Quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị: Khung lý luận và mô hình đề xuất

TS NGÔ NGÂN HÀ
Vụ Tổ chức cán bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Đổi mới mô hình phát triển quốc gia theo tinh thần Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 của Ban Chấp hành Trung ương về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam đã đặt ra yêu cầu đổi mới tư duy quản trị đối với các tổ chức mà giá trị được tạo lập chủ yếu thông qua quá trình sáng tạo, phát triển và lan tỏa tri thức. Trong hệ thống chính trị, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị có vị trí đặc thù khi đồng thời thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận và tham gia cung cấp luận cứ khoa học phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý. Giá trị của các cơ sở này không được tạo ra từ từng hoạt động riêng lẻ mà từ sự gắn kết giữa các hoạt động trong một cơ chế thống nhất nhằm tạo lập, chuyển hóa và lan tỏa tri thức lý luận.

Đặc điểm đó đặt ra yêu cầu phải nhìn nhận lại quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ là đối tượng của các chính sách tuyển dụng, đào tạo hay sử dụng, mà còn là lực lượng trực tiếp tạo ra các kết quả đào tạo, nghiên cứu, tổng kết thực tiễn và phát triển lý luận. Nói cách khác, chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc trước hết vào khả năng của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong việc tạo ra và chuyển hóa tri thức. Vì vậy, nếu chỉ tiếp cận quản trị phát triển đội ngũ này dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực là chưa đủ. Điều quan trọng hơn là phải làm rõ cách thức tổ chức tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ, giảng viên phát huy năng lực và thực hiện tốt vai trò của mình.

Những năm gần đây, nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên đã được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu trong nước chủ yếu tập trung vào quản lý đội ngũ viên chức, phát triển giảng viên lý luận chính trị, quản lý nhân lực khoa học hoặc hoạch định chiến lược phát triển đội ngũ trong các cơ sở đào tạo và nghiên cứu. Các nghiên cứu này đã làm rõ nhiều nội dung quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, phát triển năng lực và xây dựng môi trường làm việc (Nguyễn Xuân Thắng, 2025; Lê Văn Lợi, 2023; Hoàng Anh, 2025). Trong khi đó, các nghiên cứu quốc tế đã phát triển nhiều cách tiếp cận có ảnh hưởng như quản trị nguồn nhân lực chiến lược, quản trị nhân tài, tổ chức học tập và quản trị tri thức nhằm giải thích mối quan hệ giữa phát triển đội ngũ với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các lý thuyết này đã cung cấp những luận cứ quan trọng cho việc phát triển con người, tổ chức và tri thức. Tuy nhiên, do được xây dựng từ những mục tiêu và bối cảnh tổ chức khác nhau, nên các lý thuyết hiện hành chưa cung cấp một cấu trúc giải thích đầy đủ cho sự kết hợp đồng thời giữa phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, tạo lập và chuyển hóa tri thức, thực hiện nhiệm vụ chính trị và liên kết các chức năng đào tạo, nghiên cứu, tổng kết thực tiễn tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.

Khoảng trống đó đặt ra yêu cầu xây dựng một khung lý luận tích hợp, phù hợp với đặc điểm và cơ chế tạo lập giá trị của loại hình tổ chức này trong hệ thống chính trị. Trên cơ sở đó, bài viết xây dựng khung lý luận về quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo cách tiếp cận đội ngũ cán bộ, giảng viên là chủ thể tạo lập giá trị; đồng thời đề xuất mô hình quản trị phù hợp với đặc điểm chức năng và cơ chế vận hành của loại hình tổ chức này.

2. Nội dung

2.1. Khung lý luận về quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

a) Đặc điểm chức năng tích hợp

Muốn xây dựng khung lý luận về quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, trước hết cần làm rõ đặc điểm và cách thức vận hành của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Điểm đáng chú ý của loại hình tổ chức này không chỉ nằm ở nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà còn ở việc đồng thời thực hiện nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận, tham gia cung cấp luận cứ phục vụ lãnh đạo, quản lý và bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng (Bộ Chính trị, 2024; Ban Bí thư, 2025, 2026). Mặc dù khác nhau về vị trí, phạm vi chức năng và mức độ tham gia vào từng hoạt động, các cơ sở này đều phục vụ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, phát triển tri thức lý luận và thực hiện nhiệm vụ chính trị trong phạm vi được giao (Hoàng Nhật Anh, 2025; Phan Thị Thanh Hải và Hoàng Anh, 2025).

Đặc trưng nổi bật của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị không nằm ở việc đồng thời đảm nhiệm nhiều chức năng, mà ở các chức năng được liên kết và vận hành trong một chỉnh thể thống nhất. Nghiên cứu khoa học tạo cơ sở cho đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo; hoạt động đào tạo kiểm nghiệm, phản hồi và tiếp tục đặt ra những vấn đề mới cho nghiên cứu; tổng kết thực tiễn kết nối lý luận với thực tiễn lãnh đạo, quản lý, đồng thời cung cấp dữ liệu để phát triển lý luận và hoàn thiện nội dung giảng dạy. Kết quả của các hoạt động này tiếp tục được chuyển hóa thành luận cứ phục vụ tham mưu và bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng; đồng thời, chính quá trình vận dụng đó lại phát sinh những yêu cầu mới đối với nghiên cứu, đào tạo và tổng kết thực tiễn (Hoàng Phúc Lâm, 2023).

Có thể thấy, các chức năng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị không vận hành theo những tuyến độc lập mà tạo thành một chỉnh thể thống nhất. Mỗi chức năng vừa thực hiện nhiệm vụ riêng, vừa tạo điều kiện cho các chức năng khác phát triển. Chính sự gắn kết này tạo nên nét đặc trưng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và cũng là điểm khác biệt cơ bản so với các cơ sở giáo dục, đào tạo thông thường.

b) Cơ chế vận hành tri thức

Với đặc điểm chức năng tích hợp, giá trị của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị không được tạo ra theo từng hoạt động riêng lẻ mà hình thành trong toàn bộ quá trình vận hành tri thức. Quá trình đó được khởi nguồn từ thực tiễn chính trị - xã hội, được khái quát thông qua nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn, phát triển thành tri thức lý luận, được chuyển hóa thành nội dung đào tạo, bồi dưỡng và luận cứ phục vụ tham mưu, sau đó tiếp tục được kiểm nghiệm, bổ sung trong thực tiễn. Đây là một chu trình liên tục, trong đó đầu ra của mỗi giai đoạn đồng thời trở thành đầu vào của giai đoạn tiếp theo.

Cách thức vận hành này cho thấy, tri thức lý luận không phải là sản phẩm cuối cùng của hoạt động nghiên cứu, mà luôn được bổ sung và phát triển thông qua sự tác động qua lại giữa nghiên cứu, đào tạo và thực tiễn. Vì vậy, hiệu quả hoạt động của tổ chức không phụ thuộc vào chất lượng của từng khâu riêng lẻ, mà ở khả năng kết nối và chuyển tiếp giữa các khâu trong toàn bộ chu trình vận hành tri thức.

Trong cơ chế đó, đội ngũ cán bộ, giảng viên là lực lượng trực tiếp kết nối các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, tổng kết thực tiễn và tham mưu. Thông qua hoạt động nghề nghiệp, đội ngũ vừa tạo ra tri thức mới, vừa chuyển hóa tri thức thành năng lực đào tạo và luận cứ phục vụ lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mà còn quyết định năng lực tạo lập giá trị của tổ chức.

Nhận thức này mở ra một cách tiếp cận khác đối với quản trị phát triển đội ngũ. Thay vì chỉ tập trung vào các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm cần chuyển sang việc xây dựng các điều kiện để đội ngũ phát huy năng lực và vận hành hiệu quả chu trình tri thức của tổ chức. Từ cách tiếp cận đó, nội dung quản trị phát triển đội ngũ sẽ được làm rõ ở phần tiếp theo.

c) Đối thoại với các lý thuyết quản trị hiện đại

Quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị là vấn đề có tính liên ngành, không thể được giải thích đầy đủ trong khuôn khổ quản trị nhân sự truyền thống. Đặc điểm chức năng tích hợp, cơ chế tạo lập giá trị dựa trên tri thức và yêu cầu thực hiện sứ mệnh chính trị đòi hỏi phải tiếp cận đội ngũ này đồng thời với tư cách nguồn lực chiến lược, chủ thể tạo lập và chuyển hóa tri thức, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chính trị. Vì vậy, khung lý luận của nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở đối thoại và tiếp thu có chọn lọc các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực chiến lược, quản trị nhân tài, quản trị tri thức và tổ chức học tập.

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) cung cấp nền tảng cho việc chuẩn hóa các chức năng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực (Amstrong, 2020). Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM) mở rộng cách tiếp cận này bằng việc gắn phát triển đội ngũ với chiến lược phát triển tổ chức (Beer và cộng sự, 1984; Wright & McMahan, 1992; Boxall & Purcell, 2016), trong khi quản trị nhân tài nhấn mạnh việc phát hiện, phát triển và duy trì lực lượng nhân sự nòng cốt (Collings & Mellahi, 2009). Các cách tiếp cận này tạo cơ sở quan trọng cho quản trị đội ngũ cán bộ nhưng chủ yếu nhìn nhận con người như một nguồn lực chiến lược, chưa lý giải đầy đủ vai trò của đội ngũ với tư cách chủ thể trực tiếp tạo lập giá trị của tổ chức.

Ở góc độ khác, quản trị tri thức (Knowledge Management) tập trung giải thích quá trình tạo lập, chuyển hóa, chia sẻ và ứng dụng tri thức trong tổ chức (Nonaka & Takeuchi, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Alavi & Leidner, 2001), còn lý thuyết tổ chức học tập (Learning Organization) nhấn mạnh năng lực học hỏi, đổi mới và thích ứng liên tục của cá nhân và tổ chức (Senge, P. M., 2006). Hai cách tiếp cận này đặc biệt phù hợp với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị vì làm rõ cơ chế vận hành tri thức và yêu cầu xây dựng môi trường học thuật. Tuy nhiên vẫn chưa giải thích đầy đủ vai trò của đội ngũ trong toàn bộ quá trình tạo lập giá trị, cũng như chưa phản ánh trực tiếp yêu cầu thực hiện sứ mệnh chính trị của loại hình tổ chức này.

Như vậy, mỗi lý thuyết chỉ làm rõ một phương diện của quản trị phát triển đội ngũ. Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực chiến lược giải thích các chức năng và định hướng phát triển đội ngũ nhân lực; quản trị nhân tài nhấn mạnh lực lượng nòng cốt; quản trị tri thức làm rõ chu trình tạo lập và chuyển hóa tri thức; tổ chức học tập nhấn mạnh môi trường học tập và đổi mới. Tuy nhiên, chưa có cách tiếp cận nào đồng thời giải thích được cơ chế tạo lập giá trị của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, vai trò của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong cơ chế đó và yêu cầu thực hiện sứ mệnh chính trị.

Khoảng trống lý luận vì vậy không nằm ở sự thiếu vắng các lý thuyết quản trị, mà ở việc chưa hình thành một cách tiếp cận tích hợp phù hợp với đặc điểm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các giá trị của các lý thuyết hiện đại, nghiên cứu đề xuất cách tiếp cận quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên theo hướng quản trị các điều kiện để đội ngũ thực hiện vai trò chủ thể tạo lập giá trị của tổ chức.

Trong nghiên cứu này, quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị được hiểu là quá trình chủ thể quản trị kiến tạo và điều chỉnh các điều kiện chiến lược, thể chế, nguồn lực và môi trường học thuật nhằm phát triển năng lực và khả năng phối hợp của đội ngũ cán bộ, giảng viên, qua đó chuyển hóa năng lực của đội ngũ thành năng lực tạo lập giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức. Theo đó, bản chất của quản trị phát triển đội ngũ không phải là quản trị nguồn nhân lực theo nghĩa truyền thống mà là quản trị các điều kiện để đội ngũ thực hiện vai trò chủ thể tạo lập giá trị của tổ chức. Vì vậy, trọng tâm quản trị được chuyển từ quản trị các chức năng nhân sự sang kiến tạo và duy trì các điều kiện để đội ngũ phát huy năng lực trong toàn bộ chu trình tạo lập giá trị.

Khái niệm chủ thể tạo lập giá trị nhấn mạnh vai trò chủ động của đội ngũ trong việc nhận diện vấn đề, sáng tạo và chuyển hóa tri thức, liên kết các chức năng chuyên môn và trực tiếp hình thành kết quả hoạt động của tổ chức. Theo đó, giá trị của đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ được phản ánh ở năng lực của từng cá nhân mà còn ở khả năng liên kết các chức năng và chuyển hóa năng lực cá nhân thành năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức.

Bảng 1: Đối thoại và kế thừa các cách tiếp cận quản trị hiện đại
trong xây dựng khung lý luận

Nguồn: Tác giả xây dựng trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết liên quan

d) Cấu trúc khung lý luận đề xuất

Trên cơ sở đặc điểm chức năng tích hợp, cơ chế vận hành tri thức lý luận và kết quả đối thoại với các lý thuyết quản trị hiện đại, nghiên cứu đề xuất khung lý luận về quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Khung lý luận được xây dựng trên luận điểm trung tâm: quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên là quá trình kiến tạo các điều kiện để đội ngũ thực hiện vai trò chủ thể tạo lập giá trị của tổ chức. Theo đó, các điều kiện quản trị không trực tiếp tạo ra giá trị cuối cùng, mà tác động đến năng lực, động lực và khả năng phối hợp của đội ngũ cán bộ, giảng viên; đội ngũ nòng cốt chuyển hóa những điều kiện này thành kết quả đào tạo, nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tham mưu và thực hiện nhiệm vụ chính trị. Khung lý luận vì vậy gồm bốn thành tố liên kết theo quan hệ tác động, chuyển hóa và phản hồi.

Thứ nhất, chủ thể, đối tượng và mục tiêu quản trị.

Trong quan hệ quản trị, đội ngũ cán bộ, giảng viên là đối tượng của các tác động chiến lược, thể chế và chính sách phát triển; trong hoạt động chuyên môn, đội ngũ lại là chủ thể trực tiếp tạo lập giá trị của tổ chức. Hai tư cách này không đối lập mà thống nhất trong cùng một quá trình: quản trị kiến tạo các điều kiện phát triển, còn đội ngũ chuyển hóa các điều kiện đó thành kết quả nghiên cứu, giảng dạy, tổng kết thực tiễn, tham mưu và bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng. Điều này xuất phát từ đặc điểm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, nơi giá trị của tổ chức được hình thành chủ yếu thông qua hoạt động sáng tạo, chuyển hóa và ứng dụng tri thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên, chứ không phải từ bản thân các điều kiện quản trị. Vì vậy, mục tiêu của quản trị là tạo lập và điều chỉnh các điều kiện cần thiết để năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên được phát huy và chuyển hóa thành năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức.

Thứ hai, hệ thống điều kiện quản trị.

Đây là nội dung cốt lõi của khung lý luận, bao gồm hoạch định chiến lược, hoàn thiện thể chế, bảo đảm nguồn lực tài chính - vật chất, phát triển hạ tầng số và kiến tạo hệ sinh thái học thuật. Hệ sinh thái học thuật được hình thành từ sự tương tác giữa môi trường học thuật, văn hóa chia sẻ tri thức, hạ tầng số, các nhóm nghiên cứu, cơ chế khuyến khích và hợp tác học thuật cùng mạng lưới chuyên gia, tạo nên không gian để tri thức được tạo lập, chuyển hóa, lan tỏa và tiếp tục phát triển. Các thành tố này không trực tiếp tạo ra kết quả đào tạo, nghiên cứu hay tham mưu mà kiến tạo các điều kiện để đội ngũ phát huy năng lực, tăng cường khả năng phối hợp và đổi mới sáng tạo, qua đó thực hiện vai trò chủ thể tạo lập các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức.

Thứ ba, cơ chế chuyển hóa các điều kiện quản trị thành giá trị của tổ chức

Khung lý luận xác lập mối quan hệ giữa hệ thống điều kiện quản trị, năng lực của đội ngũ và kết quả tạo lập giá trị. Theo đó, các điều kiện quản trị tác động đến năng lực, động lực và khả năng phối hợp của đội ngũ cán bộ, giảng viên; đội ngũ này vận hành chu trình nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận, đào tạo, bồi dưỡng và tham mưu; kết quả của chu trình này hình thành năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức. Trong cơ chế đó, quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên là cầu nối giữa chiến lược phát triển tổ chức với quá trình tạo lập giá trị.

Thứ tư, kết quả và tiêu chí đánh giá

Khác với cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực truyền thống, hiệu quả quản trị không được phản ánh chủ yếu qua các chỉ tiêu về tuyển dụng, đào tạo hay chuẩn hóa đội ngũ, mà được đánh giá thông qua năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức. Năng lực đó được biểu hiện ở chất lượng đào tạo, giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu, hiệu quả tổng kết thực tiễn và tham mưu chính sách, mức độ đổi mới sáng tạo, khả năng ứng dụng chuyển đổi số và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng.

Điểm mới của khung lý luận không nằm ở việc mở rộng danh mục các nội dung quản trị, mà ở sự chuyển dịch cách tiếp cận đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên. Thay vì chỉ xem đội ngũ này là nguồn lực cần được bảo đảm, bố trí và phát triển thì khung lý luận tiếp cận đội ngũ đồng thời như chủ thể trực tiếp vận hành chu trình tri thức và tạo lập giá trị của tổ chức. Theo đó, trọng tâm quản trị chuyển từ xử lý các chức năng nhân sự riêng lẻ sang kiến tạo một hệ thống điều kiện đồng bộ để năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên được chuyển hóa thành năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức. Với cách tiếp cận này, quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên thực chất là quá trình kiến tạo và vận hành hệ sinh thái học thuật để đội ngũ thực hiện vai trò chủ thể tạo lập các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức.

2.2. Mô hình quản trị phát triển đội ngũ tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Sơ đồ 1: Mô hình quản trị phát triển đội ngũ tại các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Nguồn: tác giả xây dựng mô hình

a) Cấu trúc và logic của mô hình

Nếu khung lý luận trả lời câu hỏi quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên là gì thì mô hình quản trị trả lời câu hỏi quản trị được tổ chức và vận hành như thế nào. Mô hình được xây dựng từ quan điểm xuyên suốt của nghiên cứu: đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ là đối tượng của các chính sách phát triển mà còn là chủ thể trực tiếp tạo ra các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức. Vì vậy, quản trị không hướng vào việc can thiệp trực tiếp vào từng hoạt động chuyên môn mà tập trung xây dựng các điều kiện để đội ngũ phát huy năng lực, tăng cường phối hợp và thực hiện hiệu quả các chức năng của tổ chức.

Mô hình gồm năm hợp phần có quan hệ chặt chẽ với nhau và vận hành trong một chu trình khép kín thông qua cơ chế phản hồi chiến lược. Mỗi hợp phần đảm nhận một vai trò riêng nhưng không tồn tại độc lập. Bối cảnh phát triển xác định phương hướng và yêu cầu đổi mới; chu trình quản trị tạo lập các điều kiện cần thiết; đội ngũ cán bộ, giảng viên giữ vị trí trung tâm, kết nối hoạt động quản trị với hoạt động chuyên môn; chu trình tạo lập tri thức chuyển các điều kiện đó thành kết quả cụ thể; còn hệ thống phản hồi giúp điều chỉnh và hoàn thiện hoạt động quản trị trong chu kỳ tiếp theo. Với cấu trúc này, mô hình thể hiện rõ mối liên hệ từ bối cảnh, điều kiện quản trị, chủ thể thực hiện đến kết quả hoạt động của tổ chức.

Một là, bối cảnh phát triển và yêu cầu đối với tổ chức.

Đây là cơ sở định hướng mục tiêu, nội dung và phương thức quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Yêu cầu đổi mới mô hình phát triển dựa trên khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đặt ra đòi hỏi mới về chất lượng, cơ cấu, năng lực và phương thức hoạt động của đội ngũ. Đồng thời, đặc điểm chức năng tích hợp của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị yêu cầu công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên phải bảo đảm sự gắn kết giữa đào tạo, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn, tham mưu và bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng.

Hai là, chu trình quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Chu trình này do cấp ủy, lãnh đạo và hệ thống quản trị của tổ chức thiết kế, tổ chức thực hiện và điều chỉnh, gồm bốn khâu liên hoàn: hoạch định chiến lược và hoàn thiện thể chế; tổ chức thực hiện và bảo đảm nguồn lực; phát triển đội ngũ gắn với xây dựng môi trường học thuật và hạ tầng số; đánh giá, phản hồi và cải tiến. Các hoạt động quản trị không trực tiếp tạo ra sản phẩm đào tạo hay nghiên cứu, mà tạo lập những điều kiện về thể chế, nguồn lực, tổ chức và môi trường để đội ngũ thực hiện hiệu quả các chức năng chuyên môn.

Ba là, đội ngũ cán bộ, giảng viên với tư cách chủ thể tạo lập giá trị.

Đây là trung tâm của mô hình, đồng thời là điểm kết nối giữa chu trình quản trị và chu trình hoạt động chuyên môn. Đội ngũ cán bộ, giảng viên vừa chịu tác động của các chính sách phát triển, vừa trực tiếp vận hành các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, tổng kết thực tiễn và tham mưu. Vì vậy, năng lực, động lực và khả năng phối hợp của chủ thể này quyết định mức độ chuyển hóa các điều kiện quản trị thành kết quả phát triển của tổ chức.

Bốn là, chu trình tạo lập, chuyển hoá và lan tỏa tri thức.

Chu trình này bắt đầu từ việc nhận diện những vấn đề đặt ra từ thực tiễn, tiếp tục bằng nghiên cứu, tổng kết và phát triển lý luận, sau đó chuyển thành chương trình đào tạo, giáo trình, tài liệu giảng dạy, công trình khoa học và các luận cứ phục vụ lãnh đạo, quản lý. Những kết quả đó lại được kiểm nghiệm trong thực tiễn, bổ sung những vấn đề mới cho nghiên cứu và mở đầu một chu kỳ tiếp theo. Chính sự vận động liên tục này tạo nên khả năng phát triển và làm giàu tri thức của tổ chức.

Năm là, kết quả tạo lập giá trị và cơ chế phản hồi chiến lược.

Kết quả của mô hình được phản ánh qua chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu; hiệu quả tổng kết thực tiễn, tham mưu chính sách; năng lực đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và việc thực hiện nhiệm vụ bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng. Những kết quả này đồng thời cung cấp thông tin phản hồi để rà soát mục tiêu, điều chỉnh thể chế, hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên và phân bổ lại nguồn lực. Nhờ đó, hoạt động quản trị được cải tiến liên tục và thích ứng với yêu cầu mới.

Năm hợp phần trên tạo thành một chỉnh thể thống nhất. Bối cảnh phát triển định hướng hoạt động quản trị; chu trình quản trị tạo lập các điều kiện cần thiết; đội ngũ vận hành chu trình tạo lập, chuyển hóa và lan tỏa tri thức; kết quả của chu trình này hình thành các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức, đồng thời tạo ra thông tin phản hồi để tiếp tục hoàn thiện hoạt động quản trị. Quan hệ đó được thể hiện khái quát trong Hình 1 và là logic xuyên suốt của mô hình được đề xuất.

b) Cơ chế vận hành của mô hình

Nguyên lý cốt lõi của mô hình là nguyên lý chuyển hóa. Theo đó, quản trị không trực tiếp tạo ra giá trị của tổ chức mà kiến tạo và điều chỉnh các điều kiện để đội ngũ chuyển hóa những điều kiện đó thành kết quả nghiên cứu, giảng dạy, tổng kết thực tiễn, tham mưu và thực hiện nhiệm vụ chính trị. Vì vậy, mô hình vận hành trên cơ sở mối quan hệ giữa hai quá trình: quản trị kiến tạo điều kiện, còn đội ngũ thực hiện quá trình chuyển hóa các điều kiện đó thành giá trị của tổ chức.

Quá trình vận hành bắt đầu từ việc xác định yêu cầu phát triển của tổ chức, trên cơ sở đó chủ thể quản trị hoàn thiện chiến lược, thể chế, nguồn lực, hạ tầng số và môi trường học thuật. Hệ thống điều kiện này tác động đến năng lực, động lực và khả năng phối hợp của đội ngũ cán bộ, giảng viên; đội ngũ tiếp tục vận hành chu trình nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận, đào tạo và tham mưu để tạo lập các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn.

Hiệu quả của mô hình phụ thuộc vào mức độ tương thích giữa yêu cầu phát triển, hệ thống điều kiện quản trị và năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên. Các kết quả tạo lập giá trị đồng thời trở thành thông tin phản hồi để rà soát mục tiêu, điều chỉnh chính sách, hoàn thiện thể chế và phân bổ lại nguồn lực, bảo đảm mô hình vận hành theo cơ chế cải tiến liên tục.

c) Ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng

Về phương diện lý luận, mô hình góp phần bổ sung cách tiếp cận quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị bằng việc liên kết chiến lược phát triển tổ chức, quản trị đội ngũ, quản trị tri thức và cơ chế tạo lập giá trị. Điểm cốt lõi của mô hình là chuyển trọng tâm từ quản trị nguồn nhân lực sang quản trị các điều kiện để đội ngũ cán bộ, giảng viên thực hiện vai trò chủ thể tạo lập giá trị của tổ chức.

Về phương diện thực tiễn, mô hình có thể được sử dụng làm cơ sở tham chiếu trong hoạch định chiến lược, hoàn thiện thể chế, phát triển đội ngũ, phân bổ nguồn lực, xây dựng môi trường học thuật và thiết kế hệ thống đánh giá quản trị. Việc vận dụng cần được cụ thể hóa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quy mô và điều kiện hoạt động của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các trường chính trị và các trung tâm giảng dạy lý luận chính trị.

Đồng thời, mô hình cung cấp cơ sở xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hai nhóm: (1) Điều kiện và năng lực quản trị; (2) Kết quả tạo lập giá trị của tổ chức. Việc đánh giá cần phản ánh mức độ chuyển hóa từ điều kiện quản trị sang năng lực của đội ngũ và từ năng lực của đội ngũ sang năng lực tạo lập giá trị tổng hợp của tổ chức.

Mô hình đề xuất không chỉ có ý nghĩa tham chiếu trong hoạch định và đổi mới quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị mà còn tạo cơ sở để phát triển hệ thống chỉ báo, xây dựng giả thuyết và kiểm chứng thực nghiệm trong các nghiên cứu tiếp theo.

3. Kết luận

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị có đặc điểm riêng so với nhiều loại hình tổ chức giáo dục, đào tạo khác ở chỗ các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận và tham mưu được gắn kết trong một chu trình tạo lập, chuyển hóa và lan tỏa tri thức. Đặc điểm đó đòi hỏi quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên phải được tiếp cận từ cơ chế vận hành của tổ chức, thay vì chỉ giới hạn trong các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Trên cơ sở phân tích đặc điểm chức năng của loại hình cơ sở này và đối thoại với các lý thuyết quản trị hiện đại, bài viết đã xây dựng khung lý luận và đề xuất mô hình quản trị phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Điểm nhấn của nghiên cứu là đặt đội ngũ cán bộ, giảng viên vào vị trí trung tâm của mô hình, với tư cách vừa là đối tượng của hoạt động quản trị, vừa là chủ thể trực tiếp tạo lập các giá trị chính trị, khoa học và thực tiễn của tổ chức. Khung lý luận và mô hình được đề xuất có thể sử dụng làm cơ sở tham chiếu trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, hoàn thiện thể chế, phát triển hệ sinh thái học thuật và đổi mới công tác quản trị tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Đồng thời, đây cũng là nền tảng để tiếp tục xây dựng hệ thống chỉ báo, kiểm chứng thực nghiệm và hoàn thiện mô hình trong các nghiên cứu tiếp theo.

_________________

Ngày nhận bài: 05/8/2026; Ngày bình duyệt: 11/9/2026; Ngày quyết định đăng: 2/10/2026.

Email tác giả: ntrungkhai@gmail.com

Tài liệu tham khảo:

Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues. MIS Quarterly, 25(1), 107-136.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.), London: Kogan Page.

Ban Bí thư (2025). Quy định số 360-QĐ/TW ngày 29/8/2025 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy trung tâm chính trị xã, phường, đặc khu.

Ban Bí thư (2026). Quy định số 393-QĐ/TW ngày 05/01/2026 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của trường chính trị tỉnh, thành phố.

Ban Chấp hành Trung ương (2026). Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam.

Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984), Managing Human Assets. New York: Free Press.

Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

Bộ Chính trị (2024). Quyết định số 214-QĐ/TW ngày 28/12/2024 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Boxall, P., & Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management (4th ed.). London: Palgrave Macmillan.

Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304–313.

Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press.

ĐCSVN (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (Tập I, II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.

Hoàng Anh (2025). Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trẻ ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tạp chí Lý luận chính trị, số 569 (7-2025).

Hoàng Nhật Anh (2025). Một số vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ viên chức của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tạp chí điện tử Lý luận chính trị. https://lyluanchinhtri.vn

Hoàng Phúc Lâm (2023). Cơ sở xây dựng triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045. Tạp chí Cộng sản điện tử. https://www.tapchicongsan.org.vn/

Lê Văn Lợi (2023). Xây dựng đội ngũ trí thức lĩnh vực khoa học lý luận chính trị ở nước ta hiện nay. Tạp chí Lý luận chính trị và Truyền thông, Tập 29, Số 4 (2023), 29(4), 18-23. https://doi.org/10.66057/llcttt-30293

Nguyễn Xuân Thắng (2025). Công tác lý luận của Đảng, định hướng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045. Tạp chí Lý luận chính trị, số 565 (3-2025).

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press.

Phan Thị Thanh Hải, Hoàng Anh (2025). Phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị trong bối cảnh chuyển đổi số. Tạp chí điện tử Lý luận chính trị. https://lyluanchinhtri.vn

Senge, P. M. (2006). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization (Rev. ed.). New York: Doubleday.

Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992), Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18(2), 295-320.