Từ khóa: bình đẳng giới về chính trị, hoạch định và thực thi chính sách, phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý.

Hoạch định và thực thi chính sách bình đẳng giới là quá trình ban hành và đưa những chủ trương, chính sách bình đẳng giới vào cuộc sống nhằm đảm bảo công bằng cơ hội cho sự phát triển của phụ nữ và nam giới. Thực tiễn đời sống đã chứng minh bất kỳ sự phân biệt đối xử nào dựa trên cơ sở giới tính đều dẫn đến sự bất bình đẳng nam nữ trong xã hội, hạn chế khả năng cũng như sự đóng góp của mỗi giới vào sự phát triển và tiến bộ xã hội và là một trong những nguyên nhân cản trở sự phát triển bền vững của quốc gia...

Trong những năm qua, việc thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam đã có sự thay đổi tích cực, đặc biệt là trong lĩnh vực chính trị. Phụ nữ Việt Nam đã được đảm bảo đầy đủ các quyền tham gia ứng cử, bầu cử; tỷ lệ nữ tham gia vị trí chủ chốt trong hệ thống chính trị ở các cấp ngày càng tăng... Mặc dù vậy, khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị vẫn tồn tại, nam giới vẫn chiếm tỷ lệ áp đảo so với phụ nữ. Có tình trạng này phần lớn là do trong công tác cán bộ nữ còn nhiều mặt hạn chế, còn quá nhiều thách thức đối với sự phát triển chức nghiệp của phụ nữ; thể hiện rõ nét trong việc chính sách, cơ chế công tác cán bộ nữ chưa được triển khai đồng bộ, thiếu lộ trình tạo nguồn cán bộ cụ thể. Như vậy, hoạch định và thực thi chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị vẫn còn nhiều bất cập.

1. Những hạn chế trong hoạch định và thực thi chính sách bình đẳng giới về chính trị ở Việt Nam

Theo đánh giá của UNDP (2012), Việt Nam có khung pháp lý ấn tượng, với các văn bản hướng dẫn không những không cho phép các thực tiễn phân biệt đối xử với phụ nữ mà còn khuyến nghị các biện pháp và chỉ tiêu tăng cường đội ngũ lãnh đạo nữ. Mặc dù vậy, trong quá trình thực thi chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị còn nhiều hạn chế, còn tồn tại những bất cập giữa chính sách với thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị, cụ thể:

a) Bất cập trong hoạch định với thực thi chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ nữ

Luật Bình đẳng giới (2007) là một trong những khung pháp lý quan trọng đảm bảo quyền được ứng cử và bầu cử của phụ nữ. Tại Khoản 3 Điều 11 Luật này ghi rõ, nam nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu quốc hội, đại biểu HĐND; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. Tại Khoản 5 Điều này, Luật cũng quy định rõ các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị như bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới; bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới.

Cùng với đó, Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2010-2020 và Nghị quyết 11NQ/TW là những chương trình, chủ trương thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực tham chính và chỉ rõ rằng, “Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp từ 35% đến 40%. Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Ðảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới”(1); phấn đấu đến năm 2020 đạt 95% Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, UBND các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ(2). Tinh thần bình đẳng giới trong chính trị cũng được khẳng định tại các kỳ đại hội Đảng gần đây. Tại Đại hội XII, Đảng ta đã nhấn mạnh: phải “tăng tỷ lệ phụ nữ tham gia vào cấp ủy và bộ máy quản lý nhà nước”(3). Có thể nói, đây là những cơ sở pháp lý quan trọng để thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị.

Mặc dù vậy, đánh giá lại công tác quy hoạch, bổ nhiệm dưới góc độ bình đẳng giới, tại Đại hội XII, Đảng ta chỉ rõ, công tác quy hoạch ở một số nơi còn khép kín, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn kết. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo và cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ, việc luân chuyển bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo không là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu. Điều này được thể hiện qua tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy Đảng ở cấp Trung ương chỉ đạt 13,7%; cấp tỉnh là 12,6%, cấp huyện là 15,5% và cấp xã là 20,8%(4); tỷ lệ nữ tham gia Hội đồng nhân dân các cấp (cấp tỉnh là 26,6% và cấp huyện là 27,5% tại nhiệm kỳ 2016-2021)(5) (Tổng Cục Thống kê, 2018) và Quốc hội là 26,8% (nhiệm kỳ 2016-2021); Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo chủ chốt các cơ quan Bộ, ngang Bộ chỉ dao động dưới 50%(6). Tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các ban hoạt động của Quốc hội cũng chiếm tỷ lệ rất thấp, ví dụ Ban Tài chính, ngân chính chỉ có 9,1%, Ban Quốc phòng an ninh chỉ có 11,9%(7). Như vậy, đối chiếu với mục tiêu của Nghị quyết 11-NQ/TW và Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới vẫn còn một khoảng cách khá lớn.

Bên cạnh đó, bằng chứng của các nghiên cứu trước đây(8) cũng cho thấy rằng, trên thực tế sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực này, đặc biệt phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp còn rất hạn chế, vẫn còn có sự khác biệt giữa nam và nữ khi đề cập đến việc hỗ trợ phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Việc xem xét, cất nhắc phụ nữ vào vị trí lãnh đạo vẫn khó khăn hơn so với nam giới, vì nam giới, phần lớn là trưởng đơn vị, nắm các quyết định về thăng tiến, bổ nhiệm. Ngoài ra, hiệu ứng “nam trưởng, nữ phó” vẫn còn hiện hữu trong hệ thống chính trị các cấp(9).

Như vậy, khung pháp lý luôn đảm bảo đầy đủ quyền của phụ nữ trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm; song trong quá trình thực thi chính sách này dường như cán cân bổ nhiệm, quy hoạch thường có xu hướng thiên về nam giới. Điều này đã tạo ra khoảng trống giữa chính sách và thực thi chính sách quy hoạch, bổ nhiệm.Và vì thế phụ nữ luôn gặp bất lợi trong bố trí các vị trí chủ chốt. Để khắc phục những hạn chế trong việc thực hiện bình đẳng giới trong tham chính, Đảng ta đã xác định rõ tại Đại hội XII là cần đổi mới bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,... để lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài.

b) Bất cập trong hoạch định và thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ nữ

Tại Đại hội XI, Đảng ta đã xác định, cần “nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp”(10). Trước đó, Nghị Quyết 11-NQ/TW đã nêu rõ “xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cán bộ nữ theo từng lĩnh vực, gắn với quy hoạch. Cần bảo đảm tỷ lệ nữ tham gia gia các khóa đào tạo tại các trường lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước từ 30% trở lên. Thực hiện cử tuyển đào tạo cán bộ nữ trong các dân tộc thiểu số, tôn giáo và trong các lĩnh vực có tỷ lệ cán bộ nữ quá thấp. Phổ cập tin học cho cán bộ nữ các cấp; Có chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ”(11).

Mặc dù vậy, khoảng cách giới trong đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chức còn khá lớn. Từ thực tế ở một số địa phương cho thấy, ở Kiên Giang, trong 10 năm (2007-2017), tỷ lệ nữ được đào tạo lý luận chính trị chỉ đạt 37,19%. Càng ở bậc đào tạo lý luận chính trị càng cao thì tỷ lệ nữ được đào tạo càng thấp (cao cấp, cử nhân chỉ đạt 21,70%; trung cấp là 36,04%; sơ cấp là  42,17%)(12). Thành phố Cần Thơ cũng có tình trạng tương tự, từ năm 2007 đến 2017, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia các khóa đào tạo các lớp cao cấp lý luận chính trị chỉ chiếm 32,96% trong tổng số cán bộ được cử đi học(13). Về đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước, tỷ lệ cán bộ công chức nữ qua đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước ở ngạch càng cao thì tỷ lệ này càng ít; cấp càng thấp thì cơ hội đào tạo, bồi dưỡng càng thấp;  Ở vùng có đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, tỷ lệ cán bộ công chức nữ được qua đào tạo bồi dưỡng lại càng thấp. Tỷ lệ này có sự khác biệt ở các ngành, lĩnh vực(14).

Từ góc độ khảo sát đánh giá của các nghiên cứu trước đây, kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ánh Tuyết (2016) cho thấy, có 81% cho rằng “các cấp lãnh đạo thường ưu tiên chọn nam giới quy hoạch, đào tạo”; chưa tới ½ tổng số người được hỏi cho rằng, phụ nữ có nhiều cơ hội được học tập. Trong đó, có hơn ½ tổng số người được hỏi cho rằng, phụ nữ ít và rất ít có cơ hội đào tạo chuyên môn ở nước ngoài. Tuy nhiên, cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho phụ nữ đã có nhiều hơn. Một kết quả nghiên cứu khác ở An Giang (2016) cho thấy, tỷ lệ cán bộ nữ và nam giới trong hệ thống chính trị cấp huyện tham gia khóa đào tạo lý luận chính trị ở trình độ sơ cấp, trung cấp có tỷ lệ tương đương nhau; tuy nhiên, ở trình độ cao cấp lý luận chính trị thì có sự chênh lệch một cách rõ rệt 22,8% của nam giới so với 6,6% của nữ giới(15). Có tình trạng này, một phần là do tuổi được coi là một tiêu chí quan trọng trong công tác đào tạo vì một cán bộ càng gần tuổi nghỉ hưu thì mong muốn bồi dưỡng cán bộ của cơ sở đào tạo cũng như đơn vị công tác càng ít. Khi tuổi hưu không công bằng thì điều kiện tuổi tham gia tập huấn, đào tạo cũng không công bằng. Nam giới sẽ dễ được chọn tham gia bồi dưỡng hơn do tính chi phí hiệu quả cao hơn vì họ có thời gian làm việc tiềm năng dài hơn.

Như vậy, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng giữa phụ nữ và nam giới có sự khác nhau. Phụ nữ thường chủ yếu có cơ hội tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn ngày, trong khi đó cơ hội đào tạo, đặc biệt đào tạo chuyên môn ở nước ngoài là khan hiếm đối với cán bộ nữ; ở trình độ cao cấp lý luận chính trị thì nữ vẫn còn thấp hơn so với nam giới; ở đào tạo, bồi dưỡng ngạch quản lý nhà nước càng cao thì nữ công chức được đào tạo càng thấp.

2. Nguyên nhân của những hạn chế

a) Sự thiếu đồng bộ của cơ chế, chính sách

Mặc dù trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành khung pháp lý đầy đủ đảm bảo bình đẳng giới nói chung, trong lĩnh vực chính trị nói riêng. Tuy nhiên, cơ chế, chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị còn nhiều bất cập. Chẳng hạn, theo quy định của pháp luật hiện hành ở Việt Nam, việc thực hiện chế độ hưu trí cho cán bộ nam và nữ chênh lệch 5 năm là một cản trở lớn đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu. Bởi vì, các quy định liên quan đến tuổi quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề cử, bổ nhiệm,... đều xuất phát từ chênh lệch tuổi nghỉ hưu. Việc thực hiện chế độ hưu trí cho cán bộ nam và nữ hiện nay có sự phân biệt, chênh lệch 5 năm, một mặt, chính sách đó nhằm tạo điều kiện để phụ nữ có thêm thời gian để nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe; mặt khác, nó đang là một rào cản lớn đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu vào các vị trí chức nghiệp của mình. Chính vì thế, số lượng cán bộ nữ tham gia vào các vị trí quan trọng trong lãnh đạo thấp hơn nam giới nhiều. Do đó, chính sách quy định tuổi nghỉ hưu đã để lại hệ quả là sẽ gây không ít khó khăn trong công tác quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ nữ.

Bên cạnh đó, bất cập trong chính sách bình đẳng giới còn thể hiện trong một số quy định. Trong Nghị quyết 11 NQ/TW và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới đều sử dụng các từ rất “mềm” (ví dụ: “phấn đấu”) đã làm giảm tính quyết tâm trong quá trình thực thi chính sách bình đẳng giới. Ngoài ra, một số quy định chưa có sự nhạy cảm như quy định luân chuyển cán bộ, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng(16). Có thể nói, đây cũng là nguyên nhân làm hạn chế cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm của cán bộ nữ hiện nay.

Như vậy, các rào cản thể chế chính sách đang trở thành yếu tố đầu tiên ảnh hưởng phần lớn đến các ứng viên chính trị nữ hoặc phụ nữ trong các vị trí được bầu cũng như sự tiến bộ nghề nghiệp của cán bộ nữ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước. Bởi lẽ, một số các nhân tố thể chế và quan niệm giúp duy trì ưu thế của nam giới trong các vị trí trong các cơ quan Đảng và Nhà nước(17).

b) Việc thực thi chính sách bình đẳng giới chưa nghiêm

Tình trạng định kiến giới trong quy hoạch, bổ nhiệm vẫn còn tồn tại trong công tác bổ nhiệm cán bộ. Trong xã hội vẫn còn những tư tưởng thiên kiến, hẹp hòi, thiếu tự tin vào khả năng của phụ nữ, còn định kiến trong công tác đánh giá cán bộ(18). Định kiến giới trong công tác cán bộ được thể hiện qua nghiên cứu ở An Giang cho thấy, có 69,4% cán bộ được hỏi cho rằng, “người đứng đầu tổ chức vẫn chưa tin  tưởng vào năng lực của cán bộ nữ vì phụ nữ dành nhiều thời gian cho gia đình”; có 70% cán bộ cho rằng vẫn còn tình trạng “cán bộ nam giới ít chấp nhận phụ nữ làm cán bộ lãnh đạo, quản lý”(19). Một bằng chứng khác từ nghiên cứu ở Đồng Tháp đã phản ánh xu hướng tương tự rằng, có 51,3% khẳng định “nam giới không thích người lãnh đạo của mình là phụ nữ” và có 53,4% cho rằng “phụ nữ không thích người lãnh đạo của mình cũng là nữ giới”. Đó chính là rào cản lớn nhất đến quá trình phấn đấu của phụ nữ trong lĩnh vực tham chính, đặc biệt, là tham gia vào công tác lãnh đạo, quản lý.

Ngoài ra, Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Bích Tuyền (2014) đã đưa ra bằng chứng rằng, có 84,3% cán bộ được hỏi cho rằng việc thiếu các biện pháp và nguồn lực đủ mạnh kịp thời để thực hiện chính sách liên quan đến bình đẳng giới là rào cản rất nghiêm trọng và khá nghiêm trọng đối với sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Đồng Tháp. Ngoài ra, có 59,0% cán bộ cho rằng, thiếu các chế tài cần thiết để thực thi các quy định về giới cũng là rào cản nghiêm trọng đối với phụ nữ khi tham gia lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, tính chịu trách nhiệm của chủ thể vẫn còn hạn chế cũng chính là rào cản đối với phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý. Kết quả nghiên cứu ở An Giang (2016) cho thấy, việc thiếu các biện pháp và nguồn lực, thiết chế bảo đảm bình đẳng giới là rào cản đối với sự tham gia của phụ nữ trong hệ thống chính trị cấp huyện. Kết quả khảo sát ở các địa phương đại diện cho 3 miền của cả nước trong nghiên cứu này cũng cho thấy, có 43,5% cho rằng “thiếu các biện pháp và nguồn lực đủ mạnh, kịp thời để thực hiện chính sách” là rào cản nghiêm trọng và rất nghiêm trọng đối với sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ.

Như vậy, các bằng chứng nghiên cứu ở các bối cảnh khác nhau nhưng có kết luận khá thống nhất rằng, việc thiếu vắng các công cụ đảm bảo chính sách về giới trong đời sống chính trị có ảnh hưởng rất lớn đến cơ hội tham chính của phụ nữ trong hệ thống chính trị các cấp hiện nay. Do đó, để thúc đẩy phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, cần bổ sung những chế tài đảm bảo quyền tham chính của phụ nữ.

c) Thiếu quyết tâm chính trị của nhiều cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và nhận thức của cộng đồng về tăng cường tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ

Cấp ủy và người đứng đầu cơ quan có vai trò quan trọng đối với sự thúc đẩy phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý hiện nay. Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh (2010) cho thấy, người đứng đầu trong hệ thống chính trị hoặc cơ quan, đơn vị có quan tâm đến bình đẳng giới thì con đường tham gia chính trị của cán bộ nữ sẽ ít gian nan hơn và cơ hội tham chính càng được đảm bảo. Ngoài ra, phải có sự ủng hộ, tạo điều kiện từ cộng đồng xã hội, từ phía gia đình và sự nỗ lực của bản thân người phụ nữ mới đảm bảo đầy đủ các yếu tố cho phụ nữ khẳng định vai trò giới trong chính trị. Thực tế nghiên cứu ở một số địa phương cũng đã chỉ ra rằng, phụ nữ gặp không ít trở ngại mà nguyên nhân chủ quan do một số cấp ủy và chính quyền địa phương chưa coi trọng công tác cán bộ nữ, thiếu tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, ngại tuyển dụng nữ; thiếu sự chỉ đạo quyết liệt trong việc triển khai Chỉ thị, Nghị quyết về công tác cán bộ nữ ở địa phương. Như vậy, sự thiếu quyết tâm trong nhận thức, hành động của các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể cơ sở đã tác động đến việc phát huy vai trò, khả năng của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.

Như vậy, Việt Nam đã có một khung pháp lý khá đầy đủ để đảm bảo quyền của phụ nữ trên các lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực tham chính. Nhờ đó, phụ nữ đã dần được khẳng định vị thế, vai trò của mình trong lĩnh vực này thông qua số lượng và chất lượng tham gia vào việc ra các quyết sách quan trọng đối với sự phát triển bền vững của xã hội. Mặc dù vậy, các bằng chứng nghiên cứu đã cho thấy, việc thực thi chính sách bình đẳng giới nói chung, bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị nói riêng còn không ít bất cập trong hoạch định và thực thi chính sách, đặc biệt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác quy hoạch, bổ nhiệm... Chính điều đó đã khiến sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý công chưa thật sự bền vững; hiệu ứng “nam trưởng, nữ phó” vẫn còn hiện hữu... Bởi lẽ, khoảng trống này được tạo ra từ những nguyên nhân liên quan đến các biện pháp thực thi chưa đủ mạnh, nhận thức của cấp ủy về bình đẳng giới còn hạn chế và các nguyên nhân khác xuất phát từ bản thân phụ nữ, cộng đồng môi trường mà họ đang sinh sống. Từ đó, nghiên cứu đã gợi ý những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bình đẳng giới trong thời gian tới, góp phần giải quyết một cách thỏa đáng về việc đảm bảo quyền tham chính của phụ nữ trong hệ thống chính trị ở Việt Nam như:

Thứ nhất, tăng cường sự cam kết mạnh mẽ của cả hệ thống chính trị, nhất là những người đứng đầu trong việc lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ luôn đóng vai trò then chốt.

Thứ hai, cụ thể hóa thông qua các kế hoạch hành động và việc làm cụ thể đối với sự tham chính của phụ nữ.

Thứ ba, cần chú trọng đến công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ (tạo nguồn, đào tạo, bố trí sử dụng). Trong các chính sách về công tác cán bộ, chính sách quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng của các bộ, ban, ngành đã quan tâm đến cán bộ nữ nhiều hơn.

Thứ tư, cần có sự linh hoạt trong việc áp dụng các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới: Một số bộ ban, ngành đã áp dụng linh hoạt các quy định về tuổi,  điều kiện tham gia đào tạo; hỗ trợ những khoản kinh phí nhất định cho cán bộ nữ tham gia đào tạo bồi dưỡng dài hạn; tuyên truyền vận động, động viên cán bộ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng...

Thứ năm, đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ nữ: Thực tế cho thấy công tác này chưa sát sao, chưa kịp thời, chưa đề ra được những biện pháp mạnh có tính ràng buộc để các đơn vị triển khai thực hiện hiệu quả. Các cơ quan có trách nhiệm về bình đẳng giới cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá và tổng kết việc thực hiện các chỉ tiêu liên quan đến công tác cán bộ nữ, tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. Kinh nghiệm cho thấy ở các cơ quan làm tốt công tác kiểm tra, giám sát thì hiệu quả công tác cán bộ nữ và tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo có xu hướng cao hơn.

__________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2020

(1), (2), (11) Bộ Chính trị: Nghị quyết 11-NQ/TW về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, ngày 27-4-2007; Thủ tướng Chính Phủ (2010), Quyết định 2351/QĐ-TTg về Phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giai đoạn 2010-2020, ngày 24-12-2010.

(3) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016, tr.140.

(4), (6) Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Giới trong lãnh đạo, quản lý, Chương trình Cao cấp lý luận chính trị, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội, 2018, tr.90, 92.

(5) Tổng cục thống kê: Thống kê tình hình giới ở Việt Nam năm 2016, Nxb Thống kê, Hà Nội.

(7) Phan Thuận: Bài giảng Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý, Trong Bộ môn Giới trong lãnh đạo, quản lý, Chương trình Cao cấp lý luận chính trị, Học viện Chính trị khu vực IV.

(8) Ủy ban vì sự tiến bộ phụ nữ (2004); Vương Thị Hanh (2007); Ngân hàng thế giới (2010); Đặng Thị Ánh Tuyết (2016).

(9) Đặng Thị Ánh Tuyết: Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý công, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2016.

(10) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, tr.261.

(12) Hội Liên hiệp phụ nữ Kiên Giang: Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 11- NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) về “Công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và phương hướng, nhiệm vụ trong giai đoạn tới, 2017.

(13) Thành ủy Cần Thơ: Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 11- NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) về “Công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, 2017.

(14) Lưu Kiếm Thanh: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ góp phần nâng cao vị thế phụ nữ Việt Nam, https://www.quanlynhanuoc.vn; ngày truy cập 19-9-2019.

(15), (19) Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn, Đại học An Giang: Sự tham gia của phụ nữ trong hệ thống chính trị cấp huyện ở An Giang, Báo cáo nghiên cứu, Đề tài cấp cơ sở, 2016.

(17) Trương Thị Thông: Sự tiến bộ nghề nghiệp của cán bộ nữ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước. Báo cáo kết quả điều tra cơ bản, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2014.

(18) Ngân hàng thế giới, Ngân hàng phát triển châu Á, CIDA: Đánh giá tình hình giới ở Việt Nam, Hà Nội, 2006, tr.37.

ThS Phan Thuận

Học viện Chính trị khu vực IV