Quản trị chuyển đổi nhân sự công sau sắp xếp đơn vị hành chính ở Việt Nam hiện nay

TS TÔ TRỌNG MẠNH
Học viện Hành chính và Quản trị công

1. Mở đầu

Sắp xếp đơn vị hành chính và đổi mới tổ chức bộ máy là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước nhằm xây dựng nền hành chính tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025 đánh dấu bước chuyển quan trọng trong tiến trình cải cách thể chế hành chính ở Việt Nam. Quá trình này kéo theo sự tái cấu trúc sâu rộng về chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước ở địa phương, đồng thời đặt ra yêu cầu giải quyết một khối lượng lớn đội ngũ cán bộ, công chức chịu tác động trực tiếp từ việc sắp xếp.

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, tính đến tháng 10/2025, có 146.847 người có quyết định nghỉ việc hưởng chế độ trong quá trình sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy (Báo điện tử Quân đội nhân dân, 2025). Điều này phản ánh quy mô rất lớn của sự dịch chuyển nhân sự công trong giai đoạn hiện nay.

Thực tiễn cho thấy, cách tiếp cận xử lý nhân sự dôi dư hiện nay vẫn chủ yếu dựa trên mô hình tinh giản biên chế truyền thống, tập trung vào giảm số lượng và giải quyết chế độ tài chính. Trong khi đó, yêu cầu của cải cách hành chính hiện đại đòi hỏi phải tiếp cận vấn đề dưới góc độ quản trị chuyển đổi nhân sự công nhằm bảo đảm sự thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức với mô hình tổ chức mới.

Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết tập trung phân tích sự chuyển dịch từ tư duy tinh giản biên chế sang quản trị chuyển đổi nhân sự công trong bối cảnh sắp xếp đơn vị hành chính ở Việt Nam hiện nay; đồng thời đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực khu vực công trong giai đoạn tiếp theo.

2. Nội dung

2.1. Sự chuyển dịch từ tinh giản biên chế sang quản trị chuyển đổi nhân sự công

a) Giới hạn của cách tiếp cận tinh giản biên chế

Tinh giản biên chế là một công cụ quản lý nhân sự khu vực công nhằm điều chỉnh quy mô đội ngũ thông qua việc cắt giảm số lượng, cơ cấu lại vị trí việc làm và giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện dôi dư. Trong tiến trình cải cách hành chính ở Việt Nam, tinh giản biên chế được xác định là giải pháp quan trọng để thực hiện chủ trương xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII.

Thực tiễn triển khai cho thấy, chính sách tinh giản biên chế đã góp phần cơ cấu lại đội ngũ cán bộ và tiết kiệm chi thường xuyên từ ngân sách nhà nước (Bộ Nội vụ, 2024c). Tuy nhiên, trong bối cảnh sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025, cách tiếp cận này đang bộc lộ những giới hạn nhất định.

Thứ nhất, tinh giản biên chế vẫn chủ yếu hướng đến mục tiêu giảm số lượng hơn là tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện thường tập trung vào tỷ lệ cắt giảm biên chế mà chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng nhân lực sau sắp xếp.

Thứ hai, chính sách hiện hành chủ yếu giải quyết “đầu ra” thông qua hình thức nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc hoặc hỗ trợ tài chính một lần, trong khi chưa chú trọng đúng mức đến hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, tái đào tạo và nâng cao năng lực thích ứng nghề nghiệp cho đội ngũ chịu tác động (Chính phủ, 2023).

Thứ ba, cách tiếp cận tinh giản còn thiếu sự gắn kết với yêu cầu phát triển thị trường lao động và chuyển dịch nguồn nhân lực giữa khu vực công với khu vực ngoài nhà nước. Điều này làm giảm khả năng tái hòa nhập nghề nghiệp của đội ngũ rời khu vực công.

Thứ tư, trong bối cảnh cải cách thể chế, chuyển đổi số và đổi mới quản trị công đang diễn ra mạnh mẽ, việc tiếp cận từ góc độ cắt giảm biên chế không còn đáp ứng đầy đủ yêu cầu tái cấu trúc bộ máy hành chính gắn với nâng cao năng lực quản trị công hiện đại.

Những hạn chế nêu trên cho thấy sự cần thiết phải chuyển từ tư duy “giảm biên chế” sang tư duy “quản trị chuyển đổi nguồn nhân lực công”, coi con người là nguồn lực chiến lược của quá trình cải cách và phát triển nền hành chính hiện đại.

b) Khái niệm quản trị chuyển đổi nhân sự công

Quản trị chuyển đổi nhân sự công có thể được hiểu là quá trình Nhà nước chủ động thiết kế, điều phối và hỗ trợ sự dịch chuyển nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các công cụ đánh giá năng lực, tái bố trí, đào tạo lại, chuyển đổi vị trí việc làm và kết nối cơ hội việc làm phù hợp.

Khác với tinh giản biên chế - vốn chủ yếu hướng đến giảm quy mô tổ chức, quản trị chuyển đổi nhân sự công nhấn mạnh việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình tái cấu trúc bộ máy nhà nước.

Cách tiếp cận này hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.

Thứ nhất, tối ưu hóa phân bổ nguồn nhân lực khu vực công trên cơ sở vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ. Thứ hai, nâng cao khả năng thích ứng nghề nghiệp của đội ngũ trước sự thay đổi của thể chế và mô hình tổ chức. Thứ ba, bảo đảm an sinh nghề nghiệp cho cán bộ, công chức trong quá trình chuyển đổi. Thứ tư, tạo nền tảng cho phát triển bền vững nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp và linh hoạt, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Quan điểm này phù hợp với định hướng tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, tinh gọn về tổ chức nhưng nâng cao chất lượng được xác định trong kết luận của Bộ Chính trị về sắp xếp đơn vị hành chính năm 2025 (Bộ Chính trị, 2025).

Như vậy, quản trị chuyển đổi nhân sự công không đơn thuần là giải quyết chế độ đối với nhân sự dôi dư mà là một chiến lược quản trị sự thay đổi trong khu vực công.

c) Yêu cầu đổi mới tư duy quản trị trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp

Việc triển khai và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025, theo tinh thần chỉ đạo của Chính phủ tại Nghị quyết số 268/NQ-CP, đánh dấu bước chuyển quan trọng trong tiến trình tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Sự thay đổi này không chỉ làm tái cấu trúc hệ thống tổ chức chính quyền địa phương mà còn đặt ra yêu cầu cấp thiết về sắp xếp, bố trí lại và chuyển đổi đội ngũ cán bộ, công chức nhằm bảo đảm sự thích ứng của nguồn nhân lực công với mô hình quản trị mới (Chính phủ, 2025).

Việc sắp xếp đơn vị hành chính giai đoạn mới kéo theo quy mô lớn cán bộ, công chức cần được bố trí lại, điều động hoặc giải quyết chế độ. Điều này cho thấy bài toán nhân sự hiện nay không còn là vấn đề tinh giản đơn thuần mà đã trở thành yêu cầu quản trị chuyển đổi quy mô hệ thống (Bộ Nội vụ, 2025b).

Trong bối cảnh đó, đổi mới tư duy quản trị cần được thể hiện trên ba phương diện.

Thứ nhất, chuyển từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy quản trị nguồn nhân lực chiến lược. Theo đó, trọng tâm không còn là “giảm được bao nhiêu biên chế” mà là “sử dụng hiệu quả nguồn lực con người như thế nào sau tái cấu trúc”.

Thứ hai, chuyển từ xử lý thụ động sang quản trị chuyển đổi chủ động. Cơ quan quản lý cần chủ động dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá năng lực chuyển đổi và xây dựng lộ trình tái bố trí phù hợp.

Thứ ba, chuyển từ hỗ trợ tài chính đơn thuần sang hỗ trợ phát triển năng lực thích ứng. Đây là điều kiện quan trọng để bảo đảm tính bền vững của cải cách tổ chức bộ máy.

Sự chuyển dịch tư duy này là yêu cầu tất yếu để xây dựng nền công vụ hiện đại, linh hoạt và thích ứng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay.

2.2. Thực trạng chuyển đổi nhân sự công sau sắp xếp đơn vị hành chính ở Việt Nam

a) Bối cảnh cải cách thể chế và tái cấu trúc bộ máy hành chính

Sau ngày 01/7/2025, Việt Nam chính thức vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp theo tinh thần đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước, kết thúc hoạt động của đơn vị hành chính cấp huyện và tái cấu trúc toàn diện hệ thống quản trị địa phương. Đây được xem là cuộc cải cách hành chính có quy mô lớn nhất kể từ sau thời kỳ đổi mới, tác động trực tiếp đến cơ cấu nhân sự công, cơ chế phân cấp quản lý và phương thức vận hành của bộ máy hành chính nhà nước.

Để bảo đảm mô hình mới vận hành thống nhất, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 268/NQ-CP về tình hình triển khai thực hiện và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp. Nghị quyết nhấn mạnh yêu cầu bảo đảm hoạt động thông suốt của bộ máy hành chính sau sắp xếp; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; nâng cao trách nhiệm người đứng đầu; đồng thời tập trung xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến tổ chức bộ máy, nhân sự, cơ sở vật chất và cung cấp dịch vụ công cho người dân, doanh nghiệp. Việc ban hành nghị quyết này cho thấy Chính phủ không chỉ dừng lại ở cải cách về mặt tổ chức mà còn chú trọng đến khả năng thích ứng và hiệu quả vận hành thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức trong mô hình quản trị mới.

Việc sắp xếp đơn vị hành chính được triển khai trên phạm vi toàn quốc với quy mô rất lớn. Sau sắp xếp, cả nước còn 34 đơn vị hành chính cấp tỉnh và 3.321 đơn vị hành chính cấp xã, giảm 29 đơn vị hành chính cấp tỉnh và giảm 6.714 đơn vị hành chính cấp xã, tương ứng tỷ lệ giảm 66,91% (Bộ Nội vụ, 2025b, tr.10). Điều này kéo theo yêu cầu tái cấu trúc mạnh mẽ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt ở cấp cơ sở - nơi trực tiếp tiếp nhận thêm chức năng, nhiệm vụ từ cấp huyện chuyển xuống.

Song song với quá trình tinh gọn tổ chức, Chính phủ đẩy mạnh phân cấp, phân quyền nhằm bảo đảm mô hình mới có khả năng vận hành hiệu quả. Trong năm 2025, Chính phủ đã ban hành 30 nghị định chuyên đề về phân cấp, phân quyền; các bộ, ngành ban hành 66 thông tư hướng dẫn, qua đó thực hiện phân cấp 1.377 nhiệm vụ và phân định thẩm quyền 1.164 nhiệm vụ giữa trung ương và địa phương. Đáng chú ý, có tới 859 nhiệm vụ được chuyển trực tiếp xuống cấp xã, chiếm 73,8% tổng số nhiệm vụ được phân định lại (Bộ Nội vụ, 2025b, tr. 6; 8-9). Điều này cho thấy cấp xã trở thành trung tâm vận hành mới của bộ máy hành chính địa phương, đồng thời cũng là nơi chịu áp lực lớn nhất về nhân sự và năng lực thực thi công vụ.

Trong bối cảnh đó, cải cách chế độ công vụ và quản lý nhân sự công được thúc đẩy mạnh mẽ. Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi 2025) với định hướng xây dựng một chế độ công vụ thống nhất từ trung ương đến cấp xã, xóa bỏ sự tách biệt giữa công chức cấp xã và công chức cấp tỉnh trước đây. Đây là bước chuyển quan trọng nhằm chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức cơ sở, đồng thời tạo điều kiện cho việc luân chuyển, điều động và sử dụng nhân sự linh hoạt hơn trong bối cảnh tái cơ cấu bộ máy hành chính.

b) Những kết quả bước đầu của quá trình chuyển đổi nhân sự công

Quá trình chuyển đổi nhân sự công sau sắp xếp đơn vị hành chính bước đầu đã đạt được nhiều kết quả tích cực, thể hiện trước hết ở việc tinh gọn đáng kể cơ cấu tổ chức bộ máy. Theo Báo cáo số 12845/BC-BNV ngày 30/12/2025 về kết quả công tác năm 2025 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2026 của ngành Nội vụ,sau khi sắp xếp, cơ cấu Chính phủ giảm còn 14 bộ và 03 cơ quan ngang bộ, giảm 22,7% số lượng đầu mối; số cơ quan thuộc Chính phủ giảm 37,5%. Ở cấp địa phương, số cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh giảm 60,3%; cấp huyện chấm dứt hoạt động hoàn toàn và được thay thế bằng hệ thống phòng chuyên môn cấp xã. Đây là bước chuyển mạnh từ mô hình quản lý phân tầng sang mô hình quản trị tinh gọn, tăng tính trực tiếp và giảm trung gian hành chính.

Một trong những kết quả nổi bật là công tác giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức bị tác động bởi quá trình sắp xếp được triển khai tương đối đồng bộ và kịp thời. Chính phủ đã ban hành nhiều nghị định và thông tư hướng dẫn về tinh giản biên chế, nghỉ hưu trước tuổi, hỗ trợ thôi việc và chuyển đổi vị trí công tác. Điều này cho thấy quy mô rất lớn của quá trình tái cấu trúc nhân sự công, đồng thời phản ánh nỗ lực của Nhà nước trong việc giảm xáo trộn xã hội và bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ chịu tác động.

Ở góc độ quản trị nhân lực công, việc xây dựng cơ sở pháp lý mới cho chế độ công vụ cũng tạo ra nhiều chuyển biến tích cực. Hệ thống quản lý cán bộ, công chức, viên chức từng bước được chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm, kết quả thực thi nhiệm vụ và năng lực thực chất thay vì dựa chủ yếu vào thâm niên như trước đây. Đồng thời, các địa phương đã chủ động bố trí, điều động và kiện toàn đội ngũ cán bộ tại các đơn vị mới thành lập, bảo đảm bộ máy vận hành ổn định ngay từ ngày đầu thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp.

Bên cạnh đó, chuyển đổi số trong quản lý hành chính và nhân sự công cũng đạt nhiều kết quả tích cực. Công tác cải cách hành chính giai đoạn 2021-2025 đã hoàn thành 22/30 mục tiêu đề ra; Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) năm 2024 đạt 83,94%, tăng 1,28% so với năm trước (Bộ Nội vụ, 2025a). Các địa phương đã triển khai nhiều mô hình hỗ trợ người dân tiếp cận dịch vụ công trực tuyến, xây dựng “Tổ công nghệ số cộng đồng”, đào tạo kỹ năng AI, ChatGPT và kỹ năng số cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm thích ứng với môi trường hành chính số. Điều này cho thấy chuyển đổi nhân sự công không chỉ dừng ở tinh giản biên chế mà còn gắn với tái cấu trúc năng lực và phương thức làm việc của đội ngũ công vụ.

c) Những hạn chế trong quản trị nhân sự công hiện nay

Mặc dù đạt được nhiều kết quả bước đầu, quá trình chuyển đổi nhân sự công sau sắp xếp đơn vị hành chính vẫn bộc lộ nhiều hạn chế. Trước hết, áp lực về nhân lực tại cấp cơ sở gia tăng rõ rệt khi cấp xã phải tiếp nhận khối lượng lớn nhiệm vụ từ cấp huyện chuyển xuống. Trong khi đó, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã giữa các địa phương còn chênh lệch đáng kể, đặc biệt về kỹ năng quản trị số, kỹ năng chuyên môn và khả năng xử lý công việc đa lĩnh vực. Điều này làm phát sinh nguy cơ quá tải hành chính tại cơ sở, nhất là ở các địa bàn đông dân cư hoặc vùng khó khăn.

Thực tiễn triển khai cũng cho thấy nhiều khó khăn trong giai đoạn đầu vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp. Nghị quyết số 268/NQ-CP của Chính phủ về tình hình triển khai thực hiện và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đã chỉ ra một số tồn tại như: việc phân định thẩm quyền ở một số lĩnh vực còn chưa thống nhất; cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin tại cấp xã chưa đồng bộ; năng lực thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ cơ sở chưa đáp ứng yêu cầu mới; việc giải quyết thủ tục hành chính ở một số địa phương còn xảy ra tình trạng chậm trễ, lúng túng trong phối hợp thực hiện. Điều này cho thấy quá trình cải cách tổ chức bộ máy tuy tạo ra bước chuyển lớn về thể chế nhưng vẫn cần thêm thời gian để ổn định về nhân sự, quy trình vận hành và năng lực quản trị địa phương.

Bên cạnh đó, mặc dù chủ trương phân cấp, phân quyền được triển khai mạnh mẽ, song cơ chế phối hợp và phân định trách nhiệm giữa các cấp chính quyền trong giai đoạn đầu vận hành vẫn còn bất cập. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, vẫn tồn tại nhiều quy định pháp luật chồng chéo, chưa rõ ràng hoặc chưa phù hợp thực tiễn trong các lĩnh vực quản lý nhà nước. Khối lượng lớn văn bản cần sửa đổi trong thời gian ngắn khiến quá trình hoàn thiện thể chế chưa theo kịp tốc độ cải cách tổ chức bộ máy, dẫn tới tình trạng lúng túng trong triển khai tại cơ sở.

Một hạn chế nữa là vấn đề cơ sở vật chất và hạ tầng số chưa đồng bộ. Dù mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đặt trọng tâm vào chuyển đổi số và giải quyết thủ tục hành chính trực tuyến, song nhiều địa phương vẫn thiếu trang thiết bị, đường truyền, phần mềm quản lý và nhân lực công nghệ thông tin. Điều này làm giảm hiệu quả liên thông dữ liệu, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.

Ngoài ra, quá trình tinh giản biên chế quy mô lớn cũng tạo ra áp lực tâm lý và nguy cơ mất ổn định đối với một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức. Việc hơn 146 nghìn người nghỉ việc hưởng chính sách tinh giản trong thời gian ngắn cho thấy áp lực tái cơ cấu là rất lớn. Nếu không có chính sách hỗ trợ tái đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp và bảo đảm an sinh phù hợp, quá trình chuyển đổi nhân sự công có thể tạo ra khoảng trống kinh nghiệm và ảnh hưởng đến tính liên tục của hoạt động công vụ ở một số lĩnh vực chuyên môn.

Từ góc độ quản trị công, có thể thấy rằng, cải cách tổ chức bộ máy và chuyển đổi nhân sự công ở Việt Nam sau ngày 01/7/2025 không chỉ là vấn đề tinh giản biên chế mà còn là quá trình tái cấu trúc toàn diện mô hình quản trị nhà nước. Thành công của quá trình này phụ thuộc không chỉ vào việc giảm đầu mối tổ chức mà còn ở khả năng xây dựng đội ngũ công vụ chuyên nghiệp, thích ứng số và đủ năng lực thực thi trong mô hình chính quyền địa phương mới.

2.3. Đề xuất chính sách hoàn thiện quản trị chuyển đổi nhân sự công

Thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương 02 cấp cho thấy quá trình sắp xếp đơn vị hành chính không chỉ tác động đến cơ cấu tổ chức bộ máy mà còn đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện đối với quản trị nhân sự công. Điều này cũng được thể hiện trong Quyết định số 706/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Kế hoạch sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và hoạt động của chính quyền địa phương 02 cấp, trong đó nhấn mạnh yêu cầu đánh giá hiệu quả tổ chức bộ máy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và khả năng vận hành của mô hình chính quyền mới.

Trên cơ sở đó, việc hoàn thiện quản trị chuyển đổi nhân sự công cần được xem là một nội dung trọng tâm nhằm bảo đảm tính ổn định, hiệu quả và thích ứng của nền hành chính trong giai đoạn mới.

Một là, hoàn thiện thể chế quản trị chuyển đổi nhân sự công

Quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đặt ra yêu cầu hoàn thiện thể chế quản trị chuyển đổi nhân sự công theo hướng đồng bộ, linh hoạt và thích ứng với nền hành chính số. Trọng tâm không chỉ là tinh giản biên chế mà còn là xây dựng cơ chế quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, lấy hiệu quả thực thi công vụ và năng lực thích ứng làm tiêu chí cốt lõi.

Nhà nước cần tiếp tục rà soát, sửa đổi các quy định về tuyển dụng, sử dụng, điều động, luân chuyển và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm bảo đảm tính thống nhất của mô hình chính quyền địa phương 02 cấp. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế phân cấp quản lý nhân sự gắn với kiểm tra, giám sát và trách nhiệm giải trình rõ ràng; đẩy nhanh xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân sự công phục vụ công tác quản lý và hoạch định chính sách lâu dài.

Hai là, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực chuyển đổi

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không thể tiếp tục chủ yếu dựa vào thâm niên hay tiêu chí định tính truyền thống mà cần chuyển sang đánh giá theo năng lực thực hiện nhiệm vụ và khả năng thích ứng.

Do đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực chuyển đổi theo hướng đa chiều, định lượng và gắn với vị trí việc làm, bao gồm các tiêu chí về năng lực số, khả năng sử dụng dữ liệu và công nghệ, kỹ năng phối hợp và phục vụ người dân. Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên trên nền tảng số, kết hợp giữa kết quả công việc, phản hồi của người dân và mức độ hoàn thành mục tiêu cải cách hành chính. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để bố trí, đào tạo và sử dụng nhân sự công hiệu quả hơn.

Ba là, phát triển bản đồ năng lực số đội ngũ cán bộ, công chức

Một trong những thách thức lớn hiện nay là sự thiếu đồng đều về kỹ năng số giữa các nhóm cán bộ, công chức, viên chức và giữa các địa phương. Vì vậy, cần xây dựng “bản đồ năng lực số” đối với đội ngũ cán bộ, công chức trên phạm vi toàn quốc nhằm xác định chính xác mức độ sẵn sàng chuyển đổi của từng nhóm nhân sự.

Bản đồ năng lực số cần được thiết kế theo hướng tích hợp dữ liệu về trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ, khả năng sử dụng nền tảng số, mức độ thích ứng với AI và kinh nghiệm xử lý công việc trên môi trường điện tử. Trên cơ sở đó, Nhà nước có thể phân loại nhân sự theo mức độ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đồng thời hỗ trợ điều động và bố trí nhân sự hợp lý giữa các địa phương. Việc hình thành hệ thống dữ liệu năng lực số thống nhất cũng sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công trong thời đại số.

Bốn là, đẩy mạnh đào tạo lại và chuyển đổi nghề nghiệp

Sắp xếp đơn vị hành chính và tinh gọn bộ máy tất yếu dẫn đến sự dịch chuyển lớn về vị trí việc làm trong khu vực công. Vì vậy, đào tạo lại và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cần được xem là chính sách trọng tâm nhằm bảo đảm tính ổn định của quá trình cải cách.

Đối với đội ngũ tiếp tục công tác, cần tăng cường bồi dưỡng kỹ năng quản trị số, dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến và ứng dụng AI. Đối với nhóm nhân sự dôi dư hoặc nghỉ việc theo chính sách tinh giản, cần có cơ chế hỗ trợ tái đào tạo nghề, tư vấn việc làm và kết nối với thị trường lao động ngoài khu vực công. Điều này vừa giúp giảm áp lực xã hội sau tinh giản biên chế, vừa góp phần tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực có kinh nghiệm quản trị và hành chính.

Năm là, thiết lập cơ chế liên thông công - tư trong dịch chuyển nhân sự

Một trong những đặc điểm của hệ thống quản trị nhân sự công hiện nay là tính khép kín và thiếu liên thông với thị trường lao động khu vực tư. Điều này làm giảm tính linh hoạt trong sử dụng nguồn nhân lực và hạn chế cơ hội phát triển nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, cần xây dựng cơ chế dịch chuyển nhân sự linh hoạt giữa khu vực công và khu vực tư nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nhà nước cần nghiên cứu cơ chế công nhận kinh nghiệm làm việc giữa hai khu vực; mở rộng tuyển dụng theo vị trí việc làm, hợp đồng chuyên gia và hợp tác công - tư trong cung cấp dịch vụ công. Đồng thời, cần khuyến khích doanh nghiệp tham gia đào tạo kỹ năng số và tiếp nhận lao động sau tinh giản biên chế. Điều này không chỉ giúp giảm áp lực biên chế mà còn góp phần nâng cao chất lượng quản trị và cung ứng dịch vụ công.

Sáu là, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong quản trị chuyển đổi

Hiệu quả của quá trình chuyển đổi nhân sự công phụ thuộc lớn vào vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và chính quyền địa phương. Trong bối cảnh bộ máy hành chính đang tái cấu trúc mạnh mẽ, người đứng đầu không chỉ thực hiện chức năng quản lý hành chính mà còn phải đóng vai trò “nhà quản trị thay đổi” trong tổ chức công.

Do đó, cần hoàn thiện cơ chế xác định trách nhiệm của người đứng đầu trong sắp xếp bộ máy, bố trí nhân sự, cải cách hành chính và chuyển đổi số; đồng thời gắn kết quả thực hiện các mục tiêu chuyển đổi với đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần tăng cường kiểm tra, giám sát và trách nhiệm giải trình nhằm bảo đảm quá trình cải cách nhân sự công được triển khai hiệu quả, thực chất và bền vững.

3. Kết luận

Quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp không chỉ là sự thay đổi về tổ chức bộ máy mà còn đặt ra yêu cầu đổi mới quản trị nhân sự công ở Việt Nam. Thực tiễn cho thấy, mô hình tinh giản biên chế truyền thống không còn đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính.

Vì vậy, chuyển từ tư duy “tinh giản biên chế” sang “quản trị chuyển đổi nhân sự công” là xu hướng tất yếu nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nền công vụ và bảo đảm hoạt động ổn định của bộ máy hành chính sau sắp xếp. Đây không chỉ là yêu cầu kỹ thuật trong quản lý nhân sự mà còn phản ánh bước chuyển trong tư duy quản trị nhà nước theo hướng hiện đại, linh hoạt và thích ứng hơn.

_________________

Ngày nhận: 22/5/2026; Ngày bình duyệt:19/6/2026; Ngày quyết định đăng: 6/7/2026.

Email tác giả: manhtrongto@gmail.com

Tài liệu tham khảo

Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2025). Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12 tháng 4 năm 2025 Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII.

Báo điện tử Quân đội nhân dân (01/11/2025). 99,99% số người nghỉ việc theo Nghị định 178 đã nhận tiền. https://www.qdnd.vn.

Bộ Chính trị (2025). Kết luận số 157-KL/TW về tiếp tục sắp xếp tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính.

Bộ Chính trị (2025). Kết luận số 160-KL/TW về triển khai mô hình tổ chức chính quyền địa phương và sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức.

Bộ Nội vụ (2025a). Báo cáo chỉ số cải cách hành chính năm 2025 của các bộ, cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (PAR INDEX 2025).

Bộ Nội vụ (2025b). Báo cáo kết quả công tác năm 2025 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2026 của ngành Nội vụ.

Bộ Nội vụ (2025c). Báo cáo tổng kết thực hiện tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2024.

Chính phủ (2023). Nghị định số 29/2023/NĐ-CP ngày 03 tháng 6 năm 2023 về tinh giản biên chế.

Chính phủ (2025). Nghị quyết số 268/NQ-CP về tình hình triển khai thực hiện và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp.

Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức.

Thủ tướng Chính phủ (2025). Quyết định số 706/QĐ-TTg về ban hành Kế hoạch sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và hoạt động của chính quyền địa phương 02 cấp.