Chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở Việt Nam hiện nay

ThS HOÀNG THỊ NGÂN
Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

1. Mở đầu

Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22-12-2024 của Bộ Chính trị khẳng định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công gắn với đổi mới sáng tạo là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng và cạnh tranh quốc tế về trí tuệ, thể chế, việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công trở thành yêu cầu chiến lược, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Thực tiễn tại Việt Nam hiện nay cho thấy, chính sách thu hút nhân tài còn bộc lộ rõ những bất cập từ nhận thức thiếu thống nhất về khái niệm, vai trò của nhân tài, đến việc thiết kế các giải pháp thiếu linh hoạt, cơ chế đánh giá chưa hiệu quả, chưa tạo ra môi trường làm việc đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Các hạn chế này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới căn bản tư duy tiếp cận và hoàn thiện hệ thống chính sách thu hút nhân tài theo hướng chiến lược, khả thi và gắn chặt với mục tiêu phát triển bền vững.

2. Nội dung

2.1. Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công

Trong quản trị nhà nước hiện đại, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công được xem là một trong những thành tố then chốt nhằm nâng cao chất lượng thể chế, hiệu lực điều hành và năng lực kiến tạo phát triển của nhà nước. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, việc xác lập một khái niệm khoa học, chặt chẽ và có khả năng vận dụng thực tiễn cao về chính sách này là yêu cầu tất yếu, vừa phục vụ lý luận, vừa đáp ứng nhu cầu đổi mới chính sách nhân sự công.

Xét về chủ thể, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công là chính sách do nhà nước ban hành và tổ chức thực hiện với vai trò định hướng chiến lược và điều phối hệ thống nguồn lực. Về đối tượng, chính sách này tập trung vào việc phát hiện, lựa chọn, khuyến khích và giữ chân những cá nhân có năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức và tinh thần phụng sự cao. Công cụ thực thi bao gồm hệ thống các biện pháp pháp lý, thể chế, tài chính, tổ chức và thiết chế làm việc. Mục tiêu của chính sách này không chỉ nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tinh hoa ở khu vực công, mà còn kiến tạo một nền công vụ hấp dẫn, hiệu quả và phát triển bền vững. “Nhân tài trong khu vực công” được thường được hiểu là người “có khả năng tạo ảnh hưởng vượt trội đến năng suất, hiệu quả tổ chức thông qua năng lực tư duy, đổi mới, lãnh đạo và khả năng thực thi chính sách”⁽¹⁾. Tại Việt Nam, nhân tài khu vực công được xác định là “người có tri thức vượt trội, đạo đức công vụ tốt, tinh thần phụng sự xã hội và năng lực thực tiễn cao, có thể đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên môn then chốt trong bộ máy hành chính nhà nước”⁽²⁾. Chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công được xác định là “toàn bộ quá trình hoạch định và thực thi chính sách để phát hiện, thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự có năng lực cao, nhằm bảo đảm rằng khu vực công có thể thực hiện tốt vai trò quản trị, ra quyết định và phục vụ xã hội trong bối cảnh cạnh tranh với khu vực tư”⁽³⁾.

Từ các luận điểm trên, có thể định nghĩa: Chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công là hệ thống định hướng và công cụ chính sách do nhà nước thiết kế và vận hành nhằm phát hiện, tuyển chọn và duy trì những cá nhân có phẩm chất và năng lực vượt trội, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả và thích ứng. Khái niệm này phản ánh đầy đủ các đặc tính của một chính sách công hiện đại, trong đó nhà nước là chủ thể điều phối, mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị với hệ thống công cụ pháp lý, hành chính và tổ chức đồng bộ. Kết quả hướng tới xây dựng nền công vụ có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng tốt với bối cảnh phát triển. Đồng thời, khái niệm nhấn mạnh rõ tính tích hợp, liên tục giữa các giai đoạn thu hút, sử dụng và phát triển nhân tài, thể hiện cách tiếp cận hệ thống và chiến lược trong quản trị nhân sự công hiện đại. Chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công là một chính sách đặc thù với các đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, không đặt mục tiêu lợi nhuận, mà tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng cao, có trách nhiệm phụng sự xã hội, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước và phát triển bền vững.

Thứ hai, gắn liền với thể chế hành chính công và cấu trúc bộ máy nhà nước, do đó đòi hỏi chính sách phải phù hợp với điều kiện thể chế và khả năng vận hành thực tế, bảo đảm tính khả thi và hiệu lực trong thực tiễn.

Thứ ba, chính sách thu hút nhân tài yêu cầu định hướng chiến lược dài hạn và sự phối hợp liên ngành giữa các lĩnh vực chức năng như giáo dục, khoa học công nghệ, tài chính công, cải cách hành chính và quản lý nhân sự, bảo đảm tính thống nhất và đồng bộ trong triển khai.

Thứ tư, hiệu quả của chính sách phải được đánh giá theo chu trình trung và dài hạn dựa trên các tiêu chí cải cách thể chế, mức độ gắn bó và phát triển năng lực của nhân tài, cùng khả năng cải thiện hiệu quả hoạt động công quyền một cách thực chất.

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công giữ vai trò chiến lược đối với quá trình cải cách thể chế và nâng cao chất lượng quản trị quốc gia, thể hiện trên các khía cạnh: 1) là tiền đề quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ công quyền tinh hoa, đảm bảo hiệu quả cao trong hoạch định và thực thi chính sách, nâng cao khả năng thích ứng và điều hành linh hoạt trong điều kiện môi trường quản trị thay đổi nhanh chóng. 2) tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy đổi mới và cải cách trong hệ thống công vụ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới phương thức tổ chức và xây dựng văn hóa công vụ hiện đại, hiệu quả. 3) góp phần củng cố tính chính danh của bộ máy công quyền và tăng cường lòng tin xã hội, khi các vị trí then chốt trong hệ thống hành chính được trao cho những cá nhân tài năng thông qua các cơ chế tuyển chọn minh bạch, công bằng và khoa học.

Như vậy, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công không chỉ là giải pháp nhân sự, mà còn là công cụ chiến lược quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thể chế, năng lực điều hành và hình ảnh của nhà nước trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng và hội nhập quốc tế.

2.2. Thực trạng chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở Việt Nam

Trong những năm gần đây, cùng với tiến trình cải cách thể chế và hiện đại hóa nền hành chính, Việt Nam đã có những chuyển biến bước đầu trong xây dựng và thực thi chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công. Từ chỗ là một nội dung phụ trợ trong chính sách nhân sự hành chính, chính sách thu hút nhân tài ngày càng được xác lập như một chính sách công độc lập, có tầm chiến lược, nhằm tạo lập đội ngũ cán bộ tinh hoa có khả năng dẫn dắt cải cách và kiến tạo phát triển quốc gia. Chính sách này đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu bước đầu, chính sách này vẫn bộc lộ nhiều bất cập về nhận thức, thể chế và cơ chế tổ chức thực thi, đòi hỏi cần đánh giá khách quan và toàn diện để định hướng hoàn thiện trong giai đoạn tới.

Những kết quả đạt được

Trong tiến trình đổi mới tư duy chiến lược về thu hút nhân tài, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác lập rõ vai trò then chốt của nhân tài, đặc biệt là trong khu vực công, như một lực lượng nòng cốt để thúc đẩy cải cách thể chế, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao năng lực kiến tạo phát triển của Nhà nước. Đây là sự tiếp nối nhất quán đường lối coi trọng trí thức, trọng dụng người hiền tài đã được hình thành từ thời kỳ đổi mới. Những định hướng này không chỉ mang ý nghĩa chính trị - tư tưởng, mà còn là tiền đề trực tiếp cho việc thiết kế hệ thống chính sách cụ thể, tạo nên trục tích hợp giữa mục tiêu phát triển con người và chiến lược phát triển quốc gia.

Cụ thể, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định chủ động phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài trong và ngoài nước, nhất là nhân tài trẻ là một nguyên tắc cốt lõi trong xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp. Đây không chỉ là sự khẳng định về phương hướng nhân sự của Đảng, mà còn mở đường cho các thiết kế chính sách hướng tới đổi mới chất lượng đội ngũ công chức. Đồng thời, Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21-5-2018 Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp nhấn mạnh việc tạo động lực vật chất thông qua hệ thống lương theo vị trí việc làm và mức độ đóng góp, đặc biệt đối với người có tài năng.

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực, Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27-9-2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã đặt nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ số, vào vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển mới. Nghị quyết khẳng định: “Phát triển nhân lực chất lượng cao, nhất là nhân lực công nghệ số, là điều kiện tiên quyết để đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số thành công”⁽⁴⁾. Định hướng này cho thấy vai trò của nhân tài không chỉ trong khu vực công quyền mà còn trong hệ sinh thái đổi mới quốc gia. Tiếp nối tinh thần đó, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22-12-2024 của Bộ Chính trị về phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo nhấn mạnh: “Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là trong khu vực công, gắn với đổi mới sáng tạo là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt trong chiến lược phát triển đất nước”⁽⁵⁾. Đây là lần đầu tiên, khu vực công được xác lập như một trung tâm dẫn dắt đổi mới sáng tạo và nhân tài trở thành nhân tố then chốt trong tái cấu trúc thể chế quản trị quốc gia.

Trên cơ sở những chủ trương lớn của Đảng, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành hàng loạt văn bản pháp lý nhằm thể chế hóa các định hướng này. Nổi bật là Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 theo Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31-7-2023. Đây là văn kiện chiến lược đầu tiên xác lập thu hút nhân tài như một lĩnh vực chính sách công độc lập, có hệ thống mục tiêu cụ thể, nguyên tắc chỉ đạo rõ ràng, công cụ triển khai đa dạng và lộ trình thực hiện theo các giai đoạn đồng bộ. Việc ban hành văn kiện này đánh dấu sự chuyển biến rõ nét từ tiếp cận hành chính sang tiếp cận quản trị nhân tài một cách chuyên nghiệp và hiện đại.

Một văn bản quan trọng khác là Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31-12-2024 Quy định về chính thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội. Đây là nghị định đầu tiên xác lập khung pháp lý toàn diện về các nội dung như: tiêu chí nhận diện nhân tài trong khu vực công, cơ chế tuyển dụng linh hoạt, chính sách đãi ngộ cả vật chất và phi vật chất, lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân, cũng như cơ chế bảo vệ người tài khỏi rủi ro. Nghị định này không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp lý mà còn thể hiện tư duy chính sách tiến bộ, có tính cạnh tranh cao trong bối cảnh toàn cầu hóa nguồn nhân lực.

Trên cơ sở đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiều địa phương đã chủ động xây dựng và triển khai các mô hình thu hút nhân tài vào khu vực công, thể hiện rõ nét tư duy đổi mới từ cấp cơ sở và tạo sự kết nối chặt chẽ giữa định hướng của Trung ương với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại chỗ. Thành phố Đà Nẵng đã xây dựng một hệ thống chính sách toàn diện, bao gồm cấp học bổng, hỗ trợ nhà ở, tài trợ đào tạo sau đại học và ưu đãi tài chính đặc biệt nhằm thu hút nhân tài trong các lĩnh vực chiến lược như công nghệ cao, y tế, quản lý đô thị. Tỉnh Quảng Ninh đã phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với cách tiếp cận tích hợp giữa đào tạo, sử dụng và thăng tiến với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao gắn với yêu cầu công nghiệp hóa và hội nhập. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, chính quyền đã ban hành Nghị quyết số 27/2023/NQ-HĐND ngày 08-12-2023 về mức thu nhập của các chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt trong các lĩnh vực mà thành phố có nhu cầu thu hút, nhằm thiết lập cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc tuyển chọn nhân tài vào khu vực công. Nghị quyết này quy định cụ thể về chế độ lương, phụ cấp, hỗ trợ thuê nhà với các tiêu chí minh bạch, qua đó nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển chọn và sử dụng nhân tài. Trên cơ sở đó, UBND Thành phố Hồ Chí Minh đã tiếp tục cụ thể hóa thông qua Quyết định số 38/2024/QĐ-UBND ngày 10-7-2024, quy định chi tiết về quy trình tuyển chọn, ký kết hợp đồng làm việc, áp dụng các cơ chế đãi ngộ như hỗ trợ thuê nhà ở, thu nhập khuyến khích nghiên cứu khoa học, tạo môi trường làm việc hấp dẫn cho nhân tài. Giai đoạn 2020-2025, Thành phố Hồ Chí Minh triển khai sáu chương trình nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và đổi mới sáng tạo trọng điểm, bao gồm đô thị thông minh, chuyển đổi số, công nghiệp, y tế, nông nghiệp công nghệ cao, quản lý đô thị và phát triển các vườn ươm khoa học - công nghệ trẻ. Thành phố cũng đã thành lập Hội đồng thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt, bảo đảm tuyển chọn đúng người, đúng việc.

Theo Báo cáo tổng kết của Bộ Nội vụ về tình hình thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công giai đoạn 2018-2024, đến hết năm 2024, cả nước đã tuyển dụng được 706 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ⁽⁶⁾. Những kết quả đạt được phản ánh bước chuyển sâu sắc trong tư duy chính sách của Việt Nam, từ tiếp cận hành chính thụ động sang quản trị nhân tài chiến lược chủ động. Sự thống nhất giữa định hướng của Đảng, thể chế hóa đồng bộ của Nhà nước và các mô hình triển khai linh hoạt ở địa phương tạo nền tảng vững chắc để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công thời gian tới.

Những hạn chế, bất cập

Mặc dù đã đạt được một số kết quả bước đầu đáng ghi nhận, song chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay vẫn bộc lộ nhiều hạn chế cả ở cấp chiến lược, thể chế và thực thi. Cụ thể:

Thứ nhất, vẫn còn thiếu một hệ tiêu chí thống nhất và khoa học để xác định nhân tài trong khu vực công. Cho đến nay, nhận thức về nhân tài vẫn chưa thống nhất và phân loại một cách rõ ràng, nhất quán trong các văn bản pháp lý. Mỗi địa phương, bộ, ngành có thể áp dụng những tiêu chí khác nhau, dẫn đến tình trạng tuyển chọn thiếu công bằng, khó đánh giá và không tạo được sự tin cậy trong xã hội. Việc thiếu một bộ tiêu chí thống nhất trên toàn quốc đã tạo ra tình trạng mỗi địa phương đưa ra những tiêu chí riêng lẻ, khiến việc đánh giá năng lực thực sự của nhân tài trở nên không khách quan, gây lãng phí nguồn lực và làm giảm lòng tin xã hội vào tính minh bạch và công bằng của chính sách.

Thứ hai, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công chưa được gắn kết hữu cơ với các chiến lược phát triển quốc gia và chiến lược ngành. Việc thu hút nhân tài ở nhiều nơi còn mang tính ngắn hạn, phong trào, thiếu liên kết với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. Điều này dẫn đến tình trạng sau khi tuyển dụng, nhân tài không có điều kiện phát huy sở trường do thiếu môi trường làm việc phù hợp hoặc cơ hội tham gia vào các chương trình chiến lược. Nghị quyết số 57-NQ/TW đã nhấn mạnh yêu cầu đặt nhân tài vào trung tâm của hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia, nhưng việc thể chế hóa vẫn còn hạn chế trong thực tiễn chính sách cụ thể.

Thứ ba, cơ chế đãi ngộ và sử dụng nhân tài còn rời rạc, chưa đồng bộ, chưa tạo được động lực thực sự. Đa phần các chính sách ưu đãi vẫn dừng lại ở hỗ trợ tài chính một lần, trợ cấp ban đầu hoặc học bổng có điều kiện, trong khi thiếu chính sách đãi ngộ lâu dài về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến, cơ hội nghiên cứu và bảo vệ quyền lợi chính trị - xã hội cho người tài. Theo Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, từ năm 2020 đến 2023, có đến 9.470 công chức và viên chức nghỉ việc⁽⁷⁾, chủ yếu do cơ chế đãi ngộ và tiền lương không đủ sức giữ chân nhân tài, trong khi khu vực tư nhân lại thu hút qua các chế độ hấp dẫn hơn.

Thứ tư, quy trình tuyển chọn nhân tài trong khu vực công vẫn chưa được thiết kế để đánh giá chính xác và toàn diện năng lực thực tiễn của ứng viên. Các kỳ thi tuyển công chức hiện nay chủ yếu dựa vào trắc nghiệm kiến thức lý thuyết và kỹ năng hành chính, trong khi các kỹ năng trọng yếu như xử lý tình huống, tư duy hệ thống, sáng tạo và năng lực điều phối chính sách lại chưa được chú trọng đúng mức. Điều này đã dẫn đến tình trạng các ứng viên đáp ứng đầy đủ các điều kiện lý thuyết nhưng không thể xử lý tốt các vấn đề phức tạp trong thực tiễn công việc. Bên cạnh đó, các phương thức xét tuyển đặc biệt dành cho sinh viên xuất sắc hoặc nhà khoa học trẻ cũng thường thiếu một quy trình giám sát minh bạch, dẫn đến nguy cơ lạm dụng ưu tiên và tuyển dụng sai mục tiêu.

Thứ năm, thiếu yếu tố cạnh tranh để giữ chân nhân tài. Những hạn chế trong hệ thống đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt; các rào cản hành chính trong hoạt động chuyên môn; cũng như văn hóa tổ chức nặng về hình thức đã khiến nhiều nhân tài rời bỏ khu vực công chỉ sau một thời gian ngắn làm việc. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, từ năm 2020 đến giữa năm 2022, đã có tới 39.552 cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ khu vực công để chuyển sang làm việc tại khu vực tư nhân, chiếm gần 2% tổng số biên chế được giao, trong đó hơn 4.000 công chức và 35.000 viên chức nghỉ việc. Tình trạng này diễn ra đặc biệt nghiêm trọng trong các lĩnh vực then chốt như giáo dục (trên 16.000 người) và y tế (khoảng 12.000 người)⁽⁸⁾. Kết quả khảo sát gần đây của UBND Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, có tới 43% công chức sẵn sàng nghỉ việc khi có cơ hội phù hợp hơn, chủ yếu do thu nhập thấp, áp lực công việc cao và thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến⁽⁹⁾. Điều này phản ánh rõ nét tình trạng thiếu hiệu quả và tính cạnh tranh chưa cao của chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công hiện nay, khiến mục tiêu đạt tỷ lệ 100% số nhân tài được công nhận tiếp tục làm việc trong khu vực công sau 5 năm tuyển dụng, theo định hướng của Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050⁽¹⁰⁾, trở thành một thách thức lớn.

Việc khắc phục các hạn chế này bằng cách tiếp cận toàn diện, liên kết chặt chẽ giữa định hướng chiến lược, thiết kế thể chế, tổ chức thực thi và giám sát, đánh giá chính sách là điều kiện tiên quyết để xây dựng nền công vụ hiện đại, hiệu quả và đủ sức cạnh tranh trong bối cảnh đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế hiện nay.

2.3. Định hướng hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công hiện nay

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo trở thành những trụ cột chiến lược của phát triển quốc gia, việc hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công đòi hỏi một tư duy chiến lược mới, gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao năng lực quản trị nhà nước. Chính sách nhân tài hiện nay không chỉ là điều chỉnh kỹ thuật mà cần tái cấu trúc toàn diện dựa trên nguyên lý nhà nước kiến tạo và nền hành chính thích ứng, hướng tới những định hướng trọng tâm sau đây:

Một là, xây dựng bộ tiêu chí thống nhất đánh giá khung năng lực đặc thù và có giá trị pháp lý cao để xác định nhân tài khu vực công theo từng nhóm lĩnh vực cụ thể như quản lý công, chính sách công, khoa học công nghệ, chuyển đổi số, quản trị đô thị và tài chính công. Bộ tiêu chí này phải tích hợp năng lực chuyên môn vượt trội, phẩm chất đạo đức công vụ và khả năng tác động lan tỏa tích cực trong hệ thống, tạo nền tảng minh bạch và công bằng cho công tác tuyển chọn, đánh giá và đãi ngộ nhân tài.

Hai là, đổi mới cơ chế tuyển dụng theo hướng linh hoạt, cạnh tranh và đa dạng hóa. Cần mở rộng phương thức tuyển dụng, bao gồm thi tuyển mở theo khung năng lực chuẩn, xét tuyển đặc biệt với sinh viên xuất sắc và nhà khoa học trẻ, áp dụng cơ chế “đặt hàng, hợp đồng theo vị trí” cho các chuyên gia cao cấp, cũng như thể chế hóa các mô hình tuyển chọn theo dự án, đặc biệt trong các lĩnh vực đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.

Ba là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ toàn diện, kết hợp cả vật chất và phi vật chất. Ngoài việc nâng mức thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc, cần chú trọng phát triển chế độ đãi ngộ phi vật chất như xây dựng môi trường làm việc năng động, hiện đại, tạo cơ hội phát triển quốc tế, ghi nhận đóng góp thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp nhằm tạo động lực lâu dài cho nhân tài.

Bốn là, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Việc thiết lập khung phát triển năng lực cụ thể theo từng cấp độ công vụ và hệ thống đánh giá định kỳ dựa trên kết quả công việc sẽ giúp tạo động lực bền vững, giữ chân và phát huy tối đa năng lực của nhân tài trong khu vực công.

Năm là, thiết lập cơ chế bảo vệ, giữ chân và phát huy nhân tài ổn định lâu dài. Cần xây dựng cơ chế đặc thù nhằm bảo vệ nhân tài trước các rủi ro hành chính và tổ chức, thành lập các trung tâm phát triển tài năng và hội đồng đánh giá độc lập nhằm bảo đảm tính minh bạch, khách quan, đồng thời xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao.

Như vậy, việc đổi mới và hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công không chỉ là yêu cầu cấp thiết, mà còn là nền tảng chiến lược nhằm nâng cao năng lực thể chế và hiệu quả quản trị nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế của Việt Nam trong kỷ nguyên mới.

3. Kết luận

Thu hút nhân tài vào khu vực công ở Việt Nam là nhu cầu cấp bách. Nhân tài chỉ được thu hút và phát huy khi có môi trường làm việc minh bạch, đãi ngộ tương xứng và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Một nền hành chính hiện đại không thể thiếu một chính sách nhân tài hiện đại - đó là thước đo cho năng lực kiến tạo và khả năng thích ứng của nhà nước trong thế kỷ XXI. Vì thế, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở Việt Nam được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở Việt Nam cần được định hình lại như một cấu phần cốt lõi trong chiến lược đổi mới thể chế, cần gắn chặt với các mục tiêu phát triển quốc gia trong bối cảnh chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo, cần được thiết kế theo hướng chiến lược, linh hoạt và cạnh tranh, đồng thời cần tích hợp với các chính sách giáo dục, khoa học - công nghệ và cải cách hành chính.

_________________

Ngày nhận bài: 06-7-2025; Ngày bình duyệt: 10-7-2025; Ngày duyệt đăng: 27-7-2025.

Email tác giả: nganht@haui.edu.vn

(1), (3) Perry, J. L. & Hondeghem, Motivation in Public Management: The Call of Public Service, Oxford University Press, A. 2008, tr. 6, 9.

(2) Bộ Nội vụ: Báo cáo số 3615/BC-BNV ngày 12-7-2023 về sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2023 của ngành Nội vụ.

(4) Bộ Chính trị: Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27-9-2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

(5) Bộ Chính trị: Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22-12-2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

(6) Bộ Nội vụ trả lời về chính sách thu hút, trọng dụng người tài, https://dantri.com.vn, ngày 24‑12‑2024.

(7) Lương thấp, gần 9.500 công chức, viên chức TP.HCM bỏ việc, https://vietnamnet.vn, ngày 15‑03‑2025.

(8) Bộ Nội vụ giải thích nguyên nhân gần 40 nghìn công chức, viên chức thôi việc, https://baotintuc.vn, ngày 01‑10‑2022.

(9) Công việc áp lực, 43% công chức TP HCM sẽ nghỉ khi có cơ hội, https://vnexpress.net, ngày 10‑11‑2024.

(10) Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31‑7‑2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.