Thực tế cho thấy, văn hóa công sở hành chính, về cơ bản, được cấu thành trên cơ sở 3 yếu tố chủ yếu: triết lý tổ chức, đạo đức công vụ, văn hóa lãnh đạo.     

1. Triết lý tổ chức 

Triết lý tổ chức là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn quản lý thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể quản lý và chỉ dẫn cho hoạt động quản lý. Đó là tài sản tinh thần của tổ chức, phản ánh ý thức- tinh thần của tổ chức ở mức độ bản chất, có tính khái quát, nhưng cũng hết sức cô đọng, hệ thống. Nếu phát huy được tác dụng thì triết lý tổ chức trở thành ý thức lý luận và hệ tư tưởng chung của tổ chức, có khả năng thấm sâu và trở thành sức mạnh thống nhất trong toàn bộ hệ thống, từ đó tạo ra một lực hướng tâm chung. Vì vậy, đó chính là cơ sở để bảo tồn phong thái và bản sắc văn hóa của tổ chức.           

Triết lý tổ chức bao gồm những giá trị cốt lõi có tính pháp lý và đạo lý tạo nên phong thái đặc thù của chủ thể quản lý và phương thức phát triển bền vững của hoạt động này. Trong nhiều trường hợp, triết lý tổ chức còn là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các quyết định có tính chiến lược cho tổ chức. Đây cũng là nội dung đầu tiên mà các nhân viên phải học khi mới gia nhập tổ chức để hòa nhập với môi trường văn hóa trong tổ chức. Đây được xem như là một trong những nội dung trọng tâm của văn hóa công sở, giàu chất triết học, có khả năng khái quát hóa cao, vì vậy rất dễ truyền tải, lan tỏa trong từng thành viên để tạo nên ý thức hành động chung cho cả tổ chức.      

Xét về nội dung, triết lý của tổ chức sẽ gồm có sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản: tôn chỉ, mục đích của tổ chức, nêu rõ tổ chức là ai, tổ chức làm những gì, làm vì ai. Cùng với đó là phương thức hành động, là nội dung mà bản thân triết lý tổ chức cần phải nêu rõ, tổ chức sẽ thực hiện sứ mệnh và đạt tới các mục tiêu của nó như thế nào, trong đó thể hiện hệ thống các giá trị, được xem là niềm tin căn bản trong tổ chức. Đó là những nguyên tắc trong tổ chức: lòng trung thành và sự cam kết; những hành vi ứng xử tạo ra một môi trường làm việc trong đó có những mục đích chung. Điều này thường được thể hiện rõ trong các tổ chức kinh doanh. Chẳng hạn, Công ty Ford có phương châm hành động là “ tất cả những gì chúng tôi làm là do bạn quyết định”. Trong các công sở hành chính nhà nước hiện nay thì luôn đề cao việc duy trì một hệ thống hành chính “của dân, do dân và vì dân” với mục tiêu điều hành đất nước theo phương châm “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ”.   

Có thể nói, mỗi tổ chức đều có các giá trị của nó. Đây là phần cốt lõi của văn hóa và là nhân tố rất ít biến đổi. Các giá trị thường được sắp xếp theo một thang bậc nhất định, tùy theo tầm quan trọng của nó để tạo nên hệ thống các giá trị của tổ chức. Có thể hiểu giá trị ở đây chính là những phẩm chất, năng lực tốt đẹp, có tính chuẩn mực mà mỗi thành viên cũng như toàn tổ chức cùng nhau xây dựng, duy trì  và phát triển. Các giá trị ấy vừa mang tính pháp quy, lại vừa có khả năng định hướng và giáo dục. Dựa trên cơ sở hệ thống các giá trị có thể xác lập nên các tiêu chuẩn về đạo đức trong hoạt động của tổ chức. Những tổ chức có văn hóa thường đề cao nguồn lực con người, coi trọng phẩm chất trung thực, liêm chính, coi trọng sự chia sẻ và tình đoàn kết... và xem đó là mục tiêu quan trọng cần duy trì, củng cố. Đó là những giá trị chung, hợp với đạo lý và chuẩn mực, có khả năng định hướng cho hoạt động của các thành viên trong tổ chức.       

Một văn bản triết lý tổ chức thường có phần nội dung chính và phần nội dung giải đáp thắc mắc của nhân viên liên quan tới việc thực hiện các hành vi phù hợp với giá trị và chuẩn mực của tổ chức. Với một văn phong giản dị, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ nhớ. Nó có thể được in thành cuốn sách riêng hoặc một số nội dung triết lý như phần sứ mệnh, mục tiêu, các giá trị có thể được in trong cuốn sổ tay nhân viên để họ luôn nhớ và có ý thức về điều này.    

2. Đạo đức công vụ          

Mỗi xã hội đều có các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi đúng - sai, tốt - xấu, thiện - ác... của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội. Đó chính là đạo đức xã hội. Chức năng cơ bản của đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc đạo đức đã được xã hội thừa nhận bằng sức mạnh của lương tâm cá nhân, dư luận xã hội, của giáo dục và tập quán truyền thống. Nó bao quát rất nhiều sắc thái, khía cạnh của nhân cách con người như: khoan dung, độ lượng, trung thực, khiêm tốn, dũng cảm, tàn bạo, tham lam, kiêu căng, hèn nhát, phản trắc, độc ác...    

Trong lĩnh vực hành chính, đạo đức công vụ kết hợp với pháp luật để điều chỉnh hành vi của cán bộ công chức theo khuôn khổ của pháp luật và theo các chuẩn mực đạo đức của xã hội. Đạo đức công vụ được áp dụng trong môi trường công vụ, với những đặc thù như: tính pháp lý, tính thứ bậc, tính kỷ luật, tính tập thể…với những mối quan hệ đa dạng, phức tạp. Chính vì thế, môi trường ấy cần sử dụng một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các cán bộ công chức.      

Những hành vi đạo đức thể hiện văn hóa của tổ chức đem đến chất lượng hoạt động và uy tín của tổ chức với bên ngoài. Nó tạo nên sự tận tâm của nhân viên, tạo ra những quyết định quản lý đúng đắn, hiệu quả, tạo niềm tin của các nhân viên đối với nhà quản lý và tổ chức mà mình đang phục vụ... Hơn thế, đạo đức công vụ còn tạo ra môi trường làm việc trung thực và công bằng, một nơi lý tưởng để phát huy sự sáng tạo, niềm say mê với công việc của các nhân viên.       

Đạo đức công vụ được thể hiện trên nhiều phương diện và đặc biệt là qua thái độ, hành xử của công chức đối với người dân.     

3. Văn hóa lãnh đạo          

Một người lãnh đạo để làm tốt vai trò lãnh đạo của mình, trước hết cần phải có văn hóa. Bởi họ đang tồn tại trong tiến trình văn hóa của dân tộc, của tổ chức, của bản thân, đồng thời còn là người sáng tạo nên các giá trị văn hóa thông qua hoạt động sống và làm việc của mình. Hơn nữa, họ lại là người đứng đầu một tổ chức, có vai trò quan trọng trong việc đưa ra định hướng chỉ đạo, xây dựng tầm nhìn cho tương lai, truyền đạt tầm nhìn thông qua lời nói và việc làm, thúc đẩy, cổ vũ và tạo ra những thay đổi trong tổ chức.     

Văn hóa lãnh đạo là toàn bộ các giá trị mà người lãnh đạo đã chọn lựa, tạo ra và áp dụng trong hoạt động lãnh đạo của mình. Nó chịu tác động của văn hóa xã hội (yếu tố có vai trò như một hệ điều tiết quan trọng đối với lối sống và hành vi của lãnh đạo) và đời sống chính trị, pháp luật (yếu tố mang tính quy tắc, luật lệ được đặt ra để điều tiết và định hình các mối quan hệ tương hỗ giữa người với người).       

Văn hóa lãnh đạo, trước hết được tạo nên bởi trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo và quản lý. Trình độ chuyên môn giúp người lãnh đạo giải quyết các vấn đề trong điều hành công việc, thích ứng và luôn tìm ra những giải pháp hợp lý trước những vướng mắc có thể xảy ra. Còn năng lực lãnh đạo sẽ giúp định hướng và điều khiển người khác hành động để thực hiện những mục tiêu xác định. Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng với người khác và khả năng dẫn dắt người khác hành động theo ý muốn của mình. Đó cũng là quá trình tác động đến con người, làm cho họ hăng hái, nhiệt tình phấn đấu cho những mục tiêu của tổ chức. Để làm được những điều này, trước hết, người lãnh đạo phải có định hướng cho những mục tiêu lâu dài, phải sáng tạo khi tạo ra những giá trị vô hình và phải nêu cao vai trò làm gương trong tổ chức. Đặc biệt là khả năng đưa ra quyết định và dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu bằng cách tác động đến nhân viên, làm thay đổi suy nghĩ và phát huy hết năng lực sáng tạo của họ. Văn hóa lãnh đạo còn được thể hiện ở khả năng quản lý, nhất là trong những lúc tổ chức gặp phải những khó khăn, trở ngại. Chẳng hạn, khi tổ chức đang đối mặt với những xung đột, người lãnh đạo với vai trò là người đứng đầu, người nêu gương phải đưa ra được những quyết định đúng đắn, hợp lý và kịp thời để giải quyết vấn đề, qua đó để thấy trách nhiệm và văn hóa ứng xử của họ trong tổ chức mà họ đang quản lý.    

Cùng với yếu tố năng lực, phẩm chất đạo đức và trí tuệ của lãnh đạo cũng có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra văn hóa. Đó là tầm nhìn chiến lược, là khả năng thích ứng với môi trường công tác một cách nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo, là tính độc lập, quyết đoán, tự tin; là năng lực quan hệ xã hội, là niềm say mê công việc, sẵn sàng đương đầu với những khó khăn, thách thức, sẵn sàng cống hiến cho xã hội và tập thể.       

Lãnh đạo vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, nên người lãnh đạo cũng cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp, tức là vừa đáp ứng được những nhu cầu khác nhau của nhân viên, vừa phát huy được sức mạnh tổng hợp của cá nhân và tập thể trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đây chính là một trong những yếu tố quan trọng, có tính quyết định tới sự thành bại của một tổ chức. Phong cách lãnh đạo bị quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ, không chỉ thể hiện ở khả năng tổ chức, lãnh đạo, quản lý một cách khoa học, mà còn ở nghệ thuật dẫn dắt, tác động, ảnh hưởng tới nhận thức và hành vi của người khác.            

 Như vậy, văn hóa hành chính được tạo nên bởi 3 yếu tố nền tảng cơ bản. Những yếu tố này có sự tương tác qua lại với nhau trong môi trường văn hóa của từng tổ chức cụ thể. Hiệu quả của sự tương tác qua lại này chính là một môi trường văn hóa tích cực, lành mạnh được xây dựng và phát triển song hành với quá trình phát triển của tổ chức.      

Để xây dựng thành công văn hóa công sở hành chính kiểu mới, thể hiện đúng triết lý vì con người, vì nhân dân, yêu cầu đầu tiên cần được đặt ra là về mặt nhận thức. Không nhận thức được hoặc nhận thức thiếu đầy đủ về sự tồn tại, vai trò, cơ sở hình thành, diện mạo hiện thực và các quy luật phát triển của văn hóa công sở hành chính sẽ dẫn đến hậu quả là văn hóa công sở không được đặt ra hoặc được đặt ra, được tiến hành nhưng không đạt được kết quả mong muốn.        

Việc nhận thức về vai trò của văn hóa công sở hành chính đối với hiệu quả quản lý cũng hết sức quan trọng, đặc biệt là với các nhà quản lý. Với khả năng tác động và điều chỉnh hành vi của những người làm việc trong công sở, vai trò của văn hóa công sở đối với hoạt động quản lý công sở được thể hiện ở ảnh hưởng của nó tới quá trình ban hành các quyết định, tổ chức thực hiện các quyết định và quá trình kiểm tra, điều chỉnh các quyết định trong hoạt động quản lý công sở.

Văn hóa công sở bằng các khả năng tổ chức, quản lý, giáo dục tác động đến hành vi của cá nhân và cộng đồng người trong công sở; với khả năng ảnh hưởng mà nó có được đối với các bước trong quy trình quản lý, cần được nhận thức đầy đủ trong vai trò động lực, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý công sở.       

Bên cạnh đó, khả năng nhận thức về diện mạo hiện tại của văn hóa công sở hành chính và nhu cầu xây dựng văn hóa công sở hành chính là hết sức cần thiết. Việc nhận thức về diện mạo hiện tại của văn hóa công sở là điều kiện để định hướng xây dựng văn hóa công sở trong tương lai. Đây thực chất là việc nhận diện các thành tố văn hóa của văn hóa công sở tác động đến nhận thức và hành động của những người làm việc trong công sở. Các thành tố cơ bản của văn hóa công sở được tiếp nhận từ hai nguồn chủ yếu: văn hóa dân tộc (truyền thống và hiện đại), văn hóa hệ thống công sở tồn tại trong lịch sử. Ngoài các thành tố cơ bản nói trên, văn hóa của mỗi công sở cụ thể còn mang những thành tố văn hóa khu biệt. Những thành tố văn hóa khu biệt này được kết tinh từ lịch sử hình thành và phát triển của bản thân công sở, từ những biến động về cơ cấu nhân sự và cả những biến động về phong cách lãnh đạo từng xảy ra trong quá trình tồn tại của nó.          

Xây dựng văn hóa nói chung và xây dựng văn hóa công sở hành chính nói riêng là một công việc khó khăn, nếu không muốn nói là vô cùng khó khăn. Điều này phần nào có thể được làm sáng tỏ nếu so sánh việc xây dựng môi trường văn hóa với việc xây dựng môi trường pháp lý. Về cơ bản, những quy phạm tác động điều chỉnh hành vi con người nếu mang một bộ mặt văn bản và tồn tại trong điều kiện cưỡng chế thực hiện bằng bộ máy nhà nước thì đó là quy phạm pháp luật. Những quy phạm tác động điều chỉnh hành vi con người mà không mang một bộ mặt văn bản, tồn tại trong điều kiện không cần, không thể cưỡng chế thực hiện thì đó là quy phạm văn hóa. Xây dựng môi trường pháp lý, về cơ bản, là việc ấn định các quy phạm luật pháp thông qua hoạt động xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật với sự trợ giúp của bộ máy cưỡng chế thực hiện. Công việc này tuy không đơn giản, tuy có những khó khăn đặc thù nhưng được tiến hành tương đối chủ động. Xây dựng môi trường văn hóa, trên một phương diện nhất định, là công việc của lịch sử, đòi hỏi một "thời gian văn hóa" nhất định - thường là dài lâu. Những sự so sánh trên đây được đưa ra không nhằm phủ nhận ý nghĩa văn hóa của luật pháp hay vai trò của pháp luật nói chung trong đời sống xã hội, hay trong việc giữ gìn và phát triển văn hóa mà chỉ mong phần nào trình bày được sự khác biệt, những khó khăn, thách thức trong việc xây dựng văn hóa và văn hóa công sở. Thách thức đối với việc xây dựng văn hóa là không hề nhỏ. Tuy nhiên, vai trò và sức mạnh lớn lao của văn hóa khiến cho việc quan tâm xây dựng văn hóa mang ý nghĩa thiết thực, dài lâu.  

Có thể nói, việc nhận diện những yếu tố cấu thành văn hóa, để từ đó không ngừng củng cố nhằm phát huy những giá trị của nó trong thực tế đã và đang là yêu cầu đặt ra với các nhà quản lý trong công cuộc đổi mới đất nước và trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Đặc biệt, để những giá trị ấy có thể thấm nhuần trong nhận thức của các cấp lãnh đạo và toàn bộ các nhân viên trong tổ chức thì việc thường xuyên bồi dưỡng, giáo dục về nhận thức cho họ là điều hết sức cần thiết. Bởi việc nâng cao nhận thức sẽ là nền tảng vững chắc để mọi người có thể thống nhất cao trong quá trình xây dựng, duy trì và phát triển một môi trường văn hóa tích cực ngay trong chính tổ chức của mình.

__________________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2013

TS Đinh Thị Cẩm Lê

Học viện Hành chính