Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam

Vương quốc Anhcó chế độ thi tuyển công chức được hình thành từ sớm (vào những năm 50 thế kỷ XIX). Chính phủ Anh xác lập chế độ tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển, thành lập hội đồng thi tuyển. Chế độ thi tuyển công chức công khai được áp dụng từ năm 1918 đối với tất cả các loại công chức từ cấp thấp đến cấp cao. Ủy ban kỹ thuật được Chính phủ thành lập để tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiến thức chuyên môn cao và những chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng. Bên cạnh đó, chế độ “công tích” được áp dụng nhằm tìm kiếm nhân tài với chủ trương xây dựng một thế hệ lãnh đạo trẻ hơn. Để thu hút người tài từ khu vực tư, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ vào nền công vụ đối với các vị trí công chức cấp cao, đặc biệt là ở Văn phòng Nội các, Chính phủ công khai thông tin trên toàn quốc các vị trí công chức trong chính quyền. Hình thức tuyển dụng công chức ở Anh là sự kết hợp giữa hệ thống tuyển dụng tập trung (đối với nhân sự cao cấp trong nền công vụ) và thi tuyển phi tập trung (đối với các vị trí công chức cấp thấp)⁽¹⁾.

Hiện nay, Vương quốc Anh chuyển hướng từ quản lý chiến lược cho toàn bộ máy nhân sự hành chính nhà nước sang hệ thống quản lý chính sáchgắn với việc sử dụng công chức linh hoạt hơn, mở rộng tuyển dụng đối với các nhân tài, tạo điều kiện tăng số chuyên gia và nhân viên có trình độ cao trong đội ngũ công chức (1968). Từ đó, nước Anh tiến hành cải cách, áp dụng phương thức tuyển dụng phân cấp và linh hoạt. Mặc dù vẫn duy trì hệ thống tuyển dụng tập trung cao đối với nhân sự công vụ cao cấp, nhưng phương thức phân cấp đã tạo cho những người đứng đầu bộ, ngành và cơ quan hành chính nhà nước quyền tự quyết nhiều hơn để họ có thể tuyển dụng nhân lực trực tiếp từ thị trường lao động, áp dụng các mức lương linh hoạt trong phạm vi các nguyên tắc luật định⁽²⁾.

Ở Hoa Kỳ, hình thức tuyển dụng công chức tập trung và phi tập trung được áp dụng song song. Có sự đa dạng phương pháp tuyển dụng tùy vào từng cấp chính quyền. Trước năm 1980, ứng viên cho hầu hết các vị trí thuộc cấp chính quyền liên bang chỉ phải trải qua một kỳ thi chung là kỳ thi Hành chính sự nghiệp⁽³⁾. Sau đó, Chính phủ đã tạo điều kiện cho các cơ quan chính quyền tổ chức tuyển dụng nhân sự theo nhu cầu của mình. Tuyển dụng tập trung thường được áp dụng cho các vị trí thừa hành (thư ký tòa thị chính, nhân viên hành chính...), còn hình thức phi tập trung dành cho các vị trí có trình độ chuyên môn hoặc đặc thù riêng (cảnh sát, bác sỹ...). Năm 2009, Cơ quan quản lý và ngân sách Hoa Kỳ đưa ra 4 tiêu chí cải thiện quy trình tuyển dụng cấp liên bang: tăng cường thông tin phản hồi cho ứng viên về tình trạng hồ sơ, khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý vào các khâu tuyển dụng, bảo đảm độ súc tích của thông báo tuyển dụng và phát triển một lộ trình tuyển dụng. Một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng công chức Hoa Kỳ là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức và kỹ năng mà ứng viên cần có để hoàn thành công việc được giao. Thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến chuyên gia. Nhiều cơ quan trong chính phủ Hoa Kỳ hiện nay rất nỗ lực thu hút sinh viên đại học vào thực tập và tham gia dự tuyển khi ra trường. Hoa Kỳ là một trong những quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng. Hiện nay, Hoa Kỳ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước: usajobs.gov (tuyển dụng một cửa), studentjobs.gov (việc làm sinh viên)để tạo điều kiện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu.

Hiện nay, Anh và Hoa Kỳ là hai quốc gia đang nỗ lực nâng cao hiệu quả mô hình công vụ việc làm thông qua các cải cách, áp dụng nguyên tắc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển công khai và cạnh tranh: công khai về số lượng, tiêu chuẩn tuyển dụng, kết quả thi tuyển. Nhà nước quy định các cơ quan tuyển dụng bắt buộc phải bảo đảm về vị trí việc làm phù hợp với năng lực của công chức trúng tuyển. Diện đối tượng tuyển dụng được mở rộng, tạo điều kiện cho nhiều người tham gia, tăng cơ hội lựa chọn được nhân sự có năng lực cao nhất và phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Phỏng vấn trực tiếp là cách thức ngày càng phổ biến trong tuyển dụng công chức ở cả Anh và Hoa Kỳ.

Trung Quốc vận dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong xây dựng nhà nước với hình thức tuyển dụng phổ biến là công chức tập trung. Tổng cục Công chức nhà nước (thuộc Bộ Nhân sự và An sinh xã hội) phụ trách toàn bộ các khâu tuyển dụng. Các cơ quan chính quyền công bố các vị trí cần tuyển dụng để thí sinh đăng ký vào vị trí ứng tuyển và nộp hồ sơ qua mạng Internet. Đề thi được cơ quan chủ trì kỳ tuyển dụng thống nhất trên cả nước. Kỳ thi chia làm hai vòng: viết và vấn đáp. Thi viết theo hình thức các bài trắc nghiệm, kiểm tra kiến thức cơ bản, chuyên môn, trắc nghiệm kỹ năng phân tích tổng hợp và kỹ năng thực tế. Vượt qua phần thi viết, thí sinh tham gia phần thi vấn đáp, kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý và kỹ năng thảo luận theo nhóm. Việc sử dụng cách thi vấn đáp đã góp phần làm tăng chất lượng công chức đầu vào ở Trung Quốc.

Xinhgapo có nền hành chính công kiểu mẫu. Trong xu thế cải cách hành chính, Xinhgapo đã chuyển đổi dần hình thức tuyển dụng công chức tập trung sang phi tập trung để không ngừng nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức. Từ năm 1995, Xinhgapo cấu trúc lại PSC⁽⁴⁾ và phân quyền mạnh mẽ hơn cho các bộ, ban, ngành về vấn đề tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Đối với công chức mới vào ngành và công chức cấp thấp, Chính phủ giao cho Hội đồng nhân sự phụ trách và phân quyền cho các bộ, ngành chủ động trong kế hoạch tuyển dụng và đề bạt nhân sự. Đối với các cấp cao hơn, việc tuyển dụng và đề bạt công chức được thực hiện tập trung. PSC hiện nay chủ yếu phụ trách quản lý nhân sự cấp cao cho Chính phủ. Chính sách nhân sự nổi bật nhất của Xinhgapo là thu hút, bồi dưỡng những người “tài năng và sáng giá nhất”. Các ứng viên có thành tích cao trong các kỳ tuyển dụng sẽ được nhận học bổng của Chính phủ, được tiếp tục đào tạo tại các trường đại học danh giá trên thế giới nếu có cam kết phục vụ đất nước sau khi tốt nghiệp; đồng thời, được đãi ngộ, làm việc tại các vị trí có cơ hội thăng tiến cao trong bộ máy hành chính nhà nước.

Dù sử dụng hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng công chức tại các quốc gia trên đây là tính minh bạch và công bằng, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu, giúp bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào.

Ở các quốc gia tiên tiến như Anh, Hoa Kỳ hay Xinhapo, việc tuyển công chức thực chất là tuyển người vào các vị trí công việc cụ thể với những yêu cầu chuyên môn, trách nhiệm của từng vị trí rất rõ ràng xuất phát từ việc phân tích, mô tả khoa học các công việc trong nền công vụ, tạo thuận lợi để đánh giá công chức, trả lương, thưởng và các chế độ khác một cách chuẩn xác. Đối tượng tuyển dụng được mở rộng, tạo cơ hội cho nhiều đối tượng tham gia. Việc tuyển người công khai tạo ra sự cạnh tranh, cho phép lựa chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Các ứng viên có cơ hội được tuyển thông qua nhiều hình thức thi vào các vị trí công việc, từ công chức thừa hành đến công chức cấp cao, chỉ cần họ có năng lực thực tế và hội đủ tiêu chuẩn luật định để dự tuyển (về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân). Cơ chế ký hợp đồng làm việc có thời hạn phù hợp với từng vị trí công chức cho phép cơ quan tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi nhân sự theo yêu cầu công vụ chứ không phải theo “biên chế” cấp trên áp xuống.

2. Việt Nam có mô hình công vụ chức nghiệp⁽⁵⁾, công tác tuyển dụng công chức được bảo đảm bằng các cuộc thi tuyển vào biên chế hoặc căn cứ vào bằng tốt nghiệp đại học và trên đại học (xét tuyển công chức). Các cuộc thi tuyển được tổ chức tập trung và đòi hỏi ứng viên có văn bằng, chứng chỉ đúng chuẩn quy định. Thông thường, công chức mới chỉ được tuyển vào các ngạch⁽⁶⁾ khởi điểm. Công chức có thâm niên và có năng lực cao mới được thi tuyển vào ngạch cao hơn (chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp) hoặc được bổ nhiệm vào vị trí cán bộ quản lý. Công chức trong biên chế chính thức có chế độ làm việc suốt đời và chỉ rời khỏi nền công vụ khi hết tuổi lao động hoặc có lý do đặc biệt theo luật định.

Cách thức tuyển dụng công chức theo hệ thống chức nghiệp có một số ưu điểm như: yêu cầu về bằng cấp có giá trị tiêu chuẩn hóa công chức, góp phần chọn được người có trình độ cao vào nền công vụ; chế độ làm việc theo biên chế sẽ tạo ra tâm lý ổn định để công chức yên tâm công tác. Tuy nhiên, thực tế tuyển dụng công chức Việt Nam phản ánh tình trạng quá chú trọng văn bằng, chứng chỉ (có trường hợp bằng cấp không tương xứng với năng lực), dẫn đến chất lượng thực thi công vụ thấp.

Theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 29-11-2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức,công tác tuyển dụng công chức được thực hiện theo hướng cạnh tranh, công bằng, công khai, bảo đảm tiêu chuẩn quy định, từng bước quy chuẩn hóa theo cơ cấu vị trí việc làm, nhưng mới áp dụng đối với đầu vào của công chức thừa hành. Bên cạnh đó, một số tiêu cực trong quá trình thi tuyển tập trung, nội dung thi tuyển công chức và tiêu chuẩn xét tuyển công chức - do tính phân hóa về chuyên môn không cao vẫn tồn tại⁽⁷⁾ nên dẫn đến hệ quả cơ quan sử dụng công chức trúng tuyển đều đào tạo tiền công vụ thì nhân sự mới nắm được kiến thức, kỹ năng cụ thể của vị trí việc làm. Tuyển dụng công chức bằng hình thức thi vấn đáp được nhiều nước sử dụng để thẩm định chuẩn xác một số kỹ năng làm việc của ứng viên nhưng không được áp dụng phổ biến ở Việt Nam. Tuyển dụng công chức ở Việt Nam chủ yếu là tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, được giao công việc có tính ổn định lâu dài, lương theo hệ số, ít sự cạnh tranh - mà không phải tuyển vào một vị trí công việc cụ thể có ràng buộc bằng hợp đồng làm việc theo thời hạnvà hưởng mức đãi ngộ tương ứng với độ phức tạp của công việc.Do đó, một bộ phận không nhỏ ứng viên dự tuyển công chức sau khi tuyển dụng đã ỷ lại, yên vị công tác, không phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực. Khác với các nước đang vận hành nền công vụ việc làm, các vị trí công chức giữ chức vụ quản lý và cán bộ lãnh đạo trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam chỉ được xác lập bằng “bổ nhiệm chính trị” hoặc được lựa chọn từ danh sách “cán bộ nguồn” (bao gồm những công chức có thâm niên nhất định và thuộc diện quy hoạch cán bộ).

Ở Việt Nam, việc tuyển dụng cạnh tranh để chọn trực tiếp nhân sự vào một số vị trí cấp cao trong nền công vụ được thí điểm ở vài địa phương. Thực tế trên đặt ra yêu cầu phải cải cách chế độ công vụ, trong đó có phương thức tuyển dụng công chức để nền hành chính nhà nước Việt Nam chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.

Xây dựng mô hình công vụ theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn là xu hướng tất yếu của các nền hành chính nhà nước đang trong quá trình cải cách. Với mục tiêu chuyển đổi hình thức tuyển dụng nhân sự từ chức nghiệp sang việc làm, Việt Nam cần học tập kinh nghiệm của các nước có nền hành chính tiến bộ, thay đổi ngay từ khâu tuyển dụng công chức, chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân sự hành chính theo những phương hướng căn bản sau:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ việc làm, quy định cụ thể hơn về tiêu chuẩn công chức để làm cơ sở đổi mới công tác tuyển dụng

Chính phủ cần xây dựng Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức cho cả nước trên cơ sở Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức các địa phương đã báo cáo Bộ Nội vụ từ năm 2011 đến nay để Bộ có tham mưu về việc thực hiện công chức hợp đồng theo chỉ đạo của Thủ tướng tại Điểm d, Khoản 3, Điều 1 Quyết định số 1557/QĐ-TTg.

Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có hướng dẫn thực hiện Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24-1-2014 ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.

Bộ Thông tin và Truyền thông sớm có hướng dẫn thi hành Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11-3-2014 Quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. Đồng thời, các bộ, ngành khác cần làm rõ quy định về tiêu chuẩn chức danh của cán bộ, công chức chuyên ngành để địa phương thực hiện.

Thứ hai, quan tâm, coi trọng khâu thu hút ứng viên dự tuyển

Cùng với việc mở rộng, công khai các cơ hội việc làm trong cơ quan nhà nước, có thể sử dụng phương thức ký hợp đồng học bổng giữa cơ quan có nhu cầu tuyển công chức và các sinh viên giỏi, các trí thức có trình độ cao trên các lĩnh vực. Cơ quan tuyển dụng nên công khai những bảo đảm cho việc sẽ phân công đúng người, đúng việc, phù hợp chuyên môn khi ứng viên trúng tuyển công chức. Nâng cao mức phụ cấp ưu đãi cho công chức phục vụ ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Thứ ba, mở rộng diện chức danh công chức được tuyển dụng bằng thi tuyển công khai để thu hút nhiều người tài phục vụ các cơ quan hành chính nhà nước

Từ kinh nghiệm của Tp.Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Long An, Bình Dương, Phú Thọ, Đà Nẵng, các địa phương cần thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo cho bộ máy chính quyền địa phương ở một số vị trí chức danh xác định theo chủ trương của Bộ Nội vụ đã triển khai thí điểm từ năm 2005 và các nhiệm vụ, giải pháp đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 ban hành theo Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 8-11-2011 của Chính Phủ.

Thứ tư, đổi mới hình thức thi tuyển công chức để bảo đảm chọn được người phù hợp với công việc trong các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng

Thí dụ, các địa phương có thể tổ chức thi hai môn ngoại ngữ và tin học theo hình thức trắc nghiệm trên máy tính để tiết kiệm thời gian và chi phí so với cách thi viết truyền thống.

Thứ năm, áp dụng hình thức tuyển dụng công chức thông qua phỏng vấn trực tiếpđể nắm bắt chính xác phẩm chất tâm lý và kỹ năng của các ứng viên mà bài thi viết không thể thẩm định hết.

Cầnphân cấp, phân quyềnmạnh hơncho các cơ quan hành chính nhà nước. Cần quy định tỷ lệ nhất định công chức diện hợp đồng trên tổng số biên chế nhân sự đối với những vị trí việc làm nhất định, để cơ quan có nhu cầu sử dụng công chức có thể tự cân đối chỉ tiêu, tổ chức tuyển dụng “phi tập trung” cho phù hợp với thực tế quản lý của mình. Đồng thời, cơ quan cấp trên có thẩm quyền cần xem xét, tránh việc phân bổ chỉ tiêu biên chế tuyển dụng tăng đều hằng năm, gây tốn kém ngân sách hoặc lãng phí nhân lực vì sử dụng không hết năng suất lao động của một bộ phận công chức.

Cách thức tuyển dụng của một số quốc gia trên thế giới có giá trị tham khảo hữu ích cho quá trình cải cách hành chính ở nước ta. Song, khi chưa có đầy đủ các điều kiện cần thiết cho việc vận hành nền công vụ việc làm, Việt Nam vẫn nên áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp kết hợp các yếu tố tiến bộ của mô hình việc làm, trước tiên là đối với công tác tuyển dụng công chức nhằm khắc phục và hạn chế tối đa nhược điểm của mô hình công vụ truyền thống lâu nay.

_________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 6-2016

(1), (3) B. Guy Peters: The Politics of Bureaucracy, Routledge publisher, UK, 2001, page 139-143, 139.

(2) Trần Văn Ngợi: Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm,Tạp chí Tổ chức Nhà nướcsố 5/2009, 2009, tr 44-48.

(4) Ủy ban Dịch vụ công Xinhgapo (PSC) được thành lập năm 1959. Trước khi được chuyển đổi, PSC là cơ quan trung lập chịu trách nhiệm tuyển dụng tập trung và quản lý nhân sự cho khối các cơ quan nhà nước (ngoại trừ lực lượng vũ trang, tòa án, cảnh sát). 

(5) Nguyễn Thị Hồng Hải: Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam,Tạp chí Tổ chức Nhà nướcsố 3/2010, tr 10-15.

(6)Theo Khoản 4, Điều 7 của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (ngày 13-11-2008), “ngạch” là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

(7) Xem Điều 8: Các môn thi và hình thức thi và Điều 12: Nội dung xét tuyển công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (ngày 15 tháng 03 năm 2010) Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

TS Hồ Xuân Quang

ThS Đào Bích Hạnh

Trường Đại học Quy Nhơn