Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã làm xuất hiện nhiều yếu tố mới và tác động nhiều chiều đến nhiều lĩnh vực, trong đó có tổ chức và hoạt động công đoàn Việt Nam. 30 năm đổi mới (1986- 2016) cũng là quá trình Công đoàn tự làm mới, tự điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn. Tất cả những thành tựu, hạn chế hay vấn đề đặt ra với tổ chức và hoạt động của Công đoàn đều liên quan tới quá trình đổi mới. Trước hết là sự tác động của 4 nhân tố sau đây:  

1. Đổi mới cơ chế quản lý kinh tế

 Đổi mới tư duy về CNXH và xây dựng CNXH ở Việt Nam với mục tiêu hàng đầu là phát triển sức sản xuất của xã hội, hoàn thiện quan hệ sản xuất phù hợp với điều kiện của thời kỳ quá độ đi lên CNXH, qua đó nâng cao đời sống của nhân dân... Điều đó đặt ra yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý kinh tế.

Lần đầu tiên trong quá trình xây dựng CNXH ở Việt Nam, xuất hiện nhiều thành phần kinh tế, bao gồm: kinh tế công hữu, kinh tế tư nhân và hỗn hợp. Thành phần kinh tế tư nhân làm xuất hiện doanh nghiệp tư nhân (bao gồm cả doanh nghiệp FDI).Nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động mới. Do đó, tổ chức và hoạt động Công đoàn phải đổi mới để đáp ứng những nhu cầu:   

Cơ chế quản lýmới với sự đa dạng về hình thức sở hữu kéo theo nhiều chủ thể sử dụng lao động và phương thức quản lý. Cơ chế kinh doanh theo nguyên tắc kinh tế thị trường, hạch toán và tự chủ song song tồn tại với “cơ chế xin cho”, mệnh lệnh, tập trung... vẫn còn tồn tại như một di chứng của cơ chế quản lý cũ trong một bộ phận doanh nghiệp nhà nước. Phân phối theo lao động đã được khẳng định rõ hơn, trên thực tế là phương thức phân phối chủ đạo, nhưng lại tương tác với phương thức phân phối theo sở hữu. Theo đó, lợi ích của từng chủ thể có sự khác biệt và có thể có va chạm. Cơ chế hoạt động của Công đoàn theo đó, vừa chịu tác động chi phối, lại vừa phải khắc phục những vấn đề nảy sinh trong tương tác của cơ chế mới và cơ chế cũ.     

Hệ thống pháp luật để điều tiết, quản lý trong cơ chế mới cũng hình thành.  Khoảng 600 luật và bộ luật liên quan tới tổ chức và hoạt động công đoàn ra đời. Trong đó, “có 10 loại hình quy định pháp lý liên quan tới hoạt động công đoàn tại các doanh nghiệp FDI (gồm Luật, Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư, Chỉ thị, Quy định, Quyết định, Điều lệ, Nghị quyết của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp) liên quan tới 6 chủ thể ban hành (Quốc hội, Chính phủ, các bộ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động Hà Nội và các bên trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp FDI). Số lượng có được là 23 văn bản”⁽¹⁾. Hiểu biết và vận dụng pháp luật trở thành yêu cầu tự thân của cán bộ công đoàn (CBCĐ) cơ sở kiêm nhiệm.

Công đoàn tham gia quản lý nhà nước,như: góp phần ổn định, phát triển sản xuất doanh nghiệp; bảo đảm việc làm, thu nhập của NLĐ; giám sát và đôn đốc thực hiện đầy đủ bảo hiểm, thuế... Vị thế bình đẳng của Công đoàn và quyền được thông tin về doanh nghiệp của CBCĐ trở thành yêu cầu khách quan, không chỉ trong công tác bảo vệ quyền của NLĐ mà còn trong chức năng tham gia quản lý.

Quá trình hội nhập quốc tế, doanh nghiệp và Công đoàn Việt Nam cũng phải tiếp cận và tham gia thực thi hàng loạt vấn đề mới. Doanh nghiệp quan tâm tới năng suất lao động; quyền và lợi ích của NLĐ; những tiêu chuẩn, quy ước quốc tế, như: ISO, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp... Công đoàn giải quyết tốt vấn đề đồng thuận xã hội, quan hệ hai bên, ba bên, xử lý xung đột quan hệ lao động... Tính chất quốc tế dần rõ nét qua các yêu cầu ngày càng cao từ thị trường về quản lý, lao động, môi trường... với cả doanh nghiệp và công đoàn. Đây cũng là một “sức ép” và cũng là sự thúc đẩy để Công đoàn nước ta vươn lên cùng cả nước xây dựng xã hội dân chủ, công bằng, văn minh.   

2. Vị thế của người lao động thời kỳ đổi mới

Quá trình đổi mới đã làm cho mối quan hệ giữa NLĐ và Công đoàn thay đổi. Chiều hướng tích cựclà mối quan hệ gắn bó hơn giữa quyền, lợi ích của thành viên và thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ của Công đoàn trong giải quyết tình huống quan hệ lao động. Chiều hướng ngược lại làCông đoàn có bảo vệ được quyền và lợi ích thành viên của mình và đoàn viên có thực sự tin tưởng để ủy thác trách nhiệm cho Công đoàn là người đại diện quyền lợi của mình hay không.

Cả hai chiều hướng trên lại chịu tác động của yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH mà cụ thể là yêu cầu đổi mới công nghệ, phương thức quản lý, trình độ văn hóa, tay nghề để tiếp cận với  thị trường khu vực và thế giới... Theo đó, NLĐ Việt Nam làm quen dần với xu hướng xã hội hóa sản xuất, trí tuệ hóa lao động, toàn cầu hóa tiêu chuẩn hàng hóa... Nhiều doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào những phân khúc đơn giản của sản xuất toàn cầu (lắp ráp điện tử, dệt, may, chế biến thủy sản...) cũng làm xuất hiện nhu cầu lớn về lao động không đòi hỏi tay nghề cao. Do đó, vẫn có một tỷ lệ khá lớn NLĐ giản đơn tham gia vào một quy trình sản xuất hiện đại. Điều này đặc biệt đúng với nhóm doanh nghiệp tham gia vào phân khúc lắp ráp. Ở các doanh nghiệp như vậy, bên cạnh nhóm lao động có tri thức, tay nghề và kinh nghiệm, Công đoàn cơ sở có một bộ phận công đoàn viên chưa định hình tác phong lao động công nghiệp, chưa có thói quen phối hợp công việc trong tổ chức... Họ là nhóm lao động giản đơn, công việc khá đơn điệu, cường độ lao động cao, thu nhập thấp, khiến cho nhóm lao động này đôi khi có những phản ứng vượt mức cần thiết. Độ phức tạp trong quản lý công đoàn viên cũng tăng lên. 

Cùng với tác phong lao động công nghiệp, NLĐ Việt Nam cũng dần thay đổi thói quen, cách ứng xử trong quan hệ lao động. Từ chấp hành nghiêm mệnh lệnh, tuân thủ kế hoạch và tổ chức, NLĐ chuyển sang tác phong lao động công nghiệp, coi chất lượng và tiến độ sản xuất, nội quy, thỏa ước lao động tập thể và cao hơn là thương hiệu của doanh nghiệp, thương hiệu công nghiệp quốc gia là những giá trị của văn hóa nghề nghiệp. Những vấn đề nảy sinh từ quan hệ lao động cũng được giải quyết bằng pháp lý, với biện pháp thương lượng, đối thoại hoặc tranh tụng, gây sức ép với người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đạt lợi ích chính đáng cho NLĐ.

3. Sự đa dạng người sử dụng lao động  

NSDLĐ là một trong “hai bên” của quan hệ lao động trong doanh nghiệp và là đối tác của Công đoàn hiện nay. NSDLĐ đã khác trước trên nhiều phương diện. Về quốc tịch, bên cạnh nhóm truyền thống là người quản lý Việt Nam, nhóm quản lý là người nước ngoài và nhóm đại diện cho NSDLĐ là các CEO không phải là người Việt Nam. Sử dụng thành thạo ngoại ngữ để có thể đối thoại, thảo luận với đối tác là yêu cầu khá cao và đặc thù với CBCĐ cơ sở. 

Quan hệ lao động cũng xuất hiện nhiều tình huống khác trước. Những năm 90, quan hệ lao động chủ yếu là thực thi đầy đủ quyền được ghi nhận trong pháp luật, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Những năm gần đây, các vấn đề liên quan tới lợi ích xuất hiện nhiều hơn và chiếm đa số trong các vụ tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh trong thực tế rất đa dạng, ngay cả khi các bên trong quan hệ lao động không vi phạm các quy định pháp lý hoặc thỏa ước lao động tập thể. Những vấn đề này xuất hiện từ tình huống thực tế, với đã có, không còn phù hợp khung khổ pháp lý. Từ đó, xuất hiện những bất đồng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Thường là tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ dành cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng: thưởng, tăng lương... trong khi NSDLĐ cho rằng mình đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và các cam kết.

Để giải quyết tranh chấp, Công đoàn phải tập hợp các các dữ kiện pháp lý, xây dựng lập luận để thương lượng có hiệu quả... Cũng từ thực tế, khi nhu cầu về lợi ích thường xuyên xuất hiện và được thừa nhận sẽ có xu hướng dần được pháp định thành quyền. Đây chính là vai trò góp phần xây dựng và hoàn thiện pháp luật của Công đoàn mà còn ít được bàn tới.       

Đối tác nước ngoài (gồm cả NSDLĐ và NLĐ) cũng thường mang theo truyền thống của công ty, văn hóa của đất nước họ vào Việt Nam trong đó có những điều chưa phù hợp với NLĐ Việt Nam. Do đó, xuất hiện không ít những va chạm do khác biệt văn hóa. Hiểu biết về văn hóa của đối tác để tìm kiếm sự tương đồng trong ứng xử và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa  cũng là một yêu cầu tự nhiên với CBCĐ nước ta hiện nay. Hỗ trợ pháp lý, kỹ năng thương lượng và khuyến khích họ tự vươn lên là những việc làm cần thiết để nâng cao năng lực của CBCĐ.   

4. Sự đổi mới của hệ thống tổ chức công đoàn

Đối với hệ thống công đoàn trong nước, tổ chức và hoạt động của Công đoàn nước ta đang dần chuyển từ “hình tháp” sang kết hợp với “mạng lưới”. Hình tháp tổ chức là công đoàn 4 cấp với đặc điểm là cấp trên ra quyết định, chỉ thị; cấp dưới thi hành. Ưu điểm là tập trung, thống nhất, nhưng nhược điểm là thông tin từ trên xuống, từ dưới lên phải qua nhiều tầng bậc, dẫn đến không kịp thời. Chủ trương: Công đoàn cấp trên “hướng về cơ sở” cùng giải quyết các vấn đề vướng mắc và đổi mới phương thức lãnh đạo từ chỉ đạo hành chính sang trực tiếp và thường xuyên hỗ trợ, tạo điều kiện để công đoàn cơ sở chủ động thực hiện nhiệm vụ. Hướng đổi mới tổ chức đó đang được thực hiện. Việc tăng cường năng lực, quyền và vị thế độc lập tương đối cho công đoàn cơ sở đang hình thành “mạng lưới” mà mỗi mắt khâu đều có vị trí, vai trò cụ thể.  

Quan hệ với các tổ chức công đoàn thế giớivà công đoàn, nghiệp đoàn ở từng quốc gia cũng rộng lớn, đa phương hóa, đa dạng hóa hơn. Chủ động tích cực hội nhập, sẵn sàng làm bạn và là đối tác tin cậy, có trách nhiệm với bạn bè quốc tế cũng là chiến lược đối ngoại của Công đoàn nước ta. Nhiều kinh nghiệm của công đoàn các nước trên một số lĩnh vực mà chúng ta còn bỡ ngỡ, như: toàn cầu hóa, xử lý các vấn đề của quan hệ lao động trong cơ chế thị trường,... đã được trao đổi và học hỏi. Những cách làm mới, những quan niệm mới về việc làm bền vững, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể, thương lượng hai bên... theo đó cũng dần xuất hiện trong các văn bản của Công đoàn.      

5. Một số vấn đề đặt ra với công đoàn Việt Nam

Quá trình hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề với Công đoàn Việt Nam. Một số tập đoàn, doanh nghiệp nước ngoài có nhiều tổ chức công đoàn và coi công đoàn như một đối trọng về chính sách với nhà nước và đối trọng với NSDLĐ, khi vào Việt Nam có thể mang theo những quan niệm khác lạ. Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam là một thành viên, có điều khoản về “Tự do hiệp hội”; Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) có điều khoản là cam kết về “quyền tự do nghiệp đoàn”, trong khi nước ta đang duy trì một hệ thống công đoàn thống nhất và duy nhất là Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam... là vấn đề cần quan tâm, tìm hướng giải quyết. Đặc biệt, TPP sẽ làm xuất hiện hiện tượng “cạnh tranh công đoàn” và tổ chức Công đoàn hiện nay buộc phải tự làm mới nếu không muốn trở thành “sự lựa chọn thứ hai”. Nhận định về tình huống này, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Mai Đức Chính từng nhấn mạnh: “Nếu Công đoàn hoạt động thật sự hiệu quả, mạnh dạn đấu tranh, nói lên được tiếng nói, những bức xúc chính đáng của NLĐ, thì các tổ chức công đoàn mới ra đời sẽ gia nhập vào tổ chức Công đoàn Việt Nam, tạo thêm sức mạnh cho tổ chức công đoàn Việt Nam. Ngược lại, nếu công đoàn hoạt động hời hợt, không hiệu quả, không đấu tranh cho quyền lợi của NLĐ hoặc đấu tranh không hiệu quả, các tổ chức của công đoàn mới ra đời sẽ không gia nhập Công đoàn Việt Nam. Họ sẽ tự liên kết để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Khi đó, chắc chắn tổ chức công đoàn hiện tại chỉ là hình thức, không có sức mạnh thật sự. Đây là thử thách vô cùng lớn”⁽²⁾.

Từ những nhân tố trên, đặt ra yêu cầu bức bách:

Công đoàn phải đổi mới mạnh mẽ, từ cơ sở đến Trung ương. Nguyên Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Đặng Ngọc Tùng nhận định: “Hoạt động của Công đoàn cơ sở phải thật sự “lột xác”, nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra trong tình hình mới, nếu không chúng ta sẽ “thua”⁽³⁾.

Nâng cao năng lực của CBCĐ. Cơ chế kiêm nhiệm của CBCĐ cơ sở hiện nay cũng đã bộc lộ không ít bất cập. Chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCĐ là một gợi ý quan trọng từ thực tiễn.

Hỗ trợ cho hoạt động Công đoàn, giúp Công đoàn hoàn thành chức năng, khẳng định vị thế trong xã hội và hệ thống chính trị nước ta là trách nhiệm chung của Đảng, Nhà nước và các tổ chức xã hội khác.

____________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 8-2016

(1) Báo cáo của Đề tài hợp tác nghiên cứu giữa Viện chủ nghĩa xã hội khoa học (Học viện Chính trị quốc gia  Hồ Chí Minh) và Văn phòng RLS tại Đông Nam Á (Cộng hòa Liên bang Đức): Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong các doanh nghiệp FDI, 2014.

(2), (3) Đối diện TPP và những thách thức với Công đoàn, Báo Nhân dân ngày 5-2-2016.

PGS,TS Nguyễn An Ninh

Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học,

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh