Đổi mới đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra trong xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại ở Việt Nam

ThS NGUYỄN THỊ NGỌC LAN
Trường Chính trị thành phố Đà Nẵng

Innovating cadre evaluation based on output results in building a modern national governance system in Vietnam

Abstract: Based on analyzing the development of the Party's thinking on cadre evaluation, the article clarifies the shifts from process-based evaluation to output result-based evaluation. Concurrently, it analyzes the practical implementation in several localities, thereby proposing solutions to improve institutions, build index systems and digital data platforms, and link evaluation results with the entire cadre work process to meet the requirements of national development.

Keywords: innovating cadre evaluation; output results; modern national governance; digital transformation.

1. Mở đầu

Đánh giá cán bộ là khâu trọng yếu của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định đối với việc lựa chọn, sử dụng, phát triển đội ngũ cán bộ và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. Với bối cảnh đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, chuyển đổi số hiện nay, yêu cầu đổi mới đánh giá cán bộ càng trở nên cấp thiết. Trong thời gian qua, những chủ trương của Đảng về đánh giá theo kết quả đầu ra đã tạo nền tảng quan trọng cho sự chuyển biến phương thức quản trị, nhưng khoảng cách giữa chủ trương với thực tiễn tổ chức thực hiện vẫn còn đặt ra nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.

2. Nội dung

2.1. Sự phát triển quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra

Suốt tiến trình đổi mới đất nước, cùng với sự phát triển tư duy lý luận về xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, công tác đánh giá cán bộ đã từng bước được đổi mới từ quan điểm, nội dung, phương pháp đến cơ chế thực hiện theo hướng khoa học, khách quan, thực chất và hiện đại.

Đại hội XII của Đảng đã đặt nền móng cho sự đổi mới tư duy này, và bước chuyển căn bản được xác lập tại Hội nghị Trung ương 7 khóa XII với việc ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Lần đầu tiên, Đảng xác định rõ yêu cầu “đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương” (Ban Chấp hành Trung ương, 2018).

Từ góc độ quản trị, đây là sự chuyển dịch từ tư duy đánh giá “cán bộ làm gì” sang đánh giá “cán bộ tạo ra giá trị gì”, đồng nghĩa với việc cán bộ được xem xét ở mức độ hoàn thành quy trình, thủ tục, chấp hành kỷ luật hành chính và phải được đánh giá thông qua những kết quả cụ thể, đo lường được, mức độ hoàn thành mục tiêu được giao với những tác động tích cực đối với sự phát triển của cơ quan, địa phương, ngành, lĩnh vực và đời sống nhân dân.

Cách tiếp cận này phù hợp với xu hướng quản trị công hiện đại trên thế giới, trong đó hiệu quả đầu ra (output), kết quả cuối cùng (outcome), trách nhiệm giải trình và giá trị công được xem là những tiêu chí cốt lõi để đánh giá hiệu năng của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.

Đại hội XIII của Đảng tiếp tục kế thừa và phát triển quan điểm về đánh giá cán bộ khi khẳng định yêu cầu đánh giá cán bộ xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, gắn chặt với cơ chế kiểm soát quyền lực, phòng, chống chạy chức, chạy quyền và xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (ĐCSVN, 2021, tr.187-188).

Trên cơ sở đó, Đảng từng bước hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá cán bộ thông qua nhiều quy định quan trọng như Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định số 90-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 03/11/2021 của Ban Chấp hành Trung ương về miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ; Quy định số 124-QĐ/TW ngày 02/02/2018 của Ban Chấp hành Trung ương về giám sát của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân đối với việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống của người đứng đầu, cán bộ chủ chốt và cán bộ, đảng viên; Quy định số 96-QĐ/TW ngày 02/02/2023 của Bộ Chính trị về lấy phiếu tín nhiệm đối với chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Kết luận số 21-KL/TW ngày 25/10/2021 của Hội nghị Trung ương 4 khóa XIII về đẩy mạnh xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị; kiên quyết ngăn chặn, đẩy lùi, xử lý nghiêm cán bộ, đảng viên suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, kiên quyết thay thế những cán bộ suy thoái, yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ, qua đó tạo tiền đề chính trị quan trọng cho việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo kết quả thực chất (Ban Chấp hành Trung ương, 2021).

Tư duy đánh giá cán bộ của Đảng có sự chuyển biến theo hướng thường xuyên, liên tục và gắn chặt hơn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Sự chuyển biến này được thể hiện qua Quy định số 366-QĐ/TW ngày 30/8/2025 của Bộ Chính trị về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Kết luận số 198-KL/TW ngày 08/10/2025 về chủ trương đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị; và Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 của Ban Tổ chức Trung ương về đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Nếu trước đây đánh giá cán bộ chủ yếu được thực hiện theo chu kỳ cuối năm, thì nay hoạt động này được tiến hành thường xuyên hơn, gắn với tiến độ thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra, dữ liệu số và trách nhiệm cá nhân, qua đó từng bước tiếp cận phương thức quản trị hiện đại.

Điểm nổi bật của Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW là yêu cầu đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, liên tục, thực chất, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tiễn và trách nhiệm cá nhân làm trọng tâm; phải bảo đảm theo nguyên tắc “sáu rõ”: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền và thực hiện “một việc - một đầu mối chịu trách nhiệm chính” (Ban Tổ chức Trung ương, 2026). Đồng thời, gắn việc đánh giá với các nhóm kết quả trọng tâm theo tinh thần Văn kiện Đại hội XIV của Đảng, bao gồm: phát triển kinh tế - xã hội; hoàn thiện thể chế và đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; xây dựng Đảng và hệ thống chính trị; phát triển văn hóa, xã hội; tăng cường quốc phòng, an ninh và nâng cao hiệu quả đối ngoại (ĐCSVN, 2026, tr.112-125).

Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ đang có sự phát triển từ coi trọng quá trình thực hiện nhiệm vụ sang lấy kết quả, sản phẩm, hiệu quả thực tiễn và mức độ đóng góp vào sự phát triển làm căn cứ chủ yếu; từ đánh giá định kỳ sang thường xuyên; từ nhận xét chủ quan sang đánh giá dựa trên dữ liệu, tiêu chí định lượng và trách nhiệm giải trình. Đây là bước chuyển quan trọng trong quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, tạo nền tảng xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, kiến tạo phát triển, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, liêm chính và phục vụ nhân dân.

2.2. Thực tiễn triển khai đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra: thành tựu, hạn chế và những yêu cầu đặt ra

Thành tựu bước đầu trong đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra khẳng định tính đúng đắn và khả thi của chủ trương đổi mới. Thực tiễn triển khai tại nhiều tỉnh, thành phố đã cho thấy những chuyển biến tích cực của quá trình đổi mới đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra. Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương tiên phong ở việc cụ thể hóa chủ trương đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra. Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Quy định số 345-QĐ/TU ngày 21/11/2025 về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị thành phố. Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở các bộ tiêu chí định lượng, gắn trực tiếp với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, sản phẩm đầu ra và trách nhiệm cá nhân, góp phần nâng cao tính thực chất, khách quan và khả năng định lượng trong đánh giá cán bộ (Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng, 2025).

Thành phố Hồ Chí Minh đã đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo hướng lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm trọng tâm. Trên cơ sở Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, Nghị định số 48/2023/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 89/2024/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, việc đánh giá được cụ thể hóa bằng các tiêu chí, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm của từng cá nhân, qua đó tăng cường tính khách quan, minh bạch và định lượng trong đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Đây là bước chuyển từ phương thức đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét định tính sang đánh giá gắn với hiệu quả thực thi công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, 2024).

Ở Quảng Ninh, Bắc Ninh, Hải Phòng, việc ứng dụng công nghệ số trong quản lý, theo dõi và đánh giá cán bộ đã được đẩy mạnh thông qua hệ thống quản lý công việc điện tử, phần mềm chấm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ theo thời gian thực và cơ sở dữ liệu số về cán bộ, công chức. Qua đó, công tác đánh giá cán bộ từng bước được lượng hóa, công khai, minh bạch và hạn chế đáng kể tình trạng đánh giá cảm tính, nể nang, hình thức. Mô hình này góp phần nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính, tăng cường trách nhiệm giải trình và nâng cao hiệu quả quản trị công ở địa phương (Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh, 2020).

Những kết quả thực tiễn từng bước khẳng định tính đúng đắn và khả thi của chủ trương đổi mới; đánh dấu sự đổi mới về kỹ thuật quản lý cán bộ và chuyển hóa quan trọng trong tư duy lãnh đạo của Đảng, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực, hiệu quả trong kỷ nguyên phát triển mới.

Tuy nhiên, công tác đánh giá vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ. Mặc dù công tác đánh giá cán bộ thời gian qua có nhiều đổi mới quan trọng về nhận thức, thể chế và phương pháp thực hiện, song chưa tạo được bước đột phá tương xứng với yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại. Những hạn chế mà Hội nghị Trung ương 7 khóa XII nêu ra đến nay vẫn là vấn đề đặt ra: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất; còn nể nang, né tránh, cảm tính, cào bằng” (Ban Chấp hành Trung ương, 2018). Đây là những bất cập trong công tác cán bộ và là một trong những “điểm nghẽn” cốt lõi của quá trình đổi mới hệ thống chính trị, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia.

Trên thực tế, tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ luôn ở mức rất cao, nhưng hiệu quả thực thi công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị ở nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị vẫn chưa tương xứng. Theo Báo cáo của Bộ Nội vụ gửi Quốc hội năm 2024, công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức đã từng bước gắn với kết quả công việc và sản phẩm cụ thể. Tuy nhiên, kết quả tổng hợp năm 2023 cho thấy trong số 254.757 công chức được đánh giá có 22,88% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 56,68% hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong khi chỉ 1,75% được xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ (Chính phủ, 2024). Điều này cho thấy kết quả đánh giá vẫn có xu hướng tập trung ở các mức xếp loại cao, đặt ra yêu cầu tiếp tục đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng thực chất, lấy kết quả đầu ra làm thước đo chủ yếu.

Năm 2024, tỷ lệ giải ngân vốn đầu tư công của cả nước chỉ đạt khoảng 87,6%; có 27 bộ, cơ quan trung ương và 31 địa phương giải ngân dưới mức bình quân chung của cả nước, trong đó nhiều đơn vị chỉ đạt dưới 80% kế hoạch (Chính phủ 2025). Mặt khác, theo kết quả khảo sát Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS), mặc dù mức độ hài lòng chung của người dân đạt trên 82%, nhưng vẫn còn hàng chục phần trăm người dân chưa hài lòng về thủ tục hành chính, tinh thần trách nhiệm và năng lực giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ, công chức (Bộ Nội vụ, 2025).

Tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, sợ sai, sợ trách nhiệm trong thực thi công vụ vẫn diễn ra ở nhiều cấp, nhiều ngành. Báo cáo của Chính phủ về tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2024 chỉ rõ tình trạng một bộ phận cán bộ, công chức còn né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm, thiếu quyết liệt trong thực thi công vụ, làm ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết công việc và hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (Chính phủ, 2024). Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ số, dữ liệu lớn (Big Data) và trí tuệ nhân tạo (AI) trong đánh giá cán bộ hiện nay vẫn đang ở giai đoạn đầu; chưa hình thành được hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả thực thi công vụ (KPI) thống nhất trong toàn hệ thống chính trị.

Những hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá cán bộ phản ánh khoảng cách khá lớn giữa yêu cầu đổi mới theo tinh thần các văn kiện của Đảng với thực tiễn tổ chức thực hiện.

Yêu cầu mới của quá trình phát triển đất nước đang đặt ra đòi hỏi phải đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ

Những hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá cán bộ thời gian qua phản ánh những thách thức của quá trình đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và hiện đại hóa nền quản trị quốc gia.

Cùng với quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, tư duy quản lý nhà nước trên thế giới đã có sự chuyển biến căn bản từ mô hình quản lý công truyền thống (Public Administration) sang mô hình quản trị công hiện đại (Public Governance). Quản trị theo kết quả (Results-Based Management) đã trở thành xu hướng phổ biến trong khu vực công ở nhiều quốc gia phát triển. Các báo cáo gần đây của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) cho thấy nhiều nền hành chính hiện đại ngày càng chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động của khu vực công trên cơ sở kết quả thực hiện, năng lực cung ứng dịch vụ và mức độ đáp ứng nhu cầu của người dân, doanh nghiệp (OECD, 2025, tr.4-5). Cùng hướng tiếp cận đó, Virani và van der Wal cho rằng các hệ thống đánh giá hiệu quả trong khu vực công chỉ có ý nghĩa khi thiết kế quản trị, cơ chế trách nhiệm và hệ tiêu chí đo lường được gắn với kết quả thực chất, phù hợp với đặc điểm và giá trị của khu vực công (Virani & van der Wal, 2023, tr. 54-56). Ở cấp độ tổ chức quốc tế, thẻ điểm mới của World Bank cho thấy xu hướng chuyển từ báo cáo đầu vào sang quản trị theo kết quả, dữ liệu minh bạch và tác động phát triển (World Bank, 2024, tr.3-4).

Thực tiễn quản trị công của Xinhgapo, New Zealand, Hàn Quốc, Vương quốc Anh và nhiều quốc gia thuộc OECD cho thấy, việc xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ, công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ hoàn thành mục tiêu và giá trị tạo ra cho xã hội là động lực quan trọng thúc đẩy cải cách khu vực công, nâng cao chất lượng dịch vụ công và tăng cường niềm tin của người dân đối với bộ máy nhà nước.

Ở Việt Nam, yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ càng trở nên cấp thiết khi Đảng ta khẳng định tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo, phương thức cầm quyền của Đảng; xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện đại; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền gắn với kiểm soát quyền lực và trách nhiệm giải trình; phát triển mạnh mẽ khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025 đã tạo ra những thay đổi căn bản về phương thức quản trị địa phương. Đánh giá cán bộ chủ yếu dựa trên hồ sơ, quy trình và nhận xét định tính không còn phù hợp, mà phải chuyển sang đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả quản trị và trách nhiệm cá nhân.

Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của chuyển đổi số, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo và kinh tế tri thức đang làm thay đổi căn bản phương thức quản trị quốc gia trên phạm vi toàn cầu. Xu hướng quản trị hiện đại ngày càng hướng tới quản trị dựa trên dữ liệu, quản trị theo kết quả và quản trị theo giá trị công. Trong khi đó, việc ứng dụng công nghệ số, Big Data và AI trong công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện vẫn ở giai đoạn đầu, chưa hình thành được hệ thống chỉ số đánh giá thống nhất, khách quan và có khả năng đo lường hiệu quả thực hiện nhiệm vụ trong toàn hệ thống chính trị. Đây vừa là thách thức lớn, vừa mở ra cơ hội quan trọng để đổi mới căn bản công tác đánh giá cán bộ theo hướng hiện đại, khoa học và minh bạch hơn.

Như vậy, đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra là đòi hỏi tất yếu của quá trình đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và hiện đại hóa nền quản trị quốc gia trong kỷ nguyên phát triển mới.

2.3. Hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới

Đại hội XIV của Đảng yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo, phương thức cầm quyền của Đảng; nâng cao năng lực quản lý, quản trị, kiến tạo phát triển của Nhà nước; lấy hạnh phúc và sự hài lòng của nhân dân làm mục tiêu phấn, coi đây là nguyên tắc xuyên suốt của quản trị quốc gia hiện đại. Trong kỷ nguyên phát triển mới, việc hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra cần được triển khai đồng bộ trên cả phương diện thể chế, công cụ quản trị, nền tảng công nghệ và cơ chế sử dụng cán bộ.

Một là, tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra, bảo đảm thống nhất, đồng bộ với yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại

Trong khoa học quản trị hiện đại, thể chế được coi là “luật chơi” quyết định hiệu quả của toàn bộ hệ thống. Nhà kinh tế học đoạt giải Nobel Douglass C.North cho rằng, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc trước hết vào chất lượng thể chế và khả năng tạo lập các cơ chế khuyến khích đúng đắn đối với hành vi của các chủ thể (Douglass, 1990, tr.3-10).

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nhiều quốc gia phát triển đã xây dựng thành công hệ thống quản trị công dựa trên kết quả. Hoa Kỳ triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động của khu vực công theo Đạo luật Kết quả và Hiệu quả hoạt động của Chính phủ (GPRA); Vương quốc Anh áp dụng hệ thống đánh giá dựa trên các cam kết dịch vụ công; Xinhgapo và Hàn Quốc đều sử dụng hệ thống quản trị hiệu quả hoạt động gắn với các chỉ số đo lường cụ thể. Điểm chung của các mô hình này là lấy kết quả đầu ra và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm cơ sở đánh giá chủ yếu.

Đối với Việt Nam, nhiệm vụ quan trọng hàng đầu hiện nay là tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế, quy định về đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra, bảo đảm thống nhất với yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại và đổi mới phương thức lãnh đạo, phương thức cầm quyền của Đảng.

Trên cơ sở Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, Quy định số 366-QĐ/TW của Bộ Chính trị, Kết luận số 198-KL/TW và Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương, cần tiếp tục cụ thể hóa các nguyên tắc đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí và bằng sản phẩm cụ thể. Trọng tâm là chuyển mạnh từ phương thức đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét định tính sang đánh giá dựa trên mục tiêu, kết quả thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra và hiệu quả thực tiễn, bảo đảm xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ.

Hai là, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra gắn với vị trí việc làm và chức danh

Song song với tiếp tục hoàn thiện thể chế, cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng lấy kết quả đầu ra làm trung tâm, gắn với sản phẩm công việc, hiệu quả thực thi và tác động đối với sự phát triển. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược, trọng tâm là kết quả hoạch định và tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách, mức độ hoàn thành các mục tiêu phát triển. Đối với người đứng đầu các cơ quan, đơn vị và địa phương, cần đánh giá thông qua kết quả cải cách hành chính, chất lượng quản trị, chuyển đổi số, hiệu quả sử dụng nguồn lực và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Đối với cán bộ quản lý cấp phòng, tiêu chí chủ yếu là chất lượng tham mưu, năng lực điều hành, phối hợp và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đối với công chức chuyên môn là khối lượng, chất lượng, tiến độ giải quyết công việc và tinh thần trách nhiệm. Với cán bộ, công chức cấp xã, phường là hiệu quả phục vụ nhân dân, giải quyết thủ tục hành chính, vận động quần chúng và mức độ tín nhiệm của cộng đồng.

Để bảo đảm tính thống nhất và khả năng so sánh, hệ thống đánh giá có thể được chuẩn hóa theo sáu nhóm tiêu chí đầu ra áp dụng cho mọi chức danh, gồm: (1) Mức độ hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu và sản phẩm công việc; (2) Chất lượng, hiệu quả và giá trị công của kết quả thực hiện; (3) Năng lực đổi mới sáng tạo, ứng dụng khoa học, công nghệ và chuyển đổi số; (4) Năng lực tổ chức thực hiện, phối hợp và trách nhiệm giải trình; (5) Việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ và phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; (6) Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp và các đối tượng phục vụ. Khung tiêu chí này vừa bảo đảm phản ánh đúng đặc thù của từng vị trí việc làm, vừa tạo cơ sở lượng hóa kết quả thực thi, khắc phục tình trạng đánh giá cảm tính, hình thức, góp phần xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực và hiệu quả.

Ba là, xây dựng hệ thống dữ liệu và nền tảng số phục vụ đánh giá cán bộ

Trên thế giới, các quốc gia có nền quản trị công tiên tiến đều coi dữ liệu là nền tảng của hệ thống đánh giá công vụ. Hàn Quốc phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động của khu vực công gắn với cơ sở dữ liệu quốc gia và hệ thống quản trị điện tử. Estonia là quốc gia điển hình về xây dựng chính phủ số trên thế giới đã thực hiện số hóa gần như toàn bộ quy trình quản trị công, tạo nền tảng dữ liệu quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ và cơ quan nhà nước.

Ở Việt Nam, Đại hội XIV của Đảng xác định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là động lực quan trọng hàng đầu thúc đẩy phát triển đất nước trong giai đoạn mới (ĐCSVN, 2026, tr.98-102). Do đó, cần đẩy mạnh ứng dụng Big Data, AI, phân tích dữ liệu và các bảng điều khiển quản trị (dashboard) trong công tác đánh giá cán bộ. Các hệ thống này cần được tích hợp với hệ thống quản lý công việc, quản lý văn bản điện tử, trung tâm điều hành thông minh, cơ sở dữ liệu dân cư, cơ sở dữ liệu kinh tế - xã hội và các nền tảng số quốc gia. Từng bước hình thành “hồ sơ số” toàn diện về cán bộ, phản ánh đầy đủ quá trình công tác, năng lực thực hiện nhiệm vụ, kết quả hoàn thành KPI, mức độ hoàn thành mục tiêu và trách nhiệm giải trình của từng cá nhân.

Đặc biệt, cần nghiên cứu ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong phân tích xu hướng phát triển năng lực cán bộ, dự báo khả năng hoàn thành nhiệm vụ, nhận diện sớm các biểu hiện trì trệ, né tránh trách nhiệm hoặc nguy cơ vi phạm kỷ luật, kỷ cương hành chính. Việc ứng dụng công nghệ và AI trong đánh giá cán bộ phải được thực hiện trên nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng; kết hợp hài hòa giữa đánh giá bằng dữ liệu với đánh giá của tổ chức đảng, cơ quan quản lý và các chủ thể có liên quan.

Bốn là, gắn chặt kết quả đánh giá với toàn bộ quy trình công tác cán bộ, kiểm soát quyền lực và tổng kết thực tiễn

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Xem xét cán bộ không phải chỉ xem ngoài mặt, chỉ xem một việc, một lúc, mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ” (Hồ Chí Minh, 2011, tr.318). Trong thời gian tới, cần quy định rõ kết quả đánh giá theo kết quả đầu ra là căn cứ quan trọng trong tất cả các khâu của công tác cán bộ. Những cán bộ có thành tích nổi trội, có sản phẩm cụ thể, có tư duy đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung phải được phát hiện, trọng dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng kịp thời. Ngược lại, cán bộ có kết quả thực hiện nhiệm vụ thấp, thiếu trách nhiệm, trì trệ, né tránh hoặc không hoàn thành nhiệm vụ phải được xem xét thay thế, miễn nhiệm hoặc bố trí công tác khác.

Cần thực hiện nghiêm các quy định mới của Trung ương về việc xem xét thay thế, miễn nhiệm đối với cán bộ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ, bảo đảm nguyên tắc có vào, có ra, có lên, có xuống trong công tác cán bộ. Tăng cường kiểm soát quyền lực trong đánh giá cán bộ theo hướng công khai, minh bạch, khách quan và có trách nhiệm giải trình. Mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp phải là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ quan công quyền.

Mặt khác, đẩy mạnh thí điểm, tổng kết thực tiễn và nhân rộng các mô hình đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra phù hợp với điều kiện Việt Nam. Lựa chọn một số địa phương, bộ, ngành có nhiều kinh nghiệm trong cải cách hành chính, chuyển đổi số và quản trị công như Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Quảng Ninh làm địa bàn thí điểm xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ theo KPI, dữ liệu thời gian thực và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả thí điểm, cần tổ chức tổng kết, đánh giá, hoàn thiện mô hình để từng bước triển khai thống nhất trong toàn hệ thống chính trị, coi đó là một nội dung quan trọng của quá trình hiện đại hóa phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại.

3. Kết luận

Đổi mới đánh giá cán bộ theo kết quả đầu ra là sự hoàn thiện một khâu của công tác cán bộ, phản ánh bước phát triển trong tư duy lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và quá trình chuyển đổi từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị quốc gia hiện đại. Để chủ trương này thực sự đi vào cuộc sống, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế, xây dựng hệ thống tiêu chí khoa học, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số và tăng cường trách nhiệm giải trình, bảo đảm kết quả đánh giá phản ánh đúng năng lực, hiệu quả cống hiến của mỗi cán bộ. Quá trình này tương đối phức tạp và lâu dài, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao, sự đồng bộ trong tổ chức thực hiện và không ngừng tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.

_________________

Ngày gửi bài: 26/7/2026; Ngày bình duyệt:18/9/2026; Ngày quyết định đăng: 20/10/2026.

Email tác giả: ngoclannguyentct@gmail.com

Tài liệu tham khảo:

Ban Chấp hành Trung ương (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Ban Chấp hành Trung ương (2021). Kết luận số 21-KL/TW ngày 25/10/2021 về đẩy mạnh xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị; kiên quyết ngăn chặn, đẩy lùi, xử lý nghiêm cán bộ, đảng viên suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.

Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh (2020). Quy chế số 13-QC/TU ngày 06/7/2020 về đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.

Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng (2025). Quy định số 345-QĐ/TU ngày 21/11/2025 về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị thành phố Đà Nẵng.

Ban Tổ chức Trung ương (2026). Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 về một số nội dung về việc đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị.

Bộ Nội vụ (2025). Báo cáo kết quả Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) năm 2024.

Chính phủ (2024). Báo cáo số 695/BC-CP ngày 18/10/2024 về công tác quản lý cán bộ, công chức năm 2024, gửi Quốc hội khóa XV, Kỳ họp thứ 8.

Chính phủ (2025). Báo cáo của Chính phủ về tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2024 và nhiệm vụ năm 2025 trình Quốc hội.

ĐCSVN (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

ĐCSVN (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

Hồ Chí Minh (2011). Toàn tập (Tập 5). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

OECD (2025). Government at a glance 2025. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/0efd0bcd-en

Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2024). Quyết định số 89/2024/QĐ-UBND ngày 22/10/2024 ban hành Quy định đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Virani, A., & van der Wal, Z. (2023). Enhancing the effectiveness of public sector performance regimes: A proposed causal model for aligning governance design with performance logics. Perspectives on Public Management and Governance, 6(1), 54-65. https://doi.org/10.1093/ppmgov/gvac026

World Bank (2024). World Bank Group Scorecard FY24 (English). Washington, D.C.: World Bank Group. http://documents.worldbank.org/curated/en/099204010162422457