Trang chủ    Quốc tế    Hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào
Thứ sáu, 22 Tháng 7 2016 17:30
953 Lượt xem

Hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào

(LLCT) - Trong lịch sử quan hệ quốc tế, quan hệ đặc biệt Việt Nam - Lào là một điển hình, một tấm gương mẫu mực, hiếm có về sự gắn kết bền chặt, thuỷ chung, trong sáng và đầy hiệu quả giữa hai dân tộc đấu tranh vì độc lập, tự do và tiến bộ xã hội.  Hoạt động hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào đã đạt được những thành tựu nổi bật. Bên cạnh đó, quá trình hợp tác cũng không ít khó khăn, vướng mắc và đang đặt ra khá nhiều vấn đề cần giải quyết, tháo gỡ.

1. Về cơ chế hợp tác và đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý

Trong quá trình hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào cho thấy, nhu cầu đào tạo, hợp tác khá cao trong khi khả năng đáp ứng còn khiêm tốn. Mặc dù giữa Việt Nam và Lào đã có một số văn kiện hợp tác thể hiện rõ chủ trương, quan điểm về hợp tác đào tạo giữa Việt Nam và Lào nhưng tiến độ cụ thể hóa thành các dự án, đề án, chương trình kế hoạch rất chậm do gặp không ít rào cản, khó khăn, vướng mắc xuất phát từ cả hai phía. Các văn bản chỉ dừng lại ở những quy định chung cho tất cả lưu học sinh, chưa có những văn bản quy định cụ thể cho đối tượng là cán bộ lãnh đạo quản lý. Hiện nay, giữa Việt Nam và Lào chưa xây dựng được cơ chế phối hợp giữa hai Đảng, hai Ban Tổ chức Trung ương trong hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là trong việc xác định chỉ tiêu, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo, bồi dưỡng (trong đó có cả cán bộ Việt Nam học tập ở Lào). Cơ chế phối hợp giữa hai Đảng, hai Ban Tổ chức Trung ương chưa cụ thể, rõ nét trong hàng loạt các vấn đề như: xác định chủ trương, chỉ tiêu, điều kiện, ngành nghề, cơ chế hợp tác xử lý những vấn đề khó khăn, phức tạp nảy sinh trong quá trình hợp tác đào tạo cán bộ... Mỗi chủ thể không tự mình giải quyết triệt để những vấn đề trên nếu không xác định được cơ chế phối hợp rõ ràng, chi tiết. Do đó, trong thời gian tới cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa hai bên, mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời tổng kết, đánh giá công tác này theo từng giai đoạn để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của các chủ thể tham gia.

Bên cạnh đó, công tác tuyển sinh chưa được thực hiện khoa học cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến các khâu, thậm chí đến toàn bộ quá trình hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào. Thí dụ, thông tin tuyển sinh được phổ biến đến cán bộ chậm trễ hoặc thời hạn nộp hồ sơ khá ngắn sẽ gây khó khăn cho cả cán bộ trong chuẩn bị hồ sơ lẫn cơ quan có thẩm quyền quyết định cử cán bộ đi đào tạo. Chẳng hạn, Thông báo số 200/TB-HVCTQG-TTCB của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh về việc dành học bổng tuyển sinh đào tạo đại học, thạc sĩ, thực tập sinh tại Lào, ban hành ngày 5-6-2014 nhưng thời hạn cuối nộp hồ sơ là ngày 15-6-2014 (10 ngày để đăng ký và hoàn thiện hồ sơ). Do đó, cần phải nhận thức rằng, công tác tuyển sinh có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của việc hợp tác đào tạo giữa Việt Nam và Lào. Nếu thông báo tuyển sinh được thực hiện sớm thì các cơ quan, tổ chức sẽ lựa chọn, giới thiệu được những cán bộ có phẩm chất, năng lực, tiềm năng để đi đào tạo. Các tổ chức ra thông báo tuyển sinh (mà cụ thể là những cán bộ phụ trách trực tiếp công tác tuyển sinh) phải am hiểu tường tận về vấn đề hợp tác đào tạo, cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào, như vậy sẽ giải đáp được những thắc mắc của các ứng viên về thủ tục, chế độ chính sách...

2. Về nội dung, chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo cán bộ Lào chưa được khảo sát cho phù hợp với đối tượng được đào tạo nên vẫn là chương trình chung, giống như đối với cán bộ Việt Nam. Chương trình chung gây khó khăn cho quá trình tiếp nhận kiến thức và áp dụng kiến thức học vào thực tiễn công tác. Hoàn cảnh kinh tế - xã hội của hai đất nước khác nhau, khó có thể áp dụng lý luận chung học ở Việt Nam sang Lào. Nếu chương trình đào tạo cho cán bộ Lào được xây dựng riêng sẽ tạo thuận lợi cho học viên trong quá trình học tập và quá trình công tác sau này.

Bên cạnh đó,công tác tổ chức nghiên cứu thực tế cho học viên Lào chưa được chuẩn bị công phu, nghiêm túc, chất lượng chưa cao. Trong đó, khâu yếu nhất là lựa chọn mô hình điển hình, có giá trị tham khảo cho học viên. Việc tổ chức nghiên cứu thực tế trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn mang tính tham quan là chính, thiếu trao đổi, học tập kinh nghiệm thực sự, chưa tìm được những mô hình, kinh nghiệm có giá trị thực tiễn cho Lào.

Phải nhận rõ, việc đi nghiên cứu thực tế giúp cho học viên nắm được tình hình chính trị, kinh tế - xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội đồng thời nắm bắt được những chủ trương chính sách, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước ở địa phương. Qua đó thấy được hoạt động của chính quyền, các tổ chức chính trị - xã hội có những ưu điểm, khuyết điểm, những vướng mắc trong việc vận dụng lý luận mà cán bộ, công chức tại cơ sở đã được trang bị khi giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tế. Qua nghiên cứu thực tế, học viên nắm được nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế, những tình huống có vấn đề trong cuộc sống.

Các hoạt động nghiên cứu thực tế cần phải được đa dạng hóa, chẳng hạn như phối hợp với địa phương bố trí cho học viên tham gia các hội nghị, hội thảo (trong một phạm vi có thể) của các ban, ngành địa phương. Phải tranh thủ sự đồng tình, ủng hộ và hỗ trợ cho việc nghiên cứu thực tế địa phương, không có sự hỗ trợ đó khó có thể thực hiện được mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu thực tế của cơ sở đào tạo với yêu cầu ngày càng cao. Do đó, trước khi đến các địa phương, phải làm tốt công tác liên hệ, trao đổi trước nội dung nghiên cứu để địa phương có thể chuẩn bị tốt hơn về chương trình, báo cáo.

3. Về chế độ chính sách dành cho cán bộ được cử đi học

Nhìn chung, động lực về chế độ chính sách cho cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình hợp tác giữa Việt Nam và Lào chưa đủ hấp dẫn để thu hút đông đảo cán bộ hai nước.

Về phía Việt Nam, chưa có chính sách cụ thể cho cán bộ Việt Nam đi đào tạo, bồi dưỡng ở Lào, mới chủ yếu thực hiện cho từng trường hợp chưa có sự công khai, hoặc có nhưng số lượng vẫn còn khá thấp so với du học sinh đi các nước khác ở Đông Nam Á (thực tế số cán bộ được đào tạo ở Lào khá khiêm tốn). Chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần có vai trò quan trọng để cán bộ đi học tập ở Lào, tạo ra động lực học tập cho cán bộ. Đời sống và thu nhập của cán bộ công chức còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách chế độ, thì cán bộ công chức mới yên tâm tập trung học tập, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình... Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần thúc đẩy cán bộ công chức phấn đấu học tập vươn lên. Ngày nay, việc học tập, học tập suốt đời, xã hội học tập vì sự tồn tại, phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến bộ. Đối với người cán bộ công chức, điều đó càng là đương nhiên và là điều bắt buộc, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về trình độ học vấn và năng lực chuyên môn nhưng lại ngại học tập, lười học, không chịu phấn đấu vươn lên. Điều đó do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ chính sách cán bộ chưa thoả đáng, hợp lý. Chính sách hỗ trợ học viên Việt Nam đi học ở Lào còn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu học tập, sinh hoạt ở Lào, ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Việc thực hiện chế độ, chính sách tuy đã được cải thiện song vẫn còn nhiều bất cập, không phù hợp với điều kiện thực tế. Xây dựng và thực hiện tốt chính sách cán bộ chính là việc làm cho cán bộ, công chức có đủ năng lực tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách của mình trong đó có nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ. Các bộ ngành chức năng, các cơ quan có liên quan cần nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung chế độ chính sách kịp thời, đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ.

Về phía Lào,chính sách, chế độ đãi ngộ với cán bộ được cử đi học chưa đáp ứng được nhu cầu cho quá trình học tập trong điều kiện hiện nay. Cán bộ trong hệ thống chính trị đi đào tạo, nhất là những cán bộ trẻ, kế cận, đồng lương chưa đủ nuôi sống bản thân chứ chưa nói đến việc thực hiện nghĩa vụ đối với gia đình và trang trải cho quá trình học tập. Cần sớm sửa đổi theo hướng nâng mức trợ cấp ăn, ở, đi lại cho học viên so với chế độ hiện hành. Khuyến khích, động viên cán bộ học tập bằng các hình thức khen thưởng. Các kết quả học tập sẽ là một căn cứ để đánh giá, khen thưởng, đề bạt, cất nhắc cán bộ. Cần có chế độ khen thưởng cả về vật chất và tinh thần kịp thời, thỏa đáng với những cán bộ có kết quả học tập và rèn luyện đạt loại giỏi, xuất sắc trong toàn khóa học.

4. Về việc xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

Nhu cầu đào tạo là nhu cầu nâng cao trình độ, kiến thức hay sự phát triển nói chung của tổ chức, cá nhân mà có thể được thỏa mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị là gắn liền với mục tiêu đào tạo. Đó là nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức danh của cán bộ đã được quy định; giúp cán bộ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực, phẩm chất hiện tại so với yêu cầu năng lực, phẩm chất cần có trong tương lai của cán bộ, tương ứng với các chức danh, vị trí công tác nhằm đưa ra những nội dung và phương thức đào tạo cần thiết. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị gắn chặt với công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ; gắn với nhu cầu cán bộ của các tổ chức trong hệ thống chính trị.

Đánh giá kết quả đào tạo là khâu cuối trong quá trình đào tạo. Nội dung đánh giá gồm các vấn đề chính thể hiện trong các tiêu chí đánh giá như: số học viên đã được đào tạo, bồi dưỡng so với yêu cầu cần đạt được theo chỉ tiêu về số lượng; kết quả học tập của học viên so với mục tiêu cần đạt được đối với học viên như kiến thức cơ bản về khoa học chính trị - hành chính, khoa học lãnh đạo, khả năng dự báo, tầm nhìn chiến lược, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức trong sáng; khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn hay năng lực thực tiễn của cán bộ lãnh đạo so với yêu cầu gắn lý luận với thực tiễn; mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo so với nhu cầu của học viên; về các phương pháp dạy và học và các vấn đề khác.

Khảo sát, đánh giá về sự hữu dụng nội dung đào tạo, sự vận dụng kiến thức sau đào tạo của học viên chưa được thực hiện. Kết quả khảo sát, đánh giá về sự hữu dụng nội dung đào tạo, sự vận dụng kiến thức sau đào tạo của học viên vừa có tác dụng đánh giá chất lượng, hiệu quả hợp tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa Việt Nam và Lào vừa là cơ sở, căn cứ để điều chỉnh nội dung, chương trình đào tạo. Bỏ trống nhiệm vụ này gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động điều chỉnh nội dung, chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cho phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn.

Mục đích của khảo sát, đánh giá sau đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, xác nhận mức độ chất lượng đào tạo. Đây là yêu cầu thiết yếu trong công tác quản lý và đảm bảo chất lượng đào tạo, là phương thức xác định mức độ đáp ứng của chương trình đối với các mục tiêu và chuẩn mực chất lượng đào tạo, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhằm bảo đảm, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo.

____________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 10-2015

 

PGS, TS Đinh Ngọc Giang

ThS Lê Thị Minh Hà

Viện Xây dựng Đảng,

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

 

 

Các bài viết khác