Trang chủ    Thực tiễn    Vấn đề an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm của Việt Nam
Thứ tư, 18 Tháng 3 2020 10:32
49 Lượt xem

Vấn đề an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm của Việt Nam

(LLCT) - Tóm tắt: Nhằm góp phần nhận diện những bất cập trong chính sách lao động và việc làm ở Việt Nam từ góc nhìn mới về an ninh và linh hoạt việc làm, bài viết tập trung.à soát và đánh giá mối quan hệ giữa an ninh và linh hoạt việc làm trong nội dung các quy định hiện có về: (1) Hợp đồng lao động (HĐLĐ), giao kết và thực hiện HĐLĐ; (2) Tiền lương và các hình thức bảo hiểm (bao gồm việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và bảo hiểm y tế (BHYT); trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp góp phần khắc phục những hạn chế, phát huy các mặt tích cực trong chính sách lao động - việc làm hiện nay.

Từ khóa: chính sách lao động - việc làm, an ninh - linh hoạt việc làm.

An ninh và linh hoạt việc làm (flexi-security of employment) là khái niệm đề cập đến sự kết hợp giữa việc đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động (job security) với việc đảm bảo sự linh hoạt về việc làm cho người sử dụng lao động (flexible form of employment) trên thị trường lao động. An ninh – linh hoạt việc làm trong chính sách về lao động – việc làm được xem là chính sách có tính chiến lược nhằm thực hiện đồng thời sự linh hoạt của thị trường lao động (thông qua cách tổ chức công việc và quan hệ lao động) và việc đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động (thông qua hệ thống an sinh xã hội cho người lao động). Cụ thể, an ninh và linh hoạt việc làm có thể đạt được khi thực hiện đồng thời 3 phương diện: (1) Nới lỏng các quy định bảo vệ việc làm; (2) Cung cấp một mạng lưới an ninh hào phóng cho những người thất nghiệp(1); và (3) Triển khai các chính sách thị trường lao động tích cực(2).

Chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Việt Nam đã có sự thay đổi bước ngoặt trong quan niệm về lao động và chính sách về thị trường lao động. Nhà nước từng bước giảm sự can thiệp đối với thị trường lao động và nhờ đó, linh hoạt việc làm được thúc đẩy. Song trong bối cảnh mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt và thị trường tiềm ẩn quá nhiều bất ổn khó có thể dự đoán thì việc thúc đẩy sự linh hoạt việc làm cũng như việc bảo vệ người lao động trước nguy cơ mất việc làm và thu nhập trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vì thế, đảm bảo sự hài hòa giữa an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm là một trong những mục tiêu mà Việt Nam cần hướng đến thực hiện.

Nhằm góp phần nhận diện những bất cập trong chính sách lao động và việc làm ở Việt Nam từ góc nhìn mới về an ninh và linh hoạt việc làm, bài viết tập trung.à soát và đánh giá mối quan hệ giữa an ninh và linh hoạt việc làm trong nội dung một số quy định hiện có như sau:

1. Hợp đồng lao động và an ninh - linh hoạt việc làm

HĐLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được quy định trong Bộ Luật Lao động đầu tiên (1994) và các Bộ Luật Lao động sửa đổi. Theo Bộ Luật Lao động mới nhất năm 2012 (về sau gọi tắt là Bộ Luật Lao động), HĐLĐ là tập hợp nội dung thỏa thuận chi tiết giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của từng bên trong quan hệ lao động(3). Vì thế, giao kết hợp HĐLĐ là trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động(4) và đây chính là cơ sở để tạo sự bình đẳng giữa các bên và bảo vệ các bên trước những mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động. Trong các quy định về HĐLĐ, các quy định về (1) thời hạn HĐLĐ và điều kiện chuyển đổi thời hạn HĐLĐ; (2) về việc sửa đổi, bổ sung, chấm dứt, kết thúc HĐLĐ liên quan trực tiếp tới an ninh và linh hoạt việc làm. 

Thời hạn hợp đồng lao động

Trong Bộ Luật Lao động (1994) quy định, việc giao kết HĐLĐ có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức HĐLĐ, bao gồm HĐLĐ “không thời hạn”, “có thời hạn từ 12 đến 36 tháng” và “mùa vụ với thời hạn từ 3 đến dưới 12 tháng”(5). Việc đa dạng hóa các hình thức HĐLĐ hơn trước là sự thay đổi quan trọng có ý nghĩa. Sự thay đổi này cung cấp cơ sở pháp lý cho phép sự linh hoạt việc làm và tạo thuận lợi cho quá trình dịch chuyển lao động. Với HĐLĐ có thời hạn hoặc thời vụ, sự ràng buộc giữa các bên trong lần tuyển dụng đầu tiên có thể được giảm bớt và các bên đều có cơ hội cân nhắc và lựa chọn như nhau trước khi giao kết HĐ không thời hạn. Vì thế, việc đa dạng hình thức giao kết HĐLĐ cho phép linh hoạt việc làm nhiều hơn nhưng vẫn đảm bảo sự bình đẳng lợi ích cho cả hai bên trước và sau khi giao kết HĐLĐ.

Tuy nhiên, các quy định trong  Luật Lao động (1994) đã tạo tạo điều kiện linh hoạt việc làm thông qua việc cho phép giao kết HĐLĐ có thời hạn hoặc mùa vụ nhưng đến nay, các quy định vẫn nghiêng về tăng cường an ninh việc làm (tức là nghiêng về bảo hộ việc làm cho người lao động) hơn là thúc đẩy sự linh hoạt việc làm (mở rộng khả năng linh hoạt việc làm của các bên, nhất là từ phía người sử dụng lao động). Việc quy định: “người sử dụng lao động chỉ được phép ký các hợp đồng lao động thời vụ với tổng thời hạn không vượt quá 12 tháng và chỉ được ký liên tiếp 02 hợp đồng lao động có thời hạn đối với một người lao động”; và “trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn đã hết hạn mà không được ký lại trong khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng cũ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn”(6) thực chất chính là tiếp tục đặt ra những giới hạn hạn chế việc sử dụng HĐLĐ có thời hạn hay có tính thời vụ nhưng tạo thuận lợi cho việc chuyển từ giao kết HĐLĐ có thời hạn hay thời vụ sang giao kết HĐLĐ không thời hạn. Quy định về điều kiện chuyển đổi thời hạn HĐLĐ như hiện nay có thể khiến người lao động có tâm lý trông chờ hay kỳ vọng việc làm ổn định thông qua việc chuyển sang HĐLĐ không thời hạn trong tương lai. Điều này có thể khiến người sử dụng lao động chịu thêm nhiều ràng buộc về trách nhiệm và áp lực phải bảo đảm sự ổn định về việc làm và thu nhập. Theo đó, quy định này tạo bất lợi cho người sử dụng lao động nhiều hơn, thậm chí có thể khiến cho người sử dụng lao động gặp khó khăn, có nguy cơ mắc kẹt trong các HĐLĐ không xác định thời hạn. 

Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt, kết thúc hợp đồng lao động

Theo Bộ Luật Lao động của Việt Nam hiện nay, HĐLĐ có thể được sửa đổi, bổ sung, chấm dứt, kết thúc khi nội dung của HĐLĐ có những điểm không phù hợp với tình hình thực tiễn, nếu công việc đã được hoàn thành, hoặc các điều kiện thực hiện HĐLĐ có nhiều thay đổi, tuy nhiên những thay đổi này chỉ có thể đạt được trên nguyên tắc có sự thỏa thuận thống nhất giữa hai bên(7). Trong các quy định đó, quy định về chấm dứt và kết thúc HĐLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thay đổi việc làm và lao động cũng như lợi ích các bên trong quan hệ lao động.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền quan trọng của người sử dụng lao động và người lao động được pháp luật ghi nhận để các bên tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trong quan hệ lao động. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu xảy ra một trong các tình huống sau: (1) HĐLĐ đã được hoàn thành hoặc bị hết thời hạn hoặc được chấm dứt theo phán quyết của Tòa án hay theo sự thống nhất của 2 bên; (2) Quyền lợi của người lao động trên thực tế không được bảo đảm đúng như nội dung HĐLĐ; và (3) Người lao động không có đủ khả năng làm việc do thiếu sức khỏe, do hoàn cảnh gia đình khó khăn và do được phân công đảm nhận các nhiệm vụ mới trong cơ quan thuộc bộ máy nhà nước(8). Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp mà người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” hoặc “bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày chưa hồi phục”, và trong những trường hợp mà đơn vị sử dụng lao động “có lý do bất khả kháng liên quan đến thiên tai, hỏa hoạn, tái cơ cấu hay thay đổi công nghệ, khủng hoảng kinh tế” hay “buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của Nhà nước”(9).

Như vậy, sự linh hoạt việc làm và lao động là biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi của các bên trước những.ủi.o mà bất ổn thị trường mang lại, song với các quy định hiện nay, có thể thấy, luật pháp không cho phép và khuyến khích sự linh hoạt tùy tiện và cơ hội linh hoạt việc làm được tạo ra cho người lao động và người sử dụng lao động không hoàn toàn ngang bằng nhau. Các tiêu chuẩn lấy làm căn cứ xác định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người sử dụng lao động còn thiếu cụ thể và khó có thể đáp ứng. HĐLĐ mặc dù có mô tả công việc song khó có thể đưa ra những yêu cầu chi tiết về năng suất và hiệu quả lao động, lấy ví dụ như trường hợp người lao động làm việc theo dây chuyền sản xuất. Tương tự, việc tái cơ cấu hay thay đổi công nghệ và khủng hoảng kinh tế được xem là những “lý do bất khả kháng”, tuy nhiên quy định này vẫn còn chung chung. Do vậy mà trong một số hoàn cảnh cụ thể, người sử dụng lao động không dễ dàng chứng minh được một người lao động làm việc với năng suất lao động thấp là “chưa hoàn thành công việc” hay việc điều chỉnh quy mô và cơ cấu lao động, việc làm của họ là chính đáng do tình trạng “bất khả kháng”.

Quy định về cách xử lý vi phạm trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ khẳng định thêm một thực tế là, pháp luật hiện nay nghiêng về bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động hơn là đảm bảo sự công bằng về quyền và lợi ích cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm đền bù hay bồi thường thiệt hại do phá bỏ HĐLĐ (cụ thể là ngoài việc không được hưởng trợ cấp thôi việc thì phải bồi thường ½ tháng lương theo hợp đồng cho người sử dụng lao động, bồi thường số tiền tương ứng với tiền lương lao động trong những ngày thôi việc không báo trước và phải trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động) và sau khi thực hiện nghĩa vụ đó, họ không còn bị ràng buộc bởi HĐLĐ, có thể tự do chuyển đổi việc làm(10). Song, sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải đền bù và bồi thường những thiệt hại mà việc chấm dứt HĐLĐ gây ra cho người lao động (dưới hình thức trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc với 02 tháng lương bồi thường vi phạm HĐLĐ) và có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc nếu như người lao động vẫn muốn tiếp tục công việc(11). Điều đó có nghĩa là, nếu như không có đủ lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người sử dụng lao động không thể thay đổi hay điều chỉnh việc làm với người lao động mà người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ nếu như không nhận được sự đồng thuận từ phía người lao động.

2. Tiền lương và an ninh - linh hoạt việc làm

Tiền lương, với nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc ghi trong HĐLĐ, là một trong những nội dung thỏa thuận quan trọng nhất trong giao kết HĐLĐ. Về nguyên tắc, tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Do nhiều lí do mà người lao động nhiều khả năng gặp bất lợi hơn trong việc thỏa thuận về tiền lương. Nhằm giảm thiểu sự bất hợp lý này, Nhà nước đưa ra quy định tiền lương cơ sở dùng làm căn cứ để tính tiền lương, phụ cấp và các chế độ khác cũng như để tính mức tiền đóng hưởng bảo hiểm cho công chức, viên chức, lực lượng vũ trang(12) và mức lương tối thiểu (là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động ngoài cơ quan nhà nước khi đảm nhận công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường để bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ)(13). Quy định trên cho phép người sử dụng lao động có thể điều chỉnh tiền lương của người lao động phù hợp với tình hình thực tiễn (linh hoạt trong chi trả lương) mà vẫn đảm bảo người lao động ổn định thu nhập ở mức tối thiểu (an ninh về thu nhập), cụ thể là tiền lương của người lao động không thấp hơn mức lương cơ sở hay mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Đối với người lao động trong cơ quan nhà nước, tiền lương được tính theo hệ số lương, phụ cấp và mức lương cơ sở. Do lương cơ sở được điều chỉnh theo khả năng của ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước nên sự điều chỉnh mức lương cơ sở trong thực tế thường chậm và không theo kịp với những biến động của giá cả trên thị trường. Việc xác định hệ số lương và phụ cấp cơ bản được xác định theo thâm niên và vị trí công tác mà chưa chú ý thỏa đáng tới năng suất và hiệu quả làm việc trong thực tế, vì thế tiền lương mang tính cào bằng và ít được điều chỉnh qua thời gian. Điều đó dẫn đến một thực tế là tiền lương của người lao động trong các cơ quan nhà nước tương đối ổn định nhưng thường thấp.

Trong khi đó, đối với người lao động ngoài khu vực nhà nước, căn cứ vào mức lương tối thiểu được quy định, bên sử dụng lao động có quyền chủ động xây dựng thang lương, bảng lương và lựa chọn hình thức trả lương phù hợp(14). Do có nhiều sự lựa chọn giữa các hình thức trả lương khác nhau, bao gồm tiền lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm hoặc khoán, nên người sử dụng lao động có khả năng linh hoạt cao hơn trong việc chi trả lương cho người lao động. Tiền lương trả cho người lao động không nhất thiết cố định mà có thể được điều chỉnh một cách hợp lý theo năng suất và chất lượng lao động trong suốt quá trình thực hiện HĐLĐ.

So với các cơ quan nhà nước thì khu vực ngoài nhà nước có mức an ninh thu nhập thấp hơn (đảm bảo ổn định ở mức lương tối thiểu so với đảm bảo ổn định về thu nhập) nhưng linh hoạt trong chi trả lương cao hơn (tiền lương có điều chỉnh theo năng suất và hiệu quả công việc so với mức lương cơ bản chỉ điều chỉnh theo thâm niên và vị trí). Điều này dẫn đến một bất hợp lý là, tiền lương của người lao động trong cơ quan nhà nước thường thấp hơn đáng kể và ít được điều chỉnh theo năng lực, hiệu quả làm việc hơn so với tiền lương của người lao động ngoài cơ quan nhà nước.  Sự khác biệt này trên thực tế đã thúc đẩy sự dịch chuyển việc làm mạnh mẽ giữa hai khu vực. Chỉ trong vòng 5 năm, từ năm 2003 đến 2008, đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ các cơ quan Nhà nước để tìm kiếm các công việc khác(15).

Ngoài ra, sự linh hoạt trong chi trả lương ở khu vực ngoài nhà nước có những tác động cả tích cực và tiêu cực. Một mặt, sự linh hoạt chi trả lương cho phép thông qua việc chi trả tiền lương để tạo động lực và thúc đẩy hiệu quả làm việc nhưng mặt khác nó dẫn đến sự phân hóa về thu nhập mạnh mẽ. Thí dụ, trong năm 2009, tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), thu nhập trung bình năm của lao động có trình độ học vấn dưới trung học là 1.887 đô la Mỹ trong khi đó đối với lao động có trình độ thạc sĩ ở mức 23.084 đô la Mỹ (nhiều hơn gấp 12 lần)(16). Mặc dù thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp tư nhân gần đây đã được cải thiện rõ rệt nhưng vẫn thấp hơn đáng kể so với thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp FDI. Tính.iêng tại thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2014, thu nhập trung bình năm của người lao động trong doanh nghiệp tư nhân trong khoảng từ 61,1 đến 73,3 triệu đồng, thấp hơn nhiều so với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước (trong khoảng từ 128,1 đến 130,4 triệu đồng) và của người lao động trong doanh nghiệp FDI (trong khoảng từ 193,5 đến 206,4 triệu đồng)(17). Nhóm lao động không có trình độ chuyên môn vốn gặp bất lợi có thể trở nên dễ bị tổn thương.

Để hạn chế sự vi phạm các quy định về tiền lương và bảo đảm an ninh thu nhập cho người lao động, Bộ Luật Lao động quy định cơ chế xem xét và giải quyết các tranh chấp hay xung đột liên quan đến thay đổi hay khúc mắc về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện HĐLĐ bằng hình thức thương lượng tập thể(18).

3. Các hình thức bảo hiểm và an ninh - linh hoạt việc làm

Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT) và Bảo hiểm tự nguyện (BHTN) là các dịch vụ xã hội góp phần đảm bảo an ninh về việc làm và thu nhập cho người lao động cả trong và sau quá trình lao động. Trong những năm gần đây, quy định về việc tham gia bắt buộc BHXH, BHTN và BHYT của Việt Nam liên tục được hoàn thiện và có nhiều điểm tiến bộ trong bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Thứ nhất, pháp luật quy định rõ các quyền lợi của người lao động cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tham gia các hình thức bảo hiểm bắt buộc bao gồm BHXH, BHTN và BHYT. Về nguyên tắc, HĐLĐ phải ghi rõ tỉ lệ đóng góp tính trên tiền lương tháng cho từng loại bảo hiểm bắt buộc thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động, các phương thức đóng góp và thời gian đóng góp của họ(19). Đây chính là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ các quyền lợi của người lao động (an ninh việc làm và thu nhập) và bảo đảm người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong quan hệ lao động.        

Theo Bộ Luật Lao động, trách nhiệm đóng góp vào các hình thức bảo hiểm bắt buộc thuộc về cả người lao động và người sử dụng lao động song phần lớn trách nhiệm đóng góp thuộc về người sử dụng lao động. Ngoại trừ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) có tỉ lệ đóng góp giữa người lao động và người sử dụng lao động ngang bằng nhau, các hình thức bảo hiểm bắt buộc khác đều có tỉ lệ đóng góp từ phía người sử dụng lao động cao hơn (xem Bảng 1). Cụ thể, người sử dụng lao động chịu hoàn toàn trách nhiệm đóng góp Bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp (BHTN-BNN) với mức trích đóng 5% và chịu trách nhiệm cho khoảng 2/3 mức đóng góp đối với BHXH và BHYT. Có thể nói rằng, hầu hết phúc lợi mà người lao động được hưởng sau khi tham gia bảo hiểm có nguồn gốc từ đóng góp của người sử dụng lao động. 

Thứ hai, Bộ Luật Lao động mở rộng đối tượng thuộc diện tham gia bắt buộc đối với các hình thức bảo hiểm(21). Trước đây tham gia BHXH chỉ có tính bắt buộc đối với người lao động làm việc có HĐLĐ từ đủ 3 tháng trở lên nhưng nay đã được mở rộng để bao gồm người lao động làm việc có HĐLĐ từ đủ 1 tháng trở lên. Ngoài ra, Bộ Luật Lao động quy định đối tượng thuộc diện bắt buộc tham gia BHTN và BHYT bao gồm tất cả lao động có HĐLĐ từ đủ 3 tháng trở lên. Thay đổi này giúp số lượng người lao động, đặc biệt là người lao động thuộc nhóm dễ bị tổn thương (bao gồm lao động làm việc theo HĐLĐ thời vụ hay lao động nông thôn hay lao động làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức) được bảo vệ hay hưởng lợi từ mạng lưới an sinh ngày càng nhiều hơn. Theo nghĩa đó, quá trình sửa đổi, bổ sung quy định về tham gia bảo hiểm bắt buộc đặt nền móng để cải thiện sự bình đẳng và công bằng xã hội.

Mặc dù, những khác biệt trong tiếp cận và hưởng lợi từ mạng lưới an sinh xã hội được giảm dần, song vẫn chưa được chấm dứt hoàn toàn. Chính sách hiện nay chưa bao phủ hết được tất cả các đối tượng và các quan hệ lao động trong xã hội. Người lao động làm việc với hợp đồng khoán việc hay thử việc hay HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng cũng như người lao động giúp việc gia đình và lao động nhận gia công hàng hóa tại nhà dù có giao kết HĐLĐ nhưng vẫn không thuộc nhóm đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc. Ngoài ra, một bộ phận đáng kể người lao động là người làm công việc tự tạo (vào khoảng 30 triệu lao động ở các hộ nông nghiệp hay hộ kinh doanh cá thể) hoàn toàn không thuộc đối tượng thuộc diện bắt buộc này. Trong những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động và người lao động được khuyến khích tham gia BHXH tự nguyện thay vì bị bắt buộc thực hiện chế độ BHXH.

Bên cạnh đó, do trình độ hiểu biết hạn chế và điều kiện kinh tế còn khó khăn nên phần đông người lao động không chủ động hay tự nguyện tham gia BHXH. Trong số đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc, một bộ phận không nhỏ thống nhất với người sử dụng lao động để trốn đóng bảo hiểm bằng cách giao kết HĐLĐ dưới dạng hợp đồng vụ việc, thuê khoán, khoán việc. Tính đến tháng 5-2018, cả nước có khoảng 2 triệu người lao động có hợp đồng từ 1 đến 3 tháng nhưng trong số đó chỉ có 8.000 người có tham gia BHXH(22). Cùng với khoảng 30 triệu lao động ở các hộ nông nghiệp hay hộ kinh doanh cá thể và 8 triệu lao động là người làm công hưởng lương không có hợp đồng(23), phần lớn lao động ở Việt Nam, tương đương 75%, chưa được hưởng lợi từ chế độ bảo trợ lao động(24), trong đó, hầu hết là lao động phi chính thức. Vào năm 2016, trong nhóm lao động phi chính thức, tỉ lệ có BHXH bắt buộc chỉ là 0,2% và tỉ lệ có BHXH tự nguyện chỉ là 1,2%. Do không tham gia bảo hiểm nên khi bất ổn xảy ra, người lao động phải thay đổi việc làm nhiều hơn và nhiều khả năng phải chịu sự đối xử thiếu công bằng như phải chấp nhận các công việc thiếu ổn định, tiền công thấp hơn và ít cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ.

Cuối cùng, do thiếu chế tài đủ mạnh nên tình trạng trốn “đóng bảo hiểm” từ phía người sử dụng lao động và doanh nghiệp còn khá phổ biến.

Những thay đổi trong chính sách thị trường lao động ở Việt Nam trong thời gian qua có nhiều điểm tiến bộ, đã và đang hướng đến an ninh - linh hoạt việc làm. Tuy nhiên, xét về an ninh - linh hoạt việc làm thì chính sách lao động và việc làm ở Việt Nam hiện vẫn còn có một số điểm bất cập.

Thứ nhất, thúc đẩy linh hoạt việc làm song song với tăng cường hệ thống an sinh xã hội là rất cần thiết nhưng chính sách của Việt Nam nhìn chung vẫn nghiêng về an ninh hơn là về linh hoạt việc. Việc đảm bảo an ninh việc làm thông qua mạng lưới an sinh rất được quan tâm nhưng việc cho phép linh hoạt việc làm vẫn còn hạn chế. Các quy định hiện nay ưu tiên cho mục tiêu ổn định việc làm. Giao kết HĐLĐ có thời hạn và ngắn hạn bị giới hạn về số lần và nếu tiếp tục quan hệ lao động thì việc chuyển sang HĐLĐ có thời hạn dài hơn hoặc không có thời hạn có tính bắt buộc. Các điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhất là đơn phương từ phía bên sử dụng lao động, khó có thể đáp ứng được đầy đủ và một số điều kiện còn chung chung, khó vận dụng vào thực tiễn. Thiếu sự linh hoạt việc làm dẫn đến hiệu quả quản trị thấp và điều này đặc biệt đúng với các cơ quan nhà nước. Với việc duy trì chế độ công chức và viên chức suốt đời thì chất lượng của nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước rất khó có thể cải thiện đáng kể trong thời gian tới.

Thứ hai, chính sách của Việt Nam đã đa dạng hóa các hình thức bảo hiểm và mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc để tăng cường khả năng người lao động được bảo vệ trước những.ủi.o mà thị trường bất ổn mang lại, song số lượng đối tượng tiếp cận và thụ hưởng lợi ích từ bảo hiểm nói chung và bảo hiểm bắt buộc nói.iêng chưa được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, có một nghịch lý là nhóm người lao động ở nông thôn, trong nông nghiệp và thuộc khu vực phi chính thức vốn dễ bị tổn thương trước những bất ổn thị trường và rất cần được bảo vệ nhưng lại ít chịu tác động của chính sách hoặc vẫn đang nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của chính sách.

Thứ ba, việc quy định còn có sự khác biệt về quyền và trách nhiệm tham gia bảo hiểm giữa các hình thức HĐLĐ khác nhau đang dẫn đến kẽ hở và tình trạng lách luật để trốn tránh các nghĩa vụ tham gia bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Bằng cách không cung cấp hợp đồng bằng văn bản hoặc giao kết HĐLĐ dưới hình thức thuê khoán hay khoán việc – về bản chất vẫn là quan hệ làm thuê nhưng chưa thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật – người sử dụng lao động có thể trốn tránh trách nhiệm trích nộp BHXH, BHYT và BHTN bắt buộc cho người lao động.

Để khắc phục những hạn chế trên, chính sách lao động và việc làm của Việt Nam cần hoàn thiện theo hướng như sau:

Một là, chính sách cần khuyến khích sự linh hoạt việc làm và tập trung tạo những dịch vụ hỗ trợ dịch chuyển lao động và việc làm tốt hơn. Khu vực nhà nước cần từ bỏ chế độ công chức và viên chức vĩnh viễn, cho phép sự linh hoạt việc làm, tăng cường sự cạnh tranh để hướng đến bộ máy trọng dụng nhân tài trong tương lai.

Hai là, diện bao phủ của mạng lưới an sinh xã hội cần tiếp tục mở rộng để bao quát hết tất cả các nhóm đối tượng cần bảo vệ cũng như bao quát đầy đủ các vấn đề về an ninh – linh hoạt việc làm trong tất cả các quan hệ lao động phát sinh trong thực tiễn. Để đạt được điều này, Nhà nước nên hỗ trợ cho các nhóm dễ bị tổn thương và giảm dần sự khác biệt về quyền và trách nhiệm tham gia bảo hiểm giữa các hình thức HĐLĐ.

Ba là, cần cụ thể hóa nội dung văn bản chính sách để có thể áp dụng chính sách dễ dàng trong thực tế, nhất là các chế tài đủ mạnh để vừa răn đe, vừa xử lý nghiêm đối với các hành vi vi phạm.

__________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận số 12-2019

(1) Wilthagen, 1998, in Per Kongshoj Madsen, Flexicurity - A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Bài trình bày tại Hội thảo DG EMPvề an ninh linh hoạt tại Brussels, ngày 18-5-2006, tr.3 - Trích theo Viện Khoa học Lao động và Xã hội. An ninh - Linh hoạt ở Việt Nam: Nghiên cứu cấp doanh nghiệp, Hà Nội, 2009.

(2) Madsen, 2003 - Trích theo http://www.ilo.int.

(3) Điều 15, Bộ Luật Lao động.

(4) Điều 17, Bộ Luật Lao động.

(5), (6) Điều 22, Bộ Luật Lao động.

(7) Điều 35 và 36, Bộ Luật Lao động.

(8) Điều 37, Bộ Luật Lao động và Điều 11, Nghị định 05/NĐ-CP.

(9) Điều 38, Bộ Luật Lao động và Điều 12 và 13, Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

(10) Điều 42, Bộ Luật Lao động.

(11) Điều 36 và 38, Bộ Luật Lao động; và Điều 14, Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

(12) Nghị quyết 99/2015/QH13.

(13) Nghị định 122/2015-NĐ-CP.

 (14) Điều 93 và 94, Bộ Luật Lao động.

(15) Ngô Thành Can: “Công chức cộng sinh và những nẻo đường ly tán, http://vnn.vietnamnet.vn, ngày 14-9-2008. 

(16) Viện Khoa học Lao động và Xã hội: Lao động - Việc làm trong thời kỳ hội nhập, 2009.

(17) Phạm Thị Lý: “Việc làm và thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở thành phố Hồ Chí Minh”, 2017,  http://www.vjol.info.

(18) Điều 66 và 70, Bộ Luật Lao động

(19) Điều 4, Nghị định 5-2015/NĐ-CP

(20) Điều 6, Quyết định 595/QĐ-BHXH

(21) Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14-4-2017

(22) Hoàng Mạnh: “Trốn đóng BHXH bằng cách khoán việc thay vì ký hợp đồng từ 1 đến 3 tháng”, 2018, https://dantri.com.vn.

(23) World bank: “Tương lai việc làm Việt Nam: Khai thác xu hướng lớn cho sự phát triển thịnh vượng hơn”, 2018, https://www.worldbank.org.

(24) Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội: “Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam”, số 18, quý 2-2018, http://www.molisa.gov.vn

TS Lê Thúy Hằng

Viện Lãnh đạo học và Chính sách công,

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

 

Các bài viết khác