Ảnh: Trung tâm phục vụ hành chính công tỉnh Thái Nguyên

Việc phát triển nhân lực tại các cơ quan hành chính tỉnh Thái Nguyêntrong thời gianqua đã có những tiến bộ nhất định.Số lượng, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao,đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Phát triển nhân lực tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2020 là nhiệm vụ trọng tâm của tỉnh, là trách nhiệm của các ngành, các cấp, các cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong đó Trường Đại học Thái Nguyên và các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh giữ vai trò nòng cốt trong việc đào tạo phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước nói chung, khu vực trung du miền núi phía Bắc và tỉnh Thái Nguyên nói riêng.

Triển khai thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, chỉ đạo của Chính phủ, trong 10 năm (2011 - 2020), Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên đã cụ thể hóa bằng nhiều chương trình, kế hoạch cụ thể nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh, điển hình như:

- Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 22/11/2011 của Tỉnh ủy Thái Nguyên về công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020; trong đó có đặt ra các chỉ tiêu cụ thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Ngày 24/9/2012, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Đề án số 11-ĐA/TU về việc đào tạo 80 thạc sĩ, 20 tiến sĩ với mục tiêu xây dựng và tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhất là đối với những ngành, lĩnh vực mà tỉnh đang còn thiếu.

- Nghị quyết số 04/2012/NQ-HĐND Về quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2020.

- Nghị quyết số 30/2013/NQ-HĐND ngày 12/12/2013 quy định chính sách thu hút nguồn nhân lực và chính sách luân chuyển cán bộ, công chức của tỉnh Thái Nguyên.

- Trên cơ sở Nghị quyết của HĐND tỉnh, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 2134/QĐ-UBND ngày 21/9/2012 phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2020.

- Quyết định số 03/2014/QĐ-UBND ngày 25/01/2014 quy định chính sách thu hút NNL và chính sách luân chuyển cán bộ, công chức của tỉnh Thái Nguyên.

- Kế hoạch số 55/KH-UBND ngày 13/6/2016 về  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020.

- Kế hoạch số 41/KH-UBND ngày 09/3/2017 của UBND tỉnh về đào tạo, bồi dưỡng đối với nữ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020.

- Kế hoạch số 108/KH-UBND ngày 20/6/2017 về việc thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số thời kỳ mới trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

- Kế hoạch số 86/KH-UBND ngày 19/5/2017 của UBND tỉnh về việc bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức làm công tác tôn giáo trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2020.

Hằng năm, UBND tỉnh đều ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thái Nguyên nhằm nâng cao trình độ về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Trong công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khối cơ quan hành chính, tỉnh Thái Nguyên tập trung vào các giải pháp chủ yếu sau:

Thứ nhất, cụ thể hóa cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan hành chính.Việc cụ thể hóa cơ chế chính sách phát triển NNL chất lượng cao là một trong những giải pháp quan trọng, làm cơ sở khung khổ pháp lý trong thực hiện phát triển NNL chất lượng cao. Do vậy, cần rà soát các quy định về phát triển NNL chất lượng cao để bổ sung vào một văn bản, kể cả quy định bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao, chính sách thu hút NNL chất lượng cao và chính sách đào tạo NNL chất lượng cao, để đảm bảo tính thống nhất, tránh sự chồng chéo, trùng lặp về đối tượng và nội dung đào tạo, bồi đường, thu hút. Trong đó, ưu tiên việc nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCCVC hiện có thông qua việc đẩy mạnh công tác bồi dưỡng ngắn hạn và chuyên sâu mang tính ứng dụng cao để giải quyết các vấn đề thực tiễn của tỉnh.  

Thứ hai, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Để chính sách thực sự đi vào thực tiễn thì phải đẩy mạnh, tăng cường trong việc truyền thông chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNL chất lượng cao cho các cơ quan hành chính. Ngoài việc thông qua các kênh truyền thông báo, đài, truyền hình địa phương, các kênh tuyên truyền cũng cần đa dạng hơn như gửi thông báo cụ thể về nhu cầu tuyển dụng đến các trường đại học, cơ sở nghiên cứu; gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác đến những đối tượng tiềm năng; trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín về làm việc cho tỉnh. Cùng với việc truyền thông chính sách phát triển NNL chất lượng cao là giới thiệu thành tựu phát triển kinh tế-xã hội, văn hóa địa phương, triển vọng phát triển trong tương lai.

Đồng thời, qua các trang thông tin điện tử của UBND tỉnh, UBND các quận huyện và các sở, ban ngành, đơn vị sự nghiệp công lập; các trang mạng xã hội;… cần mở chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến nhu cầu, vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Mở rộng quảng bá hình ảnh về môi trường sống tốt và điều kiện làm việc thuận lợi trong các cơ quan hành chính của tỉnh; về những đối tượng thu hút đã thành công và có đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển của tỉnh; về các cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện như điện thoại, email, website,…. Đây cũng là những yếu tố cần được quảng bá rộng rãi để thu hút NNL chất lượng cao cho các cơ quan hành chính trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.

Thứ ba, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi tuyển dụng, tiếp nhận.Tiền lương, thu nhập có vai trò quan trọng đối với người lao động cũng như người sử dụng lao động; với người lao động nói chung thì tiền lương, thu nhập có tác dụng bù đắp lại sức lao động, đồng thời động viên khuyến khích họ yên tâm làm việc. Vì vậy, yếu tố để yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải trong cuộc sống.

Hiện nay, việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc mà chủ yếu theo thời gian công tác còn khá phổ biến tại cơ quan, đơn vị. Một trong những hạn chế lớn khiến Thái Nguyên khó thu hút và giữ chân người giỏi chính là mức lương, thu nhập của đội ngũ CBCCVC sau khi tiếp nhận công tác không đảm bảo cuộc sống. Mặc dù một số cơ quan, đơn vị đã vận dụng nhiều biện pháp như tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khoán biên chế,... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp. Thực tế, có những đối tượng thu hút là thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã từ bỏ các cơ quan hành chính tỉnh vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư.

Do vậy, đối với NNL chất lượng cao sau khi thu hút được, tỉnh nên ưu tiên bố trí về các đơn vị sự nghiệp công lập có nguồn thu từ hoạt động dịch vụ lớn và ổn định để có cơ hội tăng thêm thu nhập từ công việc chuyên môn, bảo đảm thu nhập. Đồng thời, đẩy mạnh thực hiện tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị tăng cường công tác xã hội hóa các hoạt động dịch vụ, góp phần tăng nguồn thu để cải thiện thu nhập cho viên chức.

Thí điểm thực hiện việc chi trả lương, phân phối thu nhập gắn với năng suất lao động, theo năng lực, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và kết quả công tác; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt như nhà ở, đào tạo cho nhân lực có trình độ cao có cam kết làm việc lâu dài, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình; nghiên cứu chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc, các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành.

Các cơ quan, đơn vị, địa phương phải nỗ lực trong đổi mới quản lý nhân sự, tinh giản bộ máy thông qua những cải cách, áp dụng công nghệ thông tin trong dịch vụ công.

Để nâng cao hiệu quả phát triển NNL chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhưng vẫn đảm bảo định biên được giao theo quy định, đi đôi với chính sách phát triển NNL chất lượng cao cần chú trọng thực hiện các chính sách tinh giản biên chế, tiếp tục các cơ chế ưu đãi đối với các trường hợp nghỉ hưu trước tuổi, đồng thời mạnh dạn tinh giản đối với CBCCVC không đáp được yêu cầu công việc. Trên cơ sở đó, tạo điều kiện cho đối tượng thu hút, đối tượng được đào tạo có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao có cơ hội dự thi tuyển vào các vị trí việc làm phù hợp với nghành nghề và nhu cầu của cơ quan, đơn vị.

Thứ tư, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho CBCCVC, kịp thời nắm bắt, bổ sung thêm kiến thức trong điều hành, quản lý và thực thi công vụ, cần xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức. Đồng thời, phải dành một tỷ lệ thích hợp cho kỹ năng thực hành trong cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng để trong thực tế các đối tượng khi gặp những tình huống cụ thể có thể xử lý nhanh, kịp thời và đạt hiệu quả cao nhất. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí việc làm và trách nhiệm tương ứng của người CBCCVC.

Thứ năm, tăng cường chỉ đạo thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính.Nâng cao nhận thức của người đứng đầu các cấp, ngành, địa phương và đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên về tầm quan trọng của chiến lược phát triển NNL chất lượng cao đối với sự phát triển. Thực tiễn cho thấy, một địa phương, một cơ quan, đơn vị phát triển được hay không phụ thuộc vào nhận thức, trình độ và mức độ quyết tâm chính trị của người lãnh đạo và bộ máy quản lý. Việc phát triển được NNL chất lượng cao hay không cũng phụ thuộc vào điều kiện này. Một khi người đứng đầu và bộ máy quản lý cơ quan hành chính có nhận thức đúng về vai trò của NNL chất lượng cao, họ sẽ có được những quyết định đúng đắn nhất về việc cử CBCCVC đi đào tạo cũng như “trải thảm đỏ” thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao cho địa phương, cơ quan, đơn vị mình.

Cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội trên địa bàn tỉnh cần nâng cao hơn nữa trách nhiệm trong việc thực hiện hướng đột phá về phát triển nhanh NNL chất lượng cao; thống nhất trong công tác chỉ đạo phát triển NNL chất lượng cao. Thứ sáu, mở rộng, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phối hợp giữa các cấp quản lý hành chính của tỉnh, huyện và cấp cơ sở trong chỉ đạo và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án và chính sách phát triển nhân lực.

Phối hợp giữa các ngành trên địa bàn tỉnh, gồm các ngành thuộc tỉnh và các cơ sở khác (doanh nghiệp, cơ sở đào tạo của các cơ quan Trung ương trên địa bàn tỉnh, của nước ngoài…) trong đào tạo và sử dụng nhân lực.

Phối hợp giữa tỉnh và trung ương trong việc tổ chức thực hiện các chương trình, dự án và chính sách phát triển nhân lực phù hợp với phương hướng chung của cả nước và tranh thủ sự hỗ trợ của Trung ương đối với tỉnh trong đào tạo nhân lực

Xây dựng, tăng cường và duy trì thường xuyên mối liên kết, hợp tác giữa các cơ sở đào tạo nhân lực và các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng nhân lực.

Sự phối hợp trong các lĩnh vực và theo những hình thức chủ yếu sau :

Liên kết, hợp tác trong đào tạo nhân lực trình độ cao và các ngành nghề Thái Nguyên chưa có hoặc có nhưng chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu. Thu hút các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, các tỉnh bạn và nhà đầu tư Hà Nội đầu tư xây dựng các cơ sở đào tạo (trường học chất lượng cao, phân hiệu, khoa, trung tâm đào tạo...) hoặc tổ chức các chương trình đào tạo tại Thái Nguyên. Cung cấp, trao đổi thông tin về phát triển nhân lực: ngành nghề đào tạo mới, nhu cầu về lao động, dự báo di chuyển lao động giữa Thái Nguyên và các tỉnh, trước hết là các tỉnh lân cận.

Liên kết, hợp tác đào tạo nhân lực trình độ cao với các tỉnh và các ngành nghề mà Thái Nguyên chưa có hoặc nếu có thì chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu. Tổ chức cung cấp thông tin, các hoạt động tuyên truyền, các cuộc hội thảo về du học nước ngoài để giới thiệu và cải tiến thủ tục để người dân của tỉnh có cơ hội và điều kiện thuận tiện đi du học ở nước ngoài.

Đinh Thị Thùy Dương

Đại học Sư phạm Thái Nguyên