Xây dựng KPI trong khu vực công: kinh nghiệm quốc tế và giá trị tham khảo cho cơ quan đảng ở Việt Nam

TS BÙI THÁI QUYÊN
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động
PGS, TS ĐẶNG THỊ ÁNH TUYẾT
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1. Mở đầu

Trong xu thế cải cách quản trị khu vực công, nhiều quốc gia đã chuyển từ quản lý dựa trên tuân thủ sang quản lý theo kết quả, trong đó hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất (Key Performance Indicators - KPI) được xem là công cụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và trách nhiệm giải trình của đội ngũ công chức. Tại Việt Nam, yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là cán bộ trong các cơ quan đảng ngày càng trở nên cấp thiết nhằm khắc phục tình trạng đánh giá còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đầy đủ kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tăng cường tính minh bạch và công bằng trong quản lý cán bộ.

Tuy nhiên, việc áp dụng KPI trong các cơ quan đảng không thể thực hiện một cách máy móc theo mô hình doanh nghiệp hoặc hành chính công thuần túy, do đặc thù của tổ chức đảng gắn chặt với mục tiêu chính trị, giá trị công vụ và yêu cầu về phẩm chất, đạo đức của cán bộ, công chức. Trong khi đó, phần lớn các nghiên cứu và mô hình KPI hiện có chủ yếu được xây dựng cho khu vực doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính, còn thiếu các nghiên cứu mang tính tổng hợp và chọn lọc nhằm xác lập những nguyên tắc xây dựng KPI phù hợp với các tổ chức có tính chất chính trị cao như cơ quan đảng.

Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu đó, bài viết phân tích kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng hệ thống KPI đối với công chức, qua đó gợi mở một số kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp cho các cơ quan đảng ở Việt Nam.

2. Nội dung

2.1. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Thứ nhất, KPI và quản lý hiệu suất trong khu vực công

Trong khu vực công, các chỉ số đánh giá hiệu suất KPI được sử dụng để đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức hoặc cá nhân công chức trong một giai đoạn nhất định. Khác với khu vực tư nhân, KPI trong khu vực công không tập trung vào lợi nhuận mà hướng tới kết quả thực hiện nhiệm vụ công, chất lượng dịch vụ công, hiệu quả sử dụng nguồn lực và việc bảo đảm các giá trị công vụ cũng như trách nhiệm giải trình trước nhà nước và xã hội (OECD, 2023a; World Bank, 2018).

KPI giữ vai trò quan trọng trong việc cụ thể hóa các mục tiêu chính sách và nhiệm vụ công thành các tiêu chí có thể theo dõi và đánh giá, qua đó cung cấp cơ sở khách quan hơn cho công tác đánh giá công chức và hoạt động của cơ quan nhà nước. Đồng thời, KPI là công cụ hỗ trợ quản lý, giúp người đứng đầu giám sát tiến độ thực hiện nhiệm vụ, phát hiện các điểm nghẽn trong quá trình thực thi và nâng cao hiệu quả điều hành. Khi được thiết kế phù hợp, KPI còn góp phần cải thiện chất lượng công vụ thông qua việc gắn kết kết quả đánh giá với các quyết định về đào tạo, khen thưởng và sử dụng cán bộ (UNDP, 2009).

Thứ hai, đặc thù quản lý hiệu suất trong tổ chức công và tổ chức chính trị

Quản lý hiệu suất trong các tổ chức công quyền chịu sự chi phối của yêu cầu tuân thủ pháp luật, trách nhiệm giải trình và các chuẩn mực đạo đức công vụ. Do đó, đánh giá hiệu suất không chỉ đo lường kết quả công việc mà còn phản ánh mức độ tuân thủ quy trình, kỷ luật và giá trị phục vụ lợi ích công (UN, 2021).

Đối với các tổ chức chính trị, đặc biệt là các cơ quan đảng, quản lý hiệu suất còn gắn chặt với việc thực hiện mục tiêu chính trị và yêu cầu về phẩm chất, tư tưởng và trách nhiệm nêu gương của cán bộ. Nhiều nội dung công tác mang tính định tính, khó lượng hóa, khiến việc áp dụng KPI tiềm ẩn nguy cơ hình thức hóa nếu sao chép máy móc các mô hình đánh giá từ khu vực hành chính hoặc doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng KPI trong các tổ chức này đòi hỏi cách tiếp cận thận trọng, bảo đảm sự cân bằng giữa yêu cầu đo lường hiệu quả và việc duy trì các giá trị nền tảng của tổ chức chính trị.

Thứ ba, phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tài liệu và so sánh, đối chiếu nhằm thu thập, hệ thống hóa và rút ra các nguyên tắc xây dựng KPI phù hợp cho các cơ quan đảng ở Việt Nam. Phân tích tài liệu được thực hiện dựa trên các nguồn tư liệu quốc tế và trong nước có uy tín, bao gồm các khung hướng dẫn về quản lý hiệu suất của OECD, UNDP và World Bank, những tổ chức được xem là chuẩn mực tham khảo trong thiết kế KPI cho khu vực công. Đồng thời, nghiên cứu thu thập tài liệu, chính sách và báo cáo quốc gia về KPI của một số nước, như: Xinhgapo, Hàn Quốc và Trung Quốc nhằm phản ánh các cách tiếp cận khác nhau trong thực tiễn.

Song song với đó, phương pháp so sánh, đối chiếu được áp dụng để phân tích điểm tương đồng và khác biệt trong xây dựng, vận hành KPI giữa các quốc gia, qua đó gợi mở một số kinh nghiệm có thể tham khảo trong xây dựng KPI phù hợp với đặc thù của các cơ quan Đảng ở Việt Nam. Cách tiếp cận này cho phép đánh giá KPI không chỉ trong bối cảnh hành chính nhà nước nói chung mà còn trong các tổ chức có tính chất chính trị.

Việc lựa chọn kinh nghiệm quốc tế dựa trên ba tiêu chí chính: (1) Các quốc gia, tổ chức có hệ thống quản lý hiệu suất phát triển, gắn đánh giá với quản lý nhân sự công; (2) Có yếu tố chính trị và hệ giá trị công vụ rõ nét, trong đó đánh giá công chức gắn với trách nhiệm chính trị và đạo đức công vụ; (3) Có mức độ tương đồng nhất định với bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam, bảo đảm khả năng vận dụng thực tiễn.

2.2. Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng KPI

(1) Khung tiếp cận của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) đối với KPI trong khu vực công

Trong khuôn khổ quản lý hiệu suất của tổ chức công, OECD nhấn mạnh việc thiết kế hệ thống chỉ số KPI cần gắn chặt với mục tiêu chính sách và ưu tiên chiến lược của chính phủ, tránh rơi vào việc thu thập quá nhiều dữ liệu không phục vụ mục tiêu ra quyết định. Theo báo cáo lập ngân sách theo kết quả thực hiện (performance budgeting) của OECD, việc giới hạn số lượng chỉ tiêu là cần thiết để tránh “quá tải thông tin” và bảo đảm tính trọng tâm của hệ thống đánh giá (OECD, 2023a).

Ngoài ra, OECD cũng nhấn mạnh việc tránh đánh giá hình thức khi áp dụng KPI, tức là chỉ chọn các chỉ số phản ánh thực chất tiến độ và kết quả chính sách, không chạy theo các chỉ số dễ đo hoặc tối ưu hóa số liệu mà không phản ánh đúng giá trị công, tránh trường hợp chỉ số KPI trở thành một công cụ dựa vào số liệu cho “đẹp báo cáo” mà không giúp hoạch định và điều chỉnh chính sách hiệu quả (OECD, 2023b).

(2) Kinh nghiệm trong áp dụng quản lý hiệu suất công chức của Xinhgapo

Xinhgapo được xem là một trong những quốc gia tiên phong và điển hình trong việc áp dụng quản lý hiệu suất công chức với hệ thống chỉ số KPI gắn chặt với kết quả công việc, năng lực của công chức và giá trị công vụ của tổ chức. Trong khung quản lý hiệu suất của khu vực công Xinhgapo, các chỉ số KPI không chỉ được sử dụng để đo lường số lượng nhiệm vụ hoàn thành mà còn dành một phần quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp, cụ thể là các chỉ số thống kê về sự hài lòng với dịch vụ kỹ thuật số của chính phủ được công bố thường niên bởi các cơ quan công nghệ chính phủ Xinhgapo (Govtech Singapore, 2025).

Theo dữ liệu được công bố, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp với các dịch vụ kỹ thuật số của chính phủ là một KPI trọng tâm trong đánh giá hiệu suất của các cơ quan số ở Xinhgapo dựa trên khảo sát định kỳ hằng năm. Cách tiếp cận này cho thấy một nguyên tắc quan trọng trong xây dựng KPI của Xinhgapo là lấy kết quả phục vụ người dân và doanh nghiệp làm trung tâm, coi mức độ hài lòng của đối tượng thụ hưởng dịch vụ công là chỉ số đánh giá hiệu suất cốt lõi của cơ quan và công chức.

Ngoài đo lường kết quả thực thi nhiệm vụ cụ thể, thực tiễn đánh giá KPI tại Xingapore còn chỉ ra rằng, đánh giá hiệu suất cần kết hợp cả yếu tố thiết lập mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức; yếu tố kỹ năng và thái độ, hành vi của công chức để phản ánh đầy đủ cả trình độ chuyên môn và tinh thần phục vụ của công chức, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ công (OCD, 2025). Đây là một cách tiếp cận gắn KPI với “giá trị công vụ”, tức là mục tiêu phục vụ công chúng, tạo ra giá trị đối với xã hội chứ không chỉ đơn thuần hoàn thành công việc được giao. Điều này phản ánh nguyên tắc kết hợp giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá năng lực và giá trị công vụ, nhằm bảo đảm KPI không chỉ đo lường “làm được bao nhiêu việc” mà còn phản ánh “làm việc như thế nào” và “vì mục tiêu gì”.

Một điểm đặc trưng khác trong quản lý hiệu suất công chức của Xinhgapo là thiết kế KPI theo từng vị trí việc làm và theo các mục tiêu chiến lược của cơ quan. KPI được đặt ra rõ ràng cho từng nhóm nhiệm vụ, từ các biện pháp đầu ra như tiến độ và chất lượng công việc đến các biện pháp năng lực như kỹ năng phối hợp, trách nhiệm và sáng tạo trong xử lý công việc. Cách tiếp cận này giúp Xinhgapo bảo đảm các chỉ số KPI không chỉ phản ánh hiệu suất mà còn thúc đẩy phát triển năng lực công chức và phù hợp với mục tiêu quản lý công rộng hơn, vốn gắn với chiến lược quốc gia như mô hình Whole-of-Government (OECD, 2006) (cách tiếp cận toàn chính phủ) nhằm nâng cao chất lượng phục vụ công.

Trong Chiến lược quốc gia về phát triển chính phủ số của Xinhgapo (Digital Government Blueprint) cũng đưa ra các KPI rất cụ thể, như: (1) Tỷ lệ giao dịch điện tử toàn trình từ đầu đến cuối đạt 90 - 95%; (2) 100% dịch vụ hỗ trợ thanh toán điện tử; (3) 100% dịch vụ được tiền điền dữ liệu (pre-filled data) đã được xác minh; (4) Các chỉ số năng lực số như số công chức được đào tạo kỹ năng dữ liệu và khoa học dữ liệu (Digital Government Blueprint, 2020). Các KPI này không chỉ đo lường kết quả đầu ra (output) như mức độ hài lòng hay tỷ lệ hoàn thành giao dịch mà còn liên quan tới năng lực và quy trình công vụ, phản ánh mục tiêu chiến lược của chính phủ trong cải thiện hiệu suất, tăng cường kỹ năng và thúc đẩy chuyển đổi số trong cung ứng dịch vụ công.

Từ kinh nghiệm của Xinhgapo có thể khái quát một số nguyên tắc chủ yếu trong xây dựng và sử dụng KPI trong khu vực công, gồm: (1) KPI được thiết kế theo hướng lấy kết quả và chất lượng phục vụ công chúng làm trung tâm, trong đó mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp là chỉ số đánh giá quan trọng;
(2) KPI không chỉ đo lường đầu ra công việc mà còn kết hợp đánh giá năng lực, thái độ và giá trị công vụ của công chức nhằm phản ánh đầy đủ hiệu suất và tinh thần phục vụ; (3) KPI được xây dựng theo vị trí việc làm và nhóm nhiệm vụ cụ thể, bảo đảm rõ ràng, đo lường được và gắn với trách nhiệm cá nhân; (4) Hệ thống KPI được liên thông chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược phát triển quốc gia, đặc biệt trong các lĩnh vực ưu tiên như chuyển đổi số và nâng cao chất lượng dịch vụ công;
(5) KPI được sử dụng như công cụ quản lý và phát triển không chỉ để đánh giá kết quả thực hiện mà còn nhằm thúc đẩy nâng cao năng lực và cải thiện hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.

(3) Kinh nghiệm xây dựng các chỉ số đánh giá hiệu suất công chức của Hàn Quốc

Hàn Quốc áp dụng tương đối sớm và có hệ thống trong việc đánh giá hiệu suất công chức gắn với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm giải trình. Hệ thống đánh giá công chức của Hàn Quốc tập trung vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, chất lượng đầu ra của công việc và tác động của hoạt động công vụ đối với mục tiêu chính sách, thay vì chỉ dựa trên thâm niên hay tuân thủ quy trình hành chính. Các chỉ số đánh giá được thiết kế gắn với kế hoạch công tác hằng năm và mục tiêu chiến lược của từng bộ, ngành, qua đó tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ. Cách tiếp cận này cho thấy nguyên tắc cốt lõi trong xây dựng KPI của Hàn Quốc là lấy hiệu quả thực thi nhiệm vụ và tác động chính sách làm thước đo chủ đạo, thay cho việc đánh giá dựa trên thâm niên hoặc tuân thủ nhiệm vụ một cách hình thức (Ador Torneo, 2015).

Một điểm nổi bật trong kinh nghiệm của Hàn Quốc là việc đề cao trách nhiệm giải trình thông qua sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá hiệu suất với công tác quản lý nhân sự, bao gồm khen thưởng, đào tạo và bố trí, sử dụng cán bộ. Theo OECD, Hàn Quốc sử dụng các cơ chế đánh giá định kỳ và công khai kết quả đánh giá ở mức độ nhất định để tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm của đội ngũ công chức, đồng thời hạn chế tình trạng đánh giá hình thức. Điều này phản ánh nguyên tắc gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá hiệu suất với cơ chế trách nhiệm giải trình và quản lý nhân sự, coi kết quả KPI là căn cứ quan trọng trong khen thưởng, đào tạo và sử dụng công chức (Ministry of Personnel Management, 2018).

Bên cạnh đó, Hàn Quốc áp dụng cách tiếp cận thí điểm và điều chỉnh dần trong quá trình triển khai các công cụ đánh giá hiệu suất. Các mô hình đánh giá và bộ chỉ số KPI thường được thử nghiệm tại một số cơ quan hoặc lĩnh vực trước khi mở rộng áp dụng trên phạm vi toàn hệ thống. Cách làm này cho phép các cơ quan quản lý kịp thời điều chỉnh tiêu chí, phương thức đo lường và cách sử dụng kết quả đánh giá cho phù hợp với thực tiễn, đồng thời bảo đảm sự chấp nhận của công chức đối với hệ thống đánh giá mới. OECD và World Bank đều coi đây là một kinh nghiệm quan trọng trong cải cách quản lý hiệu suất khu vực công của Hàn Quốc.

Từ kinh nghiệm của Hàn Quốc có thể khái quát một số nguyên tắc chủ yếu trong xây dựng và áp dụng KPI trong khu vực công, gồm: (1) KPI được xây dựng trên cơ sở hiệu quả thực thi nhiệm vụ và tác động của hoạt động công vụ đối với mục tiêu chính sách, thay vì dựa vào thâm niên hay hình thức tuân thủ; (2) Hệ thống KPI gắn chặt với trách nhiệm giải trình và tính minh bạch, trong đó kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ cho các quyết định về nhân sự; (3) KPI được thiết kế liên thông với kế hoạch công tác hằng năm và mục tiêu chiến lược của từng cơ quan, bảo đảm sự thống nhất giữa đánh giá cá nhân và kết quả của tổ chức; (4) Việc xây dựng và áp dụng KPI được triển khai theo cách tiếp cận thận trọng, có thí điểm và điều chỉnh dần nhằm bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn và sự chấp nhận của công chức; (5) KPI được coi là công cụ cải thiện hiệu quả quản trị, không chỉ để xếp loại mà còn để nâng cao năng lực và chất lượng hoạt động của nền công vụ.

2.3. Kinh nghiệm của Đảng Cộng sản Trung Quốc

Trong hệ thống các cơ quan đảng của Đảng Cộng sản Trung Quốc, việc đánh giá cán bộ được coi là một trong những công cụ then chốt để bảo đảm tính trung thành chính trị và hiệu quả thực thi nhiệm vụ, kết hợp đồng thời giữa các yếu tố chính trị và kết quả công việc. Theo hệ thống quản lý cán bộ (cadre system) của Đảng Cộng sản Trung Quốc, cán bộ không chỉ phải thể hiện năng lực quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ công vụ mà còn phải bảo đảm trung thành với đường lối, mục tiêu và kỷ luật của Đảng, giữ vững phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng trong mọi quyết định, hành động và quan hệ công tác (Qiyi Huang, 2024). Điều này phản ánh mô hình đánh giá cán bộ trong tổ chức chính trị - nơi mà tiêu chí chính trị và các tiêu chí hiệu suất công việc được đặt cạnh nhau một cách chính thức và có hệ thống. Cách tiếp cận này cho thấy nguyên tắc cốt lõi trong xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ của Trung Quốc là đặt tiêu chí chính trị làm điều kiện tiên quyết, trong đó các chỉ số về kết quả và năng lực chỉ có ý nghĩa khi cán bộ đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trung thành chính trị và kỷ luật của Đảng.

Một điểm đáng chú ý trong kinh nghiệm của Trung Quốc là việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu và cơ chế kiểm soát lãnh đạo trong hệ thống đánh giá. Đảng không chỉ xác định các tiêu chí đánh giá trên khung lý luận chung mà còn quy định rõ trách nhiệm của các cấp lãnh đạo trong việc đánh giá, phê duyệt và sử dụng kết quả đánh giá đó vào các quyết định về bổ nhiệm, bãi nhiệm hoặc khen thưởng cán bộ. Các quy định đánh giá thường bao gồm nhiều tiêu chí chính trị - công vụ lẫn kết quả - nhiệm vụ; trong đó, mức độ hoàn thành công việc, tuân thủ kỷ luật Đảng và năng lực lãnh đạo là các thành tố quan trọng. Việc này cho thấy một cách tiếp cận đánh giá cán bộ rất toàn diện, đặt trọng tâm vào nguyên tắc lãnh đạo của Đảng và trách nhiệm của cá nhân trong thực thi nhiệm vụ chính trị lẫn nghiệp vụ (Qiyi Huang, 2024). Điều này phản ánh nguyên tắc đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trong đánh giá và sử dụng cán bộ, coi kết quả đánh giá là công cụ trực tiếp để kiểm soát quyền lực và bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng.

Từ kinh nghiệm của Trung Quốc có thể khái quát một số nội dung trong xây dựng và áp dụng KPI đối với cán bộ trong cơ quan đảng, gồm:
(1) Nguyên tắc ưu tiên tiêu chí chính trị: các chỉ số về trung thành chính trị, chấp hành đường lối, kỷ luật đảng được coi là điều kiện tiên quyết, có tính loại trừ trong đánh giá KPI; (2) Nguyên tắc kết hợp giữa chính trị và hiệu quả công việc: KPI được thiết kế đồng thời phản ánh phẩm chất chính trị, năng lực lãnh đạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ; (3) Nguyên tắc đề cao trách nhiệm người đứng đầu: người đứng đầu chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc đánh giá, phê duyệt và sử dụng kết quả KPI;
(4) Nguyên tắc gắn đánh giá với quyền lực tổ chức - cán bộ: kết quả KPI được sử dụng làm căn cứ quan trọng cho bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật;
(5) Nguyên tắc kiểm soát quyền lực thông qua đánh giá: hệ thống KPI được coi là công cụ duy trì kỷ luật, sự thống nhất và vai trò lãnh đạo của Đảng trong toàn bộ hệ thống chính trị.

2.4. Giá trị tham khảo trong xây dựng KPI đối với cơ quan đảng ở Việt Nam

Một là, khi tham khảo kinh nghiệm quốc tế vào xây dựng KPI cho các cơ quan đảng ở Việt Nam, nguyên tắc quan trọng hàng đầu là gắn các chỉ số đánh giá với mục tiêu chính trị và nhiệm vụ trọng tâm của từng cơ quan đảng. Việc xác định KPI cần xuất phát từ các nghị quyết của Đảng, chương trình công tác toàn khóa và hằng năm cũng như chức năng, nhiệm vụ được quy định trong Điều lệ Đảng và các văn bản của Trung ương. KPI không chỉ nhằm đo lường mức độ hoàn thành công việc về mặt hành chính hay kỹ thuật mà phải phản ánh rõ vai trò lãnh đạo, chỉ đạo và tham mưu của cơ quan đảng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, qua đó bảo đảm KPI trở thành công cụ nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo của Đảng.

Hai là, hệ thống KPI cần được thiết kế theo hướng tinh gọn, có trọng tâm, tránh tình trạng dàn trải và “quá tải chỉ tiêu”. Kinh nghiệm của OECD cho thấy, việc lựa chọn số lượng KPI hợp lý, tập trung vào các chỉ số then chốt phục vụ trực tiếp cho công tác điều hành và ra quyết định sẽ giúp nâng cao chất lượng đánh giá và tăng khả năng áp dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn. Đối với các cơ quan đảng ở Việt Nam, cần phân biệt rõ giữa chỉ tiêu phục vụ quản lý nội bộ với KPI mang tính chiến lược, từ đó ưu tiên các chỉ số phản ánh thực chất tiến độ, chất lượng và tác động của công tác xây dựng Đảng.

Ba là, tránh đánh giá hình thức và cần bảo đảm KPI phản ánh đúng thực chất kết quả và chất lượng công việc. Việc xây dựng KPI không nên chạy theo các chỉ số dễ đo lường hoặc dễ “làm đẹp số liệu”, mà cần lựa chọn các chỉ số thể hiện rõ hiệu quả tham mưu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị và chất lượng lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan đảng. Cách tiếp cận này giúp hạn chế nguy cơ KPI trở thành công cụ báo cáo thuần túy, đồng thời nâng cao giá trị sử dụng của kết quả đánh giá trong điều chỉnh chủ trương, phương thức lãnh đạo.

Bốn là, từ kinh nghiệm của Xinhgapo và Hàn Quốc, KPI cần được thiết kế gắn với vị trí việc làm và trách nhiệm cá nhân, đồng thời kết hợp giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá năng lực, thái độ và tinh thần trách nhiệm. Đối với các cơ quan đảng ở Việt Nam, việc xây dựng KPI theo từng chức danh, từ người đứng đầu đến cán bộ, chuyên viên sẽ góp phần làm rõ trách nhiệm cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ được giao, qua đó nâng cao kỷ luật, kỷ cương và hiệu quả công tác. Việc kết hợp giữa chỉ số kết quả với chỉ số năng lực và phẩm chất công vụ cũng phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”.

Năm là, hệ thống KPI cần được liên thông chặt chẽ với công tác cán bộ, coi kết quả đánh giá là một trong những căn cứ quan trọng cho khen thưởng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Kinh nghiệm của Hàn Quốc và Trung Quốc cho thấy, việc gắn KPI với trách nhiệm giải trình và quyền lực tổ chức - cán bộ sẽ tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời tăng cường kiểm soát quyền lực trong hệ thống. Đối với Việt Nam, việc sử dụng KPI như một công cụ hỗ trợ công tác cán bộ cần được thực hiện thận trọng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công bằng.

Sáu là, việc xây dựng và áp dụng KPI trong các cơ quan đảng cần được triển khai theo lộ trình phù hợp, có thí điểm, tổng kết và điều chỉnh dần. Thay vì áp dụng đồng loạt và cứng nhắc, các cơ quan đảng có thể lựa chọn một số lĩnh vực hoặc đơn vị để thử nghiệm mô hình KPI, qua đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện hệ thống chỉ số cho phù hợp với đặc thù tổ chức đảng và điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Cách tiếp cận này giúp nâng cao tính khả thi, sự đồng thuận và hiệu quả của việc áp dụng KPI trong toàn hệ thống.

3. Kết luận

Trên cơ sở phân tích khung lý thuyết về quản lý hiệu suất trong khu vực công và tổng hợp kinh nghiệm quốc tế của OECD, Xinhgapo, Hàn Quốc và Trung Quốc, bài viết đã làm rõ các nguyên tắc cốt lõi trong xây dựng và vận hành hệ thống chỉ số đánh giá KPI, đồng thời chỉ ra những đặc thù cần lưu ý khi áp dụng KPI trong các tổ chức có tính chất chính trị cao. Kết quả nghiên cứu cho thấy, dù cách tiếp cận và công cụ đánh giá của mỗi quốc gia có sự khác biệt, song đều thống nhất ở một số nguyên tắc nền tảng như: gắn KPI với mục tiêu chiến lược và nhiệm vụ chính trị; bảo đảm tính trọng tâm, tránh hình thức hóa; kết hợp giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá năng lực, phẩm chất và trách nhiệm cá nhân; đồng thời sử dụng kết quả đánh giá như một công cụ quản lý, phát triển và kiểm soát quyền lực.

Việc vận dụng các nguyên tắc này vào xây dựng KPI cho các cơ quan đảng ở Việt Nam cần được thực hiện một cách chọn lọc, linh hoạt và phù hợp với đặc thù của tổ chức đảng, trong đó tiêu chí chính trị và yêu cầu về phẩm chất, đạo đức cán bộ giữ vai trò nền tảng và có tính điều kiện. KPI không nên được xem là công cụ kỹ thuật thuần túy hay cơ chế “đo đếm” hành chính mà cần được thiết kế như một phương thức cụ thể hóa yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo và xây dựng Đảng, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ.

Trong bối cảnh Đảng ta đang đẩy mạnh xây dựng, chỉnh đốn Đảng và đổi mới công tác cán bộ, việc nghiên cứu, hoàn thiện và áp dụng hệ thống KPI phù hợp cho các cơ quan đảng có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Đây không chỉ là giải pháp kỹ thuật nhằm cải thiện công tác đánh giá mà là một bước đi quan trọng trong việc nâng cao kỷ luật, kỷ cương, trách nhiệm nêu gương và hiệu quả lãnh đạo của Đảng trong toàn bộ hệ thống chính trị.

_________________

Ngày nhận bài:11/3/2026; Ngày bình duyệt:2/5/2026; Ngày quyết định đăng: 20/5/2026.

Email tác giả: tuyetxahoihoc@gmail.com

Ador T. (2015). Government performance management and evaluation in South Korea: History and current practices. Public Performance & Management Review, 39(2), tr.279-296. https://doi.org/10.1080/15309576.2015.1108767.

Digital Government Blueprint (2020). A Singapore government that is digital to the core, and serves with heart. https://isomer-user-content.by.gov.sg/85/f4e1b24e-42b4-4f8d-98a4-9dbc64817ff6/dgb-public-document_30dec20.pdf

GovTech Singapore (2025). Our KPIs. https://www.tech.gov.sg/about-us/our-achievements/our-kpis/

Huang, Q. (2024). Understanding Chinese bureaucracy, https://wepub.org/index.php/IJSSPA/article/download/2297/2513/4551

Ministry of Personnel Management (2018). Performance management. https://www.mpm.go.kr/english/system/performance/

OCD (2025). Thách thức đánh giá KPI công chức và kinh nghiệm quốc tế. https://ocd.vn/thach-thuc-danh-gia-kpi-cong-chuc-va-kinh-nghiem-quoc-te/

OECD (2006). Whole-of-government approaches to fragile states. OECD Publishing.

OECD (2023a). Performance budgeting. https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/performance-budgeting.html

OECD (2023b). The principles of public administration. https://www.sigmaweb.org/publications/Principles-of-Public-Administration-2023.pdf

UN (2021). National institutional arrangements for implementation of the sustainable development goals: A five-year stocktaking (World Public Sector Report 2021).

UNDP (2009). Measuring public administration performance (First edition, June 2009). https://www.undp.org

World Bank (2018). Improving public sector performance: Through innovation and inter-agency coordination.