong thời đại Hồ Chí Minh, đã kế thừa và phát triển tư tưởng công vụ quý giá của ông cha, các học thuyết tinh hoa của phương Đông, phương Tây, của chủ nghĩa Mác - Lênin để hình thành nên quan niệm về một nền công vụ công bằng, trong sạch gần dân, tin dân, trọng dân và học dân. Hồ Chí Minhcho rằng, Chính phủ phải thi hành một nền công vụ liêm khiết. Có như thế, dân chúng mới đoàn kết chung quanh Chính phủ⁽⁷⁾. Đồng thời, Người đưa ra nhiều chủ trương, biện pháp nhằm xây dựng một nền công vụ liêm khiết, coi đó là “đạo nghĩa” của Chính phủ đối với dân chúng.

Tinh thần dân chủ trong văn hóa công vụ của Đảng được thể hiện rất rõ ở tư tưởng lấy “dân làm gốc”, và, “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Một nền công vụ nhân văn phải là nền công vụ tôn trọng quyền lợi của đa số nhân dân, thực sự do nhân dân làm chủ, Nhà nước là cơ quan được ủy quyền để thực thi quyền lực nhân dân, để thực hiện lợi ích và nguyện vọng chính đáng của nhân dân.

Chuyển đổi nền hành chính từ truyền thống sang cấp tiến. Tiến trình cải cách công vụ, trong xu thế chung, là sự chuyển đổi nền hành chính từ hành chính công mang tính quan liêu đến quản lý công thông qua nhiều nỗ lực, trong đó nổi bật là mô hình quản lý công mới và tiến tới quản trị tốt. Văn hóa công vụ được thay đổi, từ kiểu văn hóa hành chính thư lại của nền công vụ truyền thống nhấn mạnh vào giấy tờ, thủ tục, thiếu thông tin và xa rời thực tế, hướng tới một nền văn hóa công vụ kiểu quản lý nhấn mạnh vào kết quả đầu ra, trên nền tảng của các giá trị then chốt như đề cao minh bạch, sự sáng tạo và trách nhiệm giải trình.

Trong cách thức đánh giá chất lượng, hiệu quả của hoạt động công vụ cần có sự thay đổi tích cực theo hướng lấy sự hài lòng của người dân làm cơ sở quyết định. Thay vì chỉ đánh giá khép kín bên trong mang tích chủ quan, thông qua báo cáo định kỳ, kiểm tra, đôn đốc, cần huy động sự cộng tác, hỗ trợ của các nhà khoa học, chuyên gia, xây dựng các bộ công cụ đánh giá, đo lường để ghi nhận sự phản hồi từ phía người dân.

Sự xoay chiều trong cách làm này cho thấy sự thay đổi có tính chất quyết định trong tư duy về quản trị công, đi gần với những giá trị chung trong điều kiện hội nhập, có ý nghĩa sâu sắc cho môi trường văn hóa công vụ. Cần quan tâm đầu tư nhiều hơn cho việc phát triển năng lực thiết lập mạng lưới gắn kết công dân, doanh nghiệp và cộng đồng cùng các đối tác trong thực thi công vụ, trong đó, Chính phủ đóng vai trò điều phối, kết nối, tạo cơ hội và cũng là một bên tham gia.Đối với từng cá nhân công dân, trong từng vụ việc, thực hiện phương châm “người dân không bao giờ gõ nhầm cửa”.

Hai là, xây dựng hệ tiêu chí văn hóa công vụ sát hợp

Hệ tiêu chí văn hóa công vụ cần xây dựng trên những cơ sở cơ bản sau đây:

Tiêu chí văn hóa công vụ cần xây dựng trên cơ sở đặc điểm của hoạt động công vụ. Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực và pháp lý do đội ngũ CBCCthực thi, sử dụng ngân sách nhà nước để tiến hành các chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong việc quản lý toàn diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của một quốc gia, vì mục đích phục vụ nhân dân.

Tiêu chí văn hóa công vụ cần xây dựng trên cơ sở những giá trị cốt lõi của nền công vụ. Các giá trị nền công vụ Việt Nam hiện nay là sự kết tinh của của kế thừa, phát huy những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa, thực sự đại diện cho lương tri, cho tâm hồn, cho cốt cách của dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa nhân loại, hội nhập với thời cuộc quốc tế; bảo đảm hài hòa giữa kiên định để giữ vững nền tảng truyền thống, bảo tồn để duy trì các giá trị trường tồnvà năng động, linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi.

Xây dựng tiêu chí văn hóa công vụ có tính tới nền công vụ Việt Nam đậm nét truyền thống văn hóa phương Đông, với những dị biệt so với nền công vụ phươngTây. Đó là nền công vụ tôn vinh đức trị trong cán cân với pháp quyền; đặt ý thức cộng đồng lên trên lợi ích cá nhân; đưa sự liêm chính lên nấc thang cao hơn so với năng lực; hướng nội, nghiêng về đúc kết kinh nghiệm hơn là hướng ngoại, mạnh về du nhập kỹ thuật; cố thủ ổn định hơn là linh hoạt thay đổi cho thích ứng; đề cao sự mẫu mực của người thừa hành công vụ hơn sự cam kết phục tùng những nguyên tắc chung. Những dị biệt ấy cần được nghiên cứu thỏa đáng để không vấp phải những bất cập khi tiếp thu máy móc kinh nghiệm nước ngoài vào nền công vụ nước ta, để hướng tới những tương đồng trong điều kiện hội nhập.

Những giá trị cơ bản mà các nền công vụ cần hướng đến, đó là: Phục vụ nhân dân; Tự tôn dân tộc, Liêm chính; Minh bạch; Công bằng; Dân chủ; Trọng pháp; Trách nhiệm; Chuyên nghiệp.

Ba là, phát triển văn hóa công vụ theo hướng xây dựng Nhà nước pháp quyền của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.

Thượng tôn pháp luật là tinh thần quán xuyến của nền công vụ Việt Nam, bên cạnh tinh thần trọng dân. Trong lịch sử lập pháp, trong luật thực định đã có những quy định về công vụ với những nguyên tắc manggiá trị lớn,đặc biệt là những quy định về quan chế, về thiết lập hệ thống ngăn ngừa, ngăn chặn(hồi tỵ), về khảo quan, khảo khóa. Ở nước ta, thuật ngữ nhà nước pháp quyền tuy mới xuất hiện gần đây trong các văn kiện, trong văn bản quy phạm pháp luật, nhưng tinh thần trọng pháp, ý tưởng nhà nước pháp quyền đã cắm rễ từ lâu trong lịch sử lập pháp và trị nước.

Văn hóa pháp quyền - đó là toàn bộ những giá trị do con người tạo ra, được kết tinh và thẩm thấu trong toàn bộ lĩnh vực pháp quyền: trình độ văn minh cao trong hoạt động pháp lý; tính hiện thực của các giá trị văn hóa trong hoạt động pháp lý; tính nhân văn được thực hiện trong các quan hệ pháp quyền.

Bốn là, hệ thống giá trị văn hóa công vụ phải được thể chế hóa

Triết lý văn hóa công vụ phải được hiện thực hóa trong thực tiễn, bắt đầu bằng việc tạo lập thể chế, hệ thống hóa các giá trị tốt đẹp của văn hóa công vụ.

Hình thức thể chế hóa hệ thống giá trị phải là: đạo luật cơ bản, tượng trưng cho chủ quyền thiêng liêng của nhân dân, có hiệu lực tối thượng (Hiến pháp), một văn bản quy phạm pháp luật có tính pháp điển, có hiệu lực tối cao (Luật Công vụ), bộ quy chế làm việc, quy tắc ứng xử mẫu của cơ quan hành chính, của cán bộ, công chức (có thể ban hành nghị định) và được cụ thể hóa đến từng lĩnh vực, từng cấp quản lý.

Tạo lập thể chế, hệ thống hóa các giá trị của văn hóa công vụ hiện nay cần tiến hành:đưa vào Hiến pháp hệ thống giá trị của văn hóa công vụ trong Nhà nước pháp quyền của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; hệ thống hóa các quy định của pháp luật về chế độ công vụ.

Cần xúc tiến đề án xây dựng Luật Công vụ.Trên cơ sở của tập hợp hóa các văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, về cán bộ, công chức, loại bỏ những nội dung trùng lắp, tiến tới ban hành Luật Công vụ. Luật này cần phải điều chỉnh toàn bộ hoạt động công vụ và chế độ cán bộ, công chức nhà nước, bao gồm các nguyên tắc của hoạt động công vụ, quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức nhà nước, trình tự tuyển dụng, chế độ quản lý, sử dụng, chế độ khen thưởng và trách nhiệm cán bộ, công chứcnhà nước.

Quy định trong luật thực định nghĩa vụ, trách nhiệm của người đứng đầu trong lĩnh vực văn hóa công vụ. Quy định bổn phận của người đứng đầu trong việc đổi mới, phát triển văn hóa công vụ ở mỗi cơ quan, đơn vị: chia sẻ, truyền đạt về sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị của cơ quan; quan tâm đến đội ngũ chuyên viên, cán bộ, công chức trẻ, đặc biệt là những người mới làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo môi trường tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau; hình thành văn hóa tổ chức thích ứng với đổi mới, có khả năng ứng phó linh hoạt, huy động sự đồng thuận để cùng giải quyết những vấn đề đặt ra; cần xây dựng hệ thống đánh giá công việc thực chất.

Năm là, làm rõ hơn vai trò của các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nghiên cứu, giảng dạy văn hóa công vụ

Trong thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chỉ mới chú trọng truyền thụ kiến thức, kỹ năng, chưa quan tâm đúng mức đến bồi dưỡng để nâng cao nhận thức về văn hóa công vụ. Chưa xây dựng các khung chương trình, giáo trình, tài liệu và cách thức truyền thụ đa dạng, phù hợp về văn hóa công vụ cho các loại hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Cần đưa văn hóa công vụ vào nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh các nội dung về kiến thức, kỹ năng, nội dung văn hóa công vụ sẽ tạo ra sự thay đổi trong thái độ, hành vi công vụ, là một yếu tố quan trọng để kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ được thể hiện đầy đủ trong hoạt động công vụ. Văn hóa công vụ sẽ tạo ra sự thay đổi trong diện mạo của hoạt động công vụ, hình ảnh của hoạt động công vụ. Bên cạnh đó, cần lồng ghép các nội dung về văn hóa công vụ vào các nội dung kiến thức, kỹ năng để thực sự tạo ra sự chuyển biến trong định hướng giá trị của hành vi công vụ.

Triết lý văn hóa công vụ được xác định trong mục tiêu của cải cách công vụ, hình thành trên cơ sở hệ thống tiêu chí văn hóa công vụ, thành phương châm hành động, thống nhất từ chủ trương đến thể chế hóa, được chia sẻ, đồng thuận và đưa vào chương trình hành động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước.

__________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 5-2016

(1) Xem: TS Huỳnh Văn Thới:“Quan điểm tiếp cận trong đánh giá văn hóa công vụ”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 11, 2015, tr.21.

(2) Phạm Văn Đồng: Văn hóa và đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1994, tr.43.

(3) Ủy ban quốc gia về Thập kỷ quốc tế phát triển  văn hóa:Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa, Bộ Văn hóa Thông tin và Thể thao, Hà Nội, 1992, tr.23.

(4) Karen Prokopec: Strengthening public sector value through culture change,  Centre for Innovation and Workplace Culture in the government of Ontario, Volume: 19  Issue: 2, 2013.

(5) Patrick Keuleers: Key issues for consideration when assisting civil service personnel management reforms in developing countries, UNDP, Sub-Regional Resource Facility for thePacific, Northeast, and Southeast Asia, Bangkok SURF.

(6) Acunã -Alfaro, Jairo: Public asdministration reform and Anti - corruption: Where Does Civil Service Reform Fit in, UNDP Vietnam Policy Brief, 2010.

(7) Hồ Chí Minh: Toàn tập, t.4, Nxb  Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tr.258-259.

TS Huỳnh Văn Thới

Học viện Hành chính quốc gia