Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay

Tuy vậy, trên thực tế hiệu quả của những chính sách thu hút này vẫn chưa đạt được mục tiêu như kỳ vọng. Các địa phương vẫn rất khó thu hút được NNLCLC đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút được nhưng khó giữ chân những người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài.... Từ hiện trạng thu hút NNLCLC cho thấy, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách này trong thời gian tới.

1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

Tại Hội nghị Trung ương 9 khóa XI, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC. Hội nghị nhấn mạnh, phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng tập trung phát triển NNLCLC như: trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy, NNLCLC bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.

Tuy nhiên hiện nay, trong các chính sách đối với NNLCLC của các bộ, ngành Trung ương và địa phương đều đề cập đến nguồn nhân lực có bằng cấp. Những đối tượng thu hút được xác định là những người có học hàm giáo sư, phó giáo sư hoặc học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Cách tiếp cận này không chú trọng đến người có kỹ năng làm việc và tay nghề chuyên môn cao. Những người có trình độ kỹ thuật lành nghề như: nghệ nhân, công nhân, nông dân có tay nghề cao thì không được xem là nhân lực chất lượng cao. Đây là một sai lầm vì thực tế cho thấy, nhiều người chỉ học hết trung học cơ sở, trung học phổ thông, thậm chí không có bằng cấp, nhưng bằng sự nỗ lực, đam mê, với tinh thần dám nghĩ, dám làm, chủ động sáng tạo, họ đã trở thành những nhà sáng chế, đã tạo ra những sản phẩm thiết thực phục vụ lợi ích cho xã hội, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Thí dụ nông dân Trần Quốc Hải (Tây Ninh) chế tạo được máy bay, xe bọc thép; nông dân Nguyễn Văn Thanh (Lâm Đồng) chế tạo ra thiết bị chống trộm tài sản... Như vậy, cách tiếp cận NNLCLC chỉ xét đến bằng cấp của đối tượng chưa thực sự xác định đầy đủ đối tượng cần thu hút, do đó gặp không ít khó khăn cho hoạt động thống kê và hoạch định chính sách phát triển NNLCLC.

Khắc phục quan niệm này về hình thức như trên có xu hướng coi NNLCLC bao gồm các loại nhân lực tham gia vào các hoạt động: nghiên cứu sáng tạo(các nhà khoa học); giảng dạy khoa học và công nghệ(chủ yếu là nhân lực giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề); quản lý(trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh...); khai thác và sử dụng công nghệ(các kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật lành nghề...); trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc(công nhân kỹ thuật).

Theo cách hiểu này, NNLCLC không chỉ những người có học hàm, học vị, mà còn bao gồm những người lao động trong lĩnh vực sản xuất như chuyên gia, nghệ nhân... Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội chứ không phải ở dạng tiềm năng.

Theo chúng tôi, quan niệm về NNLCLC cần phải xem xét trên khía cạnh: đạo đức nghề nghiệp (tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức vì tập thể, cộng đồng); năng lực chuyên môn (mức độ thành thạo nghiệp vụ); kỹ năng xã hội (làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập...);  ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân...; tinh thần và phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc...; năng lực tự học và học hỏi đồng nghiệp, thể hiện tiềm lực làm việc lâu dài; năng lực thực tế (trong việc tạo nên kết quả cao và vượt trội) có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội. 

2. Một số vấn đề trong chính sách đối với nhân lực chất lượng cao

Xây dựng và phát triển NNLCLC là một trong những chủ trương, chiến lược của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 7, 9 khóa X. Trong đó nhấn mạnh: một trong những nhiệm vụ trọng tâm là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài năng cho các lĩnh vực công tác.

Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát là “đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNLCLC được xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Đây là khâu đột phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của dân tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Nhiều bộ, ngành như Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Công an, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Quốc phòng, Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo... đã cụ thể hóa chủ trương trên của Đảng trình các cấp có thẩm quyền ban hành, hoặc ban hành một số chính sách đặc thù để khuyến khích, thu hút, tạo nguồn cán bộ, viên chức có trình độ cao. Các tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam đã ban hành quy chế tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và nhà khoa học trẻ. Các địa phương đã cụ thể hóa chủ trương này thành nghị quyết, quyết định của HĐND, UBND cấp tỉnh về thu hút những người có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa cấp I, II) và sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại giỏi, xuất sắc về công tác tại địa phương. Các tập đoàn, tổng công ty, doanh nghiệp nhà nước như Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Dệt may Việt Nam... cũng chủ động thu hút NNLCLC về làm việc.

Từ thực tế cho thấy, số lượng các văn bản quy định chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được ban hành nhiều nhưng lại thiếu tính hệ thống và cái nhìn tổng thể dẫn tới sự chồng chéo, thiếu sự đồng bộ, thậm chí mâu thuẫn với những quy định đã có, tạo sự cạnh tranh giữa địa phương, bộ, ngành trong việc thu hút NNLCLC.

Một số bộ, ngành, địa phương chưa thực sự xác định chính sách này có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng và phát triển NNLCLC, chưa gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chưa cụ thể đối tượng thu hút cho vị trí nào. Việc xây dựng các chính sách thu hút NNLCLC có nơi chỉ mang tính hình thức, coi việc này là “thành tích” để báo cáo. Do đó, chính sách chưa đủ sức hấp dẫn, chưa tạo ra động lực cống hiến, sáng tạo, thiếu tính khả thi, không giữ chân được người có năng lực, không có chế tài xử lý đối với những trường hợp vi phạm cam kết với nhà tuyển dụng...

Từ thực tiễn chính sách ở nhiều địa phương, cần đặt ra và trả lời một số vấn đề sau:

- Chính sách thu hút bằng tiền lương hay môi trường làm việc?

Qua điều tra, khảo sát ở nhiều nơi, nhiều người thuộc đối tượng thu hút cho rằng, chính sách thu hút NNLCLC chỉ bằng tiền là chưa đủ. Tiền lương hấp dẫn là quan trọng song điều mà họ cần hơn chính là môi trường làm việc được khẳng định mình, được thỏa sức sáng tạo,... Đặc biệt, các nhân tài có chức danh giáo sư, tiến sỹ... cần phải có một môi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

Môi trường làm việc cần bảo đảm tính công bằng, chuyên nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự cho NNLCLC. Không có người tài nào muốn giới hạn bản thân trong một chiếc hộp nhỏ hẹp, mà nơi đó tài năng của họ bị hạn chế, hoặc bị ganh ghét, không được đánh giá cao bởi những người xung quanh.

Tùy theo trình độ, khả năng của NNLCLC cần có sự phân công, bố trí công việc cho đúng người, đúng việc, bảo đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của NNLCLC đối với cơ quan, tổ chức mà họ làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân.

- Chính sách thu hút bằng đãi ngộ hay trọng dụng, tạo cơ hội phát triển?

Tạo động lực để thu hút NNLCLC theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục...) để NNLCLC quyết định gắn bó, cống hiến với cơ quan, đơn vị là một trong những giải pháp mang tính khả thi song họ cũng rất cần một môi trường làm việc thật sự dân chủ, có cơ hội, điều kiện để khẳng định bản thân; một hệ thống quản lý minh bạch, công bằng, có chế độ khen thưởng hợp lý, có sự trân trọng, nhìn nhận đúng khả năng của họ, sử dụng họ vào đúng ngành nghề chuyên môn... Cân bằng tất cả những điều đó trong chính sách sẽ có thể thu hút và phát huy được chất xám của NNLCLC trong và ngoài nước.

Hiện nay, trong cuộc cạnh tranh thu hút NNLCLC, lợi thế đã nghiêng về khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, do chính sách lương bổng và những phúc lợi ở khu vực này thường cao hơn khu vực trong nước. Mặt khác, lao động chất xám làm việc trong các công ty nước ngoài thường được giao công việc với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, được quyết định trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năng động, sáng tạo trong công việc, và về mặt tâm lý, họ cảm thấy được tôn trọng nhiều hơn. Đây chính là vấn đề cần phải cân nhắc trong việc xác định nội dung chính sách thu hút.

- Chính sách thu hút nên áp dụng ở các cơ quan hành chính hay các trường đại học và viện/ trung tâm nghiên cứu?

Từ Đại hội VI của Đảng, đất nước bước vào đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, và phát triển NNLCLC, nhằm xây dựng nguồn cán bộ cho lớp kế cận của đất nước. Đến ngày 21-1-2014, Bộ Chính trị có Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Đây là chủ trương đúng đắn, hợp xu thế, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nước tới lớp thanh niên, nhà khoa học trẻ ưu tú, đặt họ vào vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là với 1 nghìn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ, trong đó, quy định độ tuổi tiến sỹ khoa học không quá 35 tuổi, tiến sỹ không quá 32 tuổi, thạc sỹ không quá 28 tuổi và sinh viên tốt nghiệp xuất sắc không quá 25 tuổi, cơ quan nhà nước có thực sự cần tuyển nhà khoa học trẻ có trình độ tiến sỹ hay không? Cơ quan nào là nơi thích hợp nhất để họ làm việc?

Thứ nhất, công việc cơ quan nhà nước chủ yếu tập trung vào thực thi công vụ, không đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn cao, tố chất sáng tạo của người có trình độ tiến sỹ. Thay vào đó, công việc tại cơ quan nhà nước đòi hỏi người cán bộ phải có thực lực, kiến thức cơ bản và tổng hợp; tầm nhìn; hiểu biết sâu sát công việc, địa bàn; tâm huyết và tận tụy với nghề và có kỹ năng quản lý nhà nước; sử dụng nhuần nhuyễn nghệ thuật quản lý; uy tín cá nhân...

Vậy, sẽ có bao nhiêu người trong 1 nghìn sinh viên xuất sắc, thạc sỹ, tiến sỹ đáp ứng được các tiêu chí và phẩm chất quan trọng trên của cán bộ nhà nước? Hơn nữa, nếu không làm tốt, chính sách này sẽ vô tình tạo tâm lý lệch lạc cho trào lưu “tiến sỹ hóa” trong bộ máy công quyền, gây lãng phí nguồn nhân lực quốc gia.

Thứ hai, lý luận và thực tế đã khẳng định, nền khoa học và công nghệ phát triển là động lực quan trọng kéo con tàu dân tộc Việt Nam đi về phía trước. Tuy khoa học và công nghệ nước ta đã có bước phát triển so với chính mình nhưng so với khu vực và trên thế giới vẫn còn một khoảng cách lớn. Sự thiếu hụt các nhà khoa học giỏi, xuất sắc trở nên trầm trọng. Có thể nói, nơi làm việc thích hợp nhất cho những nhà khoa học trẻ có bằng tiến sỹ không quá 35 tuổi chính là các trường đại học, các viện nghiên cứu và cũng chính nơi đây cần họ nhất. Trong khí đó, tỷ lệ tiến sỹ/sinh viên ở các trường đại học ở nước ta hiện nay còn thấp. Như vậy, thay vì sử dụng nguồn lực này cho công tác quản lý nhà nước, nên thu hút, khuyến khích họ tham gia trực tiếp vào mặt trận khoa học và giáo dục.

Thứ ba, trong thực tế vừa qua có một thí dụ điển hình về công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ trẻ tại Hà Nội. Sau nhiều năm thực hiện chính sách thu hút các thủ khoa đại học vào làm việc tại cơ quan nhà nước của thành phố Hà Nội, đến nay số lượng trí thức chất lượng cao về làm việc ở đây rất khiêm tốn. Đa số NNLCLC lựa chọn trường đại học, viện nghiên cứu là nơi làm việc của mình sau khi ra trường và vào các cơ quan hành chính nhà nước làm việc chỉ là giải pháp cuối cùng. Nếu đánh giá kết quả với mục tiêu đặt ra ban đầu thì rõ ràng chính sách này chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Đó là bài học có giá trị thực tiễn cao khi nói về nguyên nhân tại sao cơ quan nhà nước vẫn chưa thực sự hấp dẫn đối với NNLCLC.

Sẽ còn nhiều vấn đề cần được làm rõ để hoàn thiện các chính sách NNLCLC trong thời gian tới. Trên cơ sở thực tế thực hiện chính sách thu hút NNLCLC trong thời gian vừa qua, các nhà khoa học, các cán bộ quản lý cần tham gia nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC của nước ta.

____________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2016

TS Hà Quang Ngọc

ThS Trần Thị Hạnh

Đại học Nội vụ