Kinh nghiệm của Xinhgapo trong xây dựng đội ngũ công chức

ThS NGUYỄN THỊ KIM HUẾ
Ban Tổ chức Trung ương

1. Mở đầu

Xinhgapo là một hình mẫu sinh động và là minh chứng tiêu biểu cho niềm tin rằng một quốc gia dù hạn chế về nguồn lực vẫn có thể tiến lên nhờ nguồn nhân lực chất lượng cao đi cùng với một hệ thống chính trị trong sạch, kiến tạo và quản trị dựa trên triết lý khai sáng, đặc biệt là nhân lực trong khu vực công.

Để có được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trong sạch, hiệu quả, ngoài ý chí chính trị thì cần sự kết hợp của các yếu tố kỹ thuật, kinh tế, xã hội để bảo đảm chuyển hóa được các ý chí chính trị thành hiện thực. Thực tế cho thấy, về cơ bản, đội ngũ công chức có thể phát huy được hiệu quả khi các cơ chế, chính sách về bảo đảm thu nhập, sử dụng nhân tài và duy trì sự trong sạch được xây dựng bài bản, khoa học và thực thi nghiêm minh.

2. Nội dung

2.1. Các chế độ, nguyên tắc quản lý công chức

Trên cơ sở xác định nguyên tắc cơ bản của nền công vụ là thực tài, công trạng và cạnh tranh cao, giá trị cốt lõi của bộ máy công quyền Xinhgapo hướng tới là chân chính, trung thực, trọng hiền tài; nguyên tắc sử dụng công chức là đãi ngộ và trong sạch; giá trị cốt lõi của đội ngũ công chức là liêm chính, phụng sự, xuất sắc; sứ mệnh quan trọng của Chính phủ Xinhgapo là thực thi trách nhiệm thức tài, ái tài, dưỡng tài, dụng tài, dung tài, tụ tài⁽¹⁾.

Để thực hiện điều đó, ngay từ khi thành lập nước, Xinhgapo đã thành lập Ủy ban Dịch vụ công Xinhgapo (PSC), là cơ quan trung lập chịu trách nhiệm tuyển dụng và quản lý nhân sự cho khối cơ quan nhà nước, thực hiện tuyển dụng tập trung trên toàn quốc (trừ lực lượng vũ trang, tòa án, cảnh sát) nhằm hình thành Chính phủ tài năng và hiệu quả vượt trội. Hiện nay, Ủy ban này đã phân cấp cho các bộ ngành tự tuyển dụng, chỉ phụ trách nhân sự cấp cao và thực hiện các biện pháp tìm kiếm nhân tài. Chính phủ Xinhgapo rất tinh gọn, với chỉ 230 nghìn công chức làm việc ở các bộ và 145 nghìn nhân sự không phải là công chức làm việc tại Cục Tác nghiệp (có tư cách pháp nhân riêng, tự chủ về tài sản và linh hoạt trong đãi ngộ, tuyển dụng). Cục Tác nghiệp khắc phục được những quy định cứng nhắc về hệ thống công chức, giúp thực hiện các nhiệm vụ nhanh nhạy và sắc bén hơn, tăng hiệu quả hoạt động của Chính phủ nhờ phân công lao động giữa hoạch định chính sách (bộ) và thực thi chính sách (cục)⁽²⁾.

Trong quản lý nguồn nhân lực, ở cấp độ cá nhân công chức, Xinhgapo áp dụng các nguyên tắc: liêm chính (phòng chống tham nhũng); thực tài (lựa chọn và tuyển dụng những người có tài năng, không chịu ảnh hưởng từ thành kiến, quan hệ cá nhân…); định hướng kết quả (đãi ngộ và thăng tiến của công chức gắn chặt với kết quả thực thi và đóng góp của họ vào thành quả chung); đãi ngộ công bằng đối với đóng góp của người có tài năng trong nền công vụ (thực hiện chế độ tiền lương cạnh tranh và các biện pháp khác để giữ chân những người có phẩm chất, năng lực trong nền công vụ). Ở cấp độ tổ chức, thực hiện phân cấp, phân quyền cho các đơn vị tự chủ, giữ quyền định hướng chính sách và kiểm tra giám sát cho các cơ quan trung ương; xây dựng văn hóa làm chủ, lòng tự hào nghề nghiệp và không ngừng cải tiến thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng và chương trình cải cách; đo lường và khen thưởng đối với kết quả thực thi của tổ chức, đặc biệt là những sáng kiến đổi mới được áp dụng trên thực tế; không ngừng đổi mới, như việc ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu suất, sự hài lòng của người dân, truyền đạt thông tin kịp thời và bảo đảm minh bạch; đề cao văn hóa lãnh đạo bằng việc nêu gương, qua đó thể hiện mạnh mẽ các giá trị và nguyên tắc quản trị tốt trong xã hội.

Từ năm 2000, Xinhgapo thay thế hệ thống 14 ngạch cho công chức cấp cao bằng hệ thống có 09 ngạch công chức, tạo ra độ linh hoạt lớn hơn trong việc tưởng thưởng và cất nhắc cán bộ có thành tích tốt. Việc đánh giá thành tích của nhân viên là một việc rất quan trọng của người lãnh đạo cơ quan. Vì thế, năng lực đánh giá là một trong những tiêu chí để cất nhắc một công chức lên vị trí cao hơn. Việc đánh giá cán bộ tập trung vào 02 nội dung lớn là kết quả công việc và tiềm năng phát triển. Tiềm năng phát triển dựa vào 03 tiêu chí là khả năng trí tuệ (04 yếu tố là tầm nhìn chiến lược, năng lực phân tích, trí tưởng tượng và tư duy thực tế), nỗ lực lập công (khát khao lập công, nhạy cảm chính trị xã hội, quyết đoán), năng lực lãnh đạo (khả năng truyền cảm hứng, khả năng ủy thác công việc, khả năng thuyết trình và tư vấn). Nó được đánh giá ngay từ khi tuyển dụng và được điều chỉnh hằng năm dựa vào sự nỗ lực và rèn luyện. Tiềm năng phát triển có thể ước tính chức vụ quản lý cao nhất mà cán bộ đó sẵn sàng đảm nhiệm vào tuổi 50.

2.2. Cơ chế bảo đảm thu nhập

Chế độ lương hiện hành ở Xinhgapo được áp dụng trên nguyên tắc trả lương cao, đãi ngộ cao để thu hút nhân tài, đồng thời là giải pháp hữu hiệu để loại bỏ tham nhũng nhằm tạo ra một nền hành chính công lành mạnh và hiệu quả. Mức lương của công chức Xinhgapo không được thua kém so với mức lương của thị trường. Cùng với quá trình phát triển bộ máy hành chính, Xinhgapo thực hiện các bước cải cách tiền lương. Cụ thể: Năm 1988, áp dụng chế độ tiền lương linh hoạt, ngoài tăng lương hàng năm còn có mức thưởng linh hoạt vào giữa hoặc cuối năm, tùy mức độ tăng trưởng của nền kinh tế trong năm. Năm 1994, xây dựng mức lương cạnh tranh cho các công chức cấp cao, bằng cách gắn mức lương này với khu vực tư nhân. Năm 1995, Chính phủ trao quyền tuyển dụng và đề bạt công chức về các bộ, các cơ quan và các cục tác vụ, đồng thời, áp dụng chế độ lương theo thành tích công việc của từng cá nhân đối với tất cả công chức của bộ máy.

Về mức lương, Xinhgapo chủ trương mức lương công vụ phải có khả năng cạnh tranh tốt với khối tư nhân nhằm giữ chân người tài và bảo đảm sự tập trung năng lực cho nền công vụ. Tháng 10-1994, Xinhgapo ra “Sách trắng về chế độ lương cạnh tranh vì một chính phủ có năng lực và trong sạch”, quy định mức lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương lương trung bình của 4 người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành nghề của khu vực tư nhân là kế toán, ngân hàng, kỹ sư, luật, doanh nghiệp chế tạo trong nước và công ty đa quốc gia. Mức lương của bộ trưởng khoảng 935.000 SGD/năm tức 650.000 USD/năm, gấp hai lần mức lương Tổng thống Mỹ. Lương của Thủ tướng Lý Hiển Long năm 2015 là 1,7 triệu USD, cao nhất thế giới, bằng mức lương mà Tổng thống Pháp, Thủ tướng Đức, Nhật Bản và Anh Quốc gộp lại.

Về lương khởi điểm, mỗi vị trí công chức đều có yêu cầu về trình độ đầu vào, lương, trách nhiệm, điều kiện để thăng tiến; mức lương ban đầu của công chức khi được bổ nhiệm phụ thuộc vào trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc phù hợp và việc phục vụ trong quân đội. Người có bằng cấp hạng ưu hoặc người hoàn thành nghĩa vụ quân sự có lương khởi đầu cao hơn so với bình thường. Đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt, công chức được yêu cầu phải có những phẩm chất đáp ứng đòi hỏi của công việc như năng lực lãnh đạo, đặc biệt ở cấp cao thì phải có ý chí mạnh và là một hình mẫu của một lãnh đạo chính trị, một người phục vụ cộng đồng, đặc biệt là ở tiêu chí sự chính trực và trung thực; tính thực tiễn; tinh thần khẩn trương; có khả năng thích ứng cao; học hỏi qua công việc, đánh giá lại và cải tiến; sẵn sàng ra quyết định và thực thi những nhiệm vụ khó khăn.

Việc áp dụng hệ thống tiền lương linh hoạt đối với công chức theo các nguyên tắc: (i) Trả lương gắn với mức độ hoàn thành công việc (phân biệt tiền lương giữa những người làm việc tốt và không tốt; bảo đảm sự linh hoạt trong việc đãi ngộ đối với những người làm việc tốt; (ii) Trả lương theo mức lương thị trường (trả các mức lương tương ứng với tiền lương trên thị trường cho cùng một ngành nghề hoặc một trình độ đào tạo, bảo đảm mức tiền lương trong khu vực hành chính, sự nghiệp tương đương với mức thu nhập của lao động trong khu vực sản xuất); (iii) Cơ cấu tiền lương linh hoạt gồm: lương cơ bản phản ánh giá trị của công việc và mang lại một mức thu nhập ổn định, phụ thuộc vào thị trường lao động, kinh nghiệm và tầm quan trọng của công việc, lương tăng thêm hằng năm tương đương 01 tháng lương cơ bản và có thể thay đổi tùy tình hình thực tế, tùy thuộc vào kết quả làm việc và tăng trưởng kinh tế, lương tăng thêm căn cứ vào tình hình kinh doanh của cơ quan, đơn vị và được trả hằng năm hoặc 6 tháng/lần. Tổng mức lương tăng thêm có thể chiếm đến 20% tổng thu nhập của người lao động. Việc nâng lương hàng năm, ngoài khoản tăng cố định, thì phần còn lại được quyết định bằng thành tích công tác, nằm trong khoản thưởng tối đa trong hạn ngạch của chức vụ đó.

Về nguồn chi lương, Bộ Tài chính có trách nhiệm về tổng ngân sách cho từng bộ, cơ quan hay cục tác vụ, bao gồm cả quỹ lương. Dựa trên bộ khung chung do Cục Công chức (trực thuộc Văn phòng Chính phủ) đưa ra, các bộ, cơ quan, cục tác vụ có quyền chủ động trong chi tiền lương, có thể thay đổi trong phạm vi cho phép để phục vụ những yêu cầu cụ thể nếu như nó nằm trong ngân sách mà bộ hay cơ quan được cấp. Quá trình quyết định về lương khi bổ nhiệm hay thăng tiến cho công chức là do ban nhân sự của cơ quan quyết định, ngoại trừ các vị trí lãnh đạo cấp cao.

2.3. Cơ chế sử dụng nhân tài⁽³⁾

Về nhân tài, Xinhgapo rất chú trọng việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài trong nền công vụ cũng như nỗ lực tìm ra giải pháp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư nhân với triết lý rõ ràng rằng “quyền lực nên được trao cho các cá nhân có khả năng, sở hữu tài năng, làm việc trung thực và có tính liên kết”⁽⁴⁾. Sự thăng tiến trong hệ thống này dựa trên việc kiểm tra chất lượng, xác minh, công nhận các thành tích đạt được trong từng lĩnh vực cụ thể như là nền tảng cho việc lựa chọn, sử dụng, thăng tiến và giữ chân nhân tài. Quản trị nhân tài của Xinhgapo được thực thi chủ yếu trên cơ sở 04 chương trình sau:

(i) Chương trình Học bổng tiền công vụ: cấp cho những học sinh trung học phổ thông có kết quả học tập xuất sắc, có tiềm năng lãnh đạo và nguyện vọng làm việc trong công vụ; được tuyển dụng bằng các bài kiểm tra tâm lý học và phỏng vấn, sau đó đưa ra nước ngoài học tại các trường đại học danh tiếng và phải cam kết sau khi học trở về phục vụ 04 - 07 năm trong công vụ.

(ii) Chương trình liên kết quản lý: nhận những người đã được đào tạo bằng chương trình học bổng tiền công vụ và những sinh viên tốt nghiệp đại học được tuyển dụng công khai vào làm việc trong một bộ, rồi được luân chuyển làm việc tại nhiều bộ khác; sau 4 năm, họ sẽ được phỏng vấn, nếu đạt đủ điều kiện thì được chuyển tiếp vào chương trình công vụ hành chính danh tiếng.

(iii) Chương trình công vụ hành chính: Những người đạt yêu cầu từ 02 chương trình trên sẽ được Ban Công vụ bổ nhiệm và được gọi là công chức hành chính, chịu trách nhiệm xây dựng và thực thi chính sách quốc gia, tư vấn cho các chính trị gia; được đào tạo và phát triển của họ bao gồm cả làm việc trong các công ty tư nhân, được chuẩn bị để sớm đảm nhận công việc lãnh đạo trong sự nghiệp công vụ của mình. Công chức hành chính xuất sắc nhất thường đảm nhận đến chức vụ cao nhất là thứ trưởng thường trực của các bộ. Khi công chức hành chính độ 35, 36 tuổi, họ sẽ được đánh giá về tiềm năng và nếu kết quả cho thấy tiềm năng của họ thấp hơn so với tiềm năng của các thứ trưởng đương chức thì họ sẽ được yêu cầu rời khỏi chương trình. Lương của công chức hành chính cao hơn nhiều so với công chức bình thường. Năm 2008, mức lương này khoảng 398.000 đô la Xinhgapo/năm tức 295.000 USD/năm.

(iv) Chương trình Tiềm năng cao: dành cho công chức đang làm việc, với mục tiêu là phát triển năng lực lãnh đạo trên các lĩnh vực quản lý của bộ máy công vụ; được tham gia các chương trình đào tạo quan trọng, làm việc trong các nhóm công tác dự án liên cơ quan, được điều động đến làm việc ở nhiều bộ khác, tham gia các diễn đàn về lãnh đạo và quản trị và đảm nhiệm những nhiệm vụ đầy thách thức. Thông thường, công chức phải làm việc ít nhất 2 năm, rồi mới được xem xét đưa vào chương trình này.

2.4. Cơ chế bảo đảm liêm chính công vụ⁽⁵⁾

Ngay từ khi thành lập nước, Chính phủ Xinhgapo xem chống tham nhũng là một cuộc chiến không khoan nhượng vì chỉ có chống tham nhũng mới có thể đạt được các mục tiêu phát triển. Thành công trong việc phòng, chống tham nhũng ở nước này được dựa trên nền tảng một quyết tâm chính trị mạnh mẽ và một khung khổ gồm 04 yếu tố:

Thứ nhất, có đạo luật tốt về chống tham nhũng: Xinhgapo có Luật phòng, chống tham nhũng (Prevent Corruption Act - PCA) là chủ đạo, quy định các hành vi tham nhũng và tổ chức, hoạt động của Cơ quan phòng chống tham nhũng (Corrupt Practices Investigation Bureau - CPIB): các hành vi tham nhũng khu vực công và tư đều bị CPIB điều tra nhằm ngăn chặn sự thông đồng hai bên; điều tra cả người nhận hối lộ và người hối lộ; khi công chức bị nghi ngờ hối lộ thì phải tự minh chứng sự trong sạch của mình, nếu không sẽ là một bằng chứng buộc tội tham nhũng; người hối lộ phải nộp tiền hối lộ, tiền phạt và nhận hình phạt; cấm lợi dụng các tập quán văn hoá, đưa, nhận phong bì mừng tuổi trong Tết Nguyên đán, như một cái cớ để đưa, nhận hối lộ; hành vi tham nhũng của công dân Xinhgapo dù diễn ra bên ngoài lãnh thổ quốc gia thì đều được xử lý giống như hành vi của công dân trong nước, dù hành vi tham nhũng ấy có gây ra hậu quả đối với Xinhgapo hay không… Bên cạnh PCA, Xinhgapo còn có nhiều đạo luật khác cũng có quy định về kiểm soát quyền lực của công chức, như: Luật về tham nhũng, buôn bán ma túy và các tội nghiêm trọng khác; Luật Đặc quyền, Miễn trừ và Quyền hạn của Nghị viện; Luật về quyên góp chính trị, bảo đảm các ứng cử viên trong các cuộc bầu cử phải công khai các khoản đóng góp mà họ đã nhận được từ những người ủng hộ để vận động bầu cử; Luật Hải quan quy định cụ thể về các hình phạt đối với hành vi nhận hối lộ,...

Thứ hai, có cơ quan phòng, chống tham nhũng mạnh: CPIB là cơ quan duy nhất được trao quyền điều tra các hành vi tham nhũng; có tính độc lập gần như tuyệt đối trong hoạt động, được bảo đảm bởi Hiến pháp; có quyền điều tra bất kỳ công chức, cơ quan nào trong bộ máy nhà nước, bất kỳ cá nhân hay công ty nào trong khu vực tư nhân, cho dù những đối tượng đó có vị thế, thứ bậc cao như thế nào; trực tiếp công việc của mình với Thủ tướng nhằm ngăn chặn sự can thiệp, trường hợp Thủ tướng tùy tiện ngăn chặn hoạt động của CPIB, Tổng thống có thể yêu cầu thực hiện một cuộc điều tra; bất kỳ cơ quan thực thi pháp luật nào khác nếu nhận được báo cáo hoặc trong quá trình làm việc mà phát hiện ra hành vi tham nhũng đều phải bàn giao vụ việc cho CPIB.

Thứ ba, xử lý vi phạm nghiêm minh: Ở Xinhgapo, các vụ án tham nhũng được đặc biệt chú ý, vì thế được các toà án xét xử một cách công minh dưới sự giám sát của công chúng; các toà án Xinhgapo có xu hướng nghiêm khắc với những tội phạm tham nhũng phản ánh quyết tâm chính trị mạnh mẽ trong việc chống tham nhũng của Xinhgapo.

Thứ tư, thực hiện các biện pháp phòng ngừa tham nhũng hiệu quả, với phương châm kiểm soát quyền lực không chỉ là giám sát và ngăn chặn sự lạm dụng mà còn bao gồm các biện pháp để đối tượng bị kiểm soát tự kiềm chế sự lạm dụng quyền lực. Các biện pháp được áp dụng triệt để và nhất quán là:

Trả lương cao khiến công chức luôn phải cân nhắc giữ gìn phẩm hạnh, sự liêm chính của mình, không muốn, không cần và không dám tham nhũng vì sợ mất đi danh tiếng và phúc lợi lớn được hưởng. Xinhgapo có chính sách giữ lại một khoản thu nhập của công chức, tăng dần từ 5% đến 40% lương, gọi là “vốn tích lũy chung”, có ý nghĩa “bảo lãnh” cho sự liêm chính của công chức, sẽ được trả lại cho công chức sau khi về hưu nhưng sẽ bị tịch thu khoản tiền đó nếu phạm tội tham nhũng;

Tiếp cận chủ động để phòng ngừa, kiềm chế sự lạm quyền thông qua việc ban hành các quy tắc và quy định nghiêm ngặt đối với công chức như: không được vay tiền từ bất kỳ người nào có quan hệ công vụ với họ; các khoản nợ không có bảo đảm và các khoản nợ phải trả của một công chức không được phép nhiều hơn ba lần tiền lương hàng tháng của người đó; không được sử dụng bất kỳ thông tin công vụ nào để làm tăng thêm lợi ích cá nhân của mình; phải kê khai tài sản của mình trong lần bổ nhiệm đầu tiên và định kỳ hàng năm; không được tham gia vào bất kỳ hoạt động thương mại hoặc kinh doanh nào, hoặc thực hiện bất kỳ công việc bán thời gian nào mà không có sự chấp thuận của cơ quan; không được nhận sự tiếp đãi hoặc quà tặng dưới bất kỳ hình thức nào từ các doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân trong xã hội.

(iii) Thực hiện các biện pháp cải cách hành chính để làm giảm thiểu những cơ hội mà các công chức có thể lạm dụng quyền lực để thu lợi ích riêng, bao gồm: xác định và loại bỏ cơ hội tham nhũng trong các thủ tục làm việc của Chính phủ, ứng dụng công nghệ để kiểm soát tính minh bạch; tinh giản các thủ tục hành chính rườm rà, xây dựng nền công vụ minh bạch để không ai phải “nhờ cậy” những công chức tham nhũng để giải quyết các thủ tục hành chính; nhắc nhở các nhà thầu vào thời điểm ký kết hợp đồng mua sắm công rằng việc hối lộ công chức khi đấu thầu và thực hiện hợp đồng có thể khiến cho hợp đồng của họ bị chấm dứt và phải chịu chế tài nghiêm khắc; thưởng cho công chức từ chối nhận hối lộ bằng hình thức tuyên dương và tiền thưởng; luân chuyển đều đặn để ngăn sự hình thành các mối quan hệ thân thiết với công chúng; giảm số lượng tiền mặt lưu chuyển giữa công chúng và quan chức.

(iv) Xây dựng văn hóa liêm chính cả Chính phủ đến người dân trong xã hội: Chính phủ cũng không chấp nhận sự che đậy, dù quan chức vi phạm có chức vụ lớn, luôn thể hiện sự quyết tâm trong việc duy trì các tiêu chuẩn cao nhất về sự liêm chính ngay từ lãnh đạo cao nhất; đề cao yếu tố minh bạch trong mọi hoạt động của các cơ quan hành chính. Người dân Xinhgapo đặt kỳ vọng và yêu cầu về một hệ thống hành chính trong sạch; không chấp nhận hiện tượng “bôi trơn xã hội” để đạt được mục đích trong công việc; luôn sẵn sàng đứng ra tố cáo hành vi tham nhũng vì họ tin tưởng rằng bất cứ ai vi phạm luật pháp cũng sẽ bị trừng phạt nghiêm minh.

Xinhgapo còn phổ biến các công cụ giúp phát hiện sai phạm ở mọi công đoạn công vụ, mọi giao dịch xã hội, chẳng hạn: yêu cầu cảnh sát trình mọi khoản tiền mặt vào đầu và cuối ca trực, nếu bị phát hiện nhiều hơn thì đều bị cho là đã nhận hối lộ; tạo điều kiện dễ dàng để người dân báo cáo các trường hợp nghi hối lộ nặc danh thông qua website của CPIB và đường dây nóng miễn phí 24/24; thường xuyên gia tăng mức hình phạt dành cho bất kỳ ai liều lĩnh tới độ dám vi phạm luật; những người ngày nay bị kết tội tham nhũng có thể đối mặt với án tù dài và số tiền phạt lên đến 100.000 SGD tức 70.000 USD và họ bị buộc phải trả lại tiền hối lộ; không có sự phân biệt tham nhũng lớn hay tham nhũng vặt mà cần theo đuổi việc chống cả hai loại này với nhiệt tâm như nhau; áp dụng các hình thức tuyên truyền khác nhau để công dân cảnh giác và tránh sai phạm thông qua những chương trình liên kết giáo dục và/hoặc chương trình được cộng đồng tài trợ từ cấp tiểu học đến cơ quan CPIB; áp đặt giới hạn chi tiêu tiền mặt nghiêm ngặt; giữ cho các cuộc bầu cử diễn ra thật ngắn (thường chỉ kéo dài 9 ngày) và nghiêm cấm quảng cáo chính trị…

Qua tham khảo kinh nghiệm xây dựng nền công vụ và xây dựng đội ngũ công chức của Xinhgapo có thể rút ra một số kinh nghiệm như sau:

Thứ nhất, thể chế bảo đảm lợi ích công chức là sự kết hợp giữa thể chế bảo đảm các yếu tố động lực bên trong và động lực bên ngoài, trong đó cơ bản là thể chế bảo đảm thu nhập, thể chế quản trị theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch và nỗ lực không ngừng để giữ gìn sự liêm chính công vụ. Để công chức dễ dàng nhận diện được lợi ích và tạo động cơ làm việc thì trước hết là xây dựng một triết lý rõ ràng về nền công vụ phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân, trên cơ sở đó hình thành các giá trị công vụ tốt đẹp đi kèm với sự cải thiện liên tục tư duy và phương pháp quản trị.

Thứ hai, lương vẫn là yếu tố cơ bản nhất để duy trì động lực làm việc của công chức. Việc thiết lập một chế độ tiền lương linh hoạt trong khu vực công, phân biệt người làm việc hiệu quả và không hiệu quả, tiệm cận với thị trường, bảo đảm sự đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức là điều mà nhiều nước hướng tới. Việc hình thành được một phương thức trả lương phù hợp, có sự kết gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là điều kiện tiên quyết để xóa bỏ tính cào bằng trong cơ chế trả lương, thúc đẩy công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tiền lương phải bảo đảm tính cạnh tranh của khu vực công so với khu vực tư nhân. Để thực hiện cơ chế tiền lương linh hoạt, phải xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả công việc phù hợp, quá trình đánh giá minh bạch, từ đó đánh giá chính xác kết quả đầu ra của công chức.

Thứ ba, cơ chế khen thưởng kịp thời, đa dạng về hình thức, nội dung có ý nghĩa quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Nếu sự co giãn thu nhập tiền lương trong khu vực công còn hạn chế, các nước có xu hướng bổ sung bằng cách áp dụng cơ chế thưởng linh hoạt, phản ánh vào lương, đi kèm với tăng cường cải thiện thể chế bảo đảm sự minh bạch, công bằng và khuyến khích sự cống hiến, phát huy năng lực và năng khiếu bản thân nhằm tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài.

Thứ tư, kiên quyết theo đuổi mục tiêu cải cách hệ thống quản trị nhân sự dựa vào năng lực, loại bỏ các yếu tố cản trở về tư duy và văn hóa không phù hợp, kích hoạt năng lực của công chức. Tăng cường áp dụng các kỹ thuật quản trị nhân sự hiện đại và khoa học trong việc tuyển dụng, đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm và trả lương công chức dựa vào năng lực. Đặc biệt, công nghệ thông tin có tác dụng hỗ trợ đắc lực trong quản trị công hiện đại nói chung và quản trị nhân sự công nói riêng. Cần phân loại các nhóm công chức như công chức địa phương và công chức trung ương, công chức thực thi và công chức hoạch định, công chức chuyên môn và công chức quản lý, công chức và chính trị gia để từ đó có những giải pháp tuyển dụng, đào tạo và sử dụng gắn với chính sách ưu đãi phù hợp để đạt hiệu suất cao và thu hút nhân tài.

Thứ năm, phòng chống tham nhũng là việc phải theo đuổi một cách bền bỉ và đòi hỏi sự cam kết từ cấp cao nhất của hệ thống chính trị; xây dựng thể chế luật pháp chống tham nhũng với các cơ quan chuyên trách đủ mạnh, áp dụng công cụ kê khai tài sản triệt để và xử lý nghiêm minh đi kèm với việc hình thành các giá trị, chuẩn mực công nhằm duy trì và nuôi dưỡng sự liêm chính công vụ là nền tảng cơ bản của một nền công vụ hiệu quả, tạo niềm tin cho công chức và duy trì động lực làm việc lâu dài.

3. Kết luận

Trong bối cảnh Việt Nam đang tích cực thực hiện việc sắp xếp, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ, Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm của các quốc gia trong việc xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực công.

_________________

Ngày nhận bài: 18-03-2025; Ngày bình duyệt:24-3-2025; Ngày duyệt đăng:12-5-2025.

Email tác giả: huentk.btctw@gmail.com

(1), (2) TS Vũ Minh Khương: Tài liệu hội thảo Xây dựng bộ máy công quyền ưu tú trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0, Ban Tổ chức Trung ương, 2018.

(3) Xem Phạm Đức Toàn: Hệ thống công vụ “sẵn sàng với tương lai” - bài học kinh nghiệm từ nền quản trị công Singapore, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2017.

(4) Lý Quang Diệu: Từ thế giới thứ ba lên thế giới thứ nhất, Nxb Thế giới, Hà Nội, 2017.

(5) Nguyễn Đăng Dung, Vũ Công Giao: Phòng, chống tham nhũng ở Singapore và kinh nghiệm cho các quốc gia, Tạp chí Khoa học, số 3, tập 37, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2021.