1. Vốn xã hội của nguồn nhân lực trẻ

Cho đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chủ đề nguồn nhân lực nhưng nghiên cứu vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ còn chưa thỏa đáng. Bài viết này tập trung tìm hiểu những tác động tích cực và tiêu cực của vốn xã hội đối với phát triển nguồn nhân lực trẻ qua kết quả khảo sát xã hội học được thực hiện trong năm 2014 ở 6 tỉnh, thành phố, đại diện cho các vùng miền và khu vực địa lý, bao gồm: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Tuyên Quang, Nghệ An, Đắc Lắc, Đồng Tháp. Ở mỗi tỉnh, thành phố, 2 huyện, quận được lựa chọn để khảo sát; mỗi huyện, quận lựa chọn 250 người là cán bộ trẻ. Dung lượng mẫu khảo sát là 3 nghìn cán bộ, công chức, viên chức trẻ đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra, ở mỗi tỉnh, thành phố thực hiện 4 thảo luận nhóm và 10 phỏng vấn sâu.

Trong khuôn khổ của bài viết này, chúng tôi bàn đến nguồn nhân lực trẻ giới hạn trong phạm vi là các cán bộ, viên chức, công chức có độ tuổi dưới 35, làm việc trong các tổ chức, cơ quan hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hoặc làm việc trong các doanh nghiệp có sở hữu nhà nước (viết gọn là cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước). Kế thừa quan niệm của nhiều tác giả trong lĩnh vực này (Bourdieu 1986; Coleman 1988; Fukuyama 2002; Hoàng Bá Thịnh 2009; Lê Ngọc Hùng 2008; Lin 2001; Nguyễn Quý Thanh và Cao Thị Hải Bắc 2012; Nguyễn Tuấn Anh 2010; Portes 1998; Putnam 2000; Woolcock 1998), và vận dụng trực tiếp quan niệm của Putnam (2000: 19), chúng tôi dùng khái niệm vốn xã hội để chỉ mạng lưới xã hội, lòng tin, và quan hệ có đi có lại giữa các chủ thể hành động. Chúng tôi vận dụng quan điểm vốn xã hội chuyển đổi thành vốn con người (Bourdieu 1986), vốn xã hội tạo dựng vốn con người (Coleman 1988), nhất là quan điểm về tác động tích cực và hệ quả tiêu cực của vốn xã hội mà nhiều tác giả đã bàn đến (Bourdieu 1986; Coleman 1988; Fukuyama 2002; Hoàng Bá Thịnh 2009; Lê Ngọc Hùng 2008; Lin 2001; Nguyễn Quý Thanh và Cao Thị Hải Bắc 2012; Nguyễn Tuấn Anh 2010; Portes 1998; Putnam 2000; Woolcock 1998), để phân tích loại vốn này trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trẻ.

Như đã đề cập đến ở trên, trong khuôn khổ đề tài “Vai trò của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, chúng tôi đã tiến hành thu thập cả thông tin định tính lẫn thông tin định lượng. Qua các phương pháp định tính, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu trường hợp - tức là tìm hiểu sâu, chi tiết, cụ thể về trường hợp cụ thể và môi trường, bối cảnh của trường hợp đó trên thực địa - để hiểu sâu vấn đề nghiên cứu. Để có cái nhìn tổng thể về vốn xã hội, mà cụ thể ở đây là mạng lưới xã hội trong tuyển dụng cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước, cần tìm hiểu qua những thông tin có được từ khảo sát định lượng của đề tài.

2. Vai trò của vốn xã hội trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ

Vốn xã hội được quan niệm là mạng lưới xã hội, lòng tin và quan hệ có đi có lại; người ta có thể tạo dựng, duy trì và sử dụng mạng lưới, lòng tin, và quan hệ có đi có lại để tìm kiếm những lợi ích nhất định trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Việc sử dụng vốn xã hội mang lại cả những tác động tích cực lẫn những hệ quả tiêu cực đối với cá nhân và xã hội (Bourdieu 1986; Coleman 1988; Fukuyama 2002; Hoàng Bá Thịnh 2009; Lê Ngọc Hùng 2008; Lin 2001; Nguyễn Quý Thanh và Cao Thị Hải Bắc 2012; Nguyễn Tuấn Anh 2010; Portes 1998; Putnam 2000; Woolcock 1998). Dựa trên quan niệm về tính hai mặt của việc sử dụng vốn xã hội, chúng ta sẽ bàn đến vốn xã hội trong việc đề bạt, bổ nhiệm nhân lực trẻ.

Bố trí công việc, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ là một khâu rất quan trọng nhằm phát huy năng lực của họ. Nếu bố trí công việc không phù hợp, đề bạt không đúng người, đúng việc thì cán bộ trẻ không phát huy được năng lực của mình, đồng thời cũng ảnh hưởng đến tổ chức và hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Trong cuộc khảo sát này, chúng tôi dựa vào tiêu chí “được cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn” để nói về việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. Kết quả khảo sát cho thấy, một bộ phận lớn nói rằng để được cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn họ cần chú trọng vào năng lực chuyên môn và thành tích công tác. Cụ thể là có 76,0% số người trả lời nói rằng nếu mong muốn được cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn thì họ sẽ chú trọng vào năng lực chuyên môn. Tỷ lệ phần trăm số người trả lời nói rằng nếu muốn được cân nhắc vào vị trí tốt hơn họ sẽ chú trọng vào thành tích công tác là 72,3%.

Ngoài ra, cuộc khảo sát cũng cho thấy vốn xã hội, cụ thể là các loại quan hệ xã hội, được rất nhiều người cho rằng cần phải chú trọng nếu muốn được bố trí vào vị trí công tác tốt hơn. Kết quả khảo sát cụ thể như sau:

Quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức:  80,2%

Quan hệ với cấp trên: 75,9%

Quan hệ gia đình, họ hàng: 59,9%  

Quan hệ đồng nghiệp ngoài cơ quan, tổ chức:  53,5%

Quan hệ bạn bè: 47,5%

Quan hệ đồng hương: 30,2%

Qua những số liệu này cho thấy có một số điểm đáng lưu ý. Thứ nhất, ngoài tiêu chí năng lực chuyên môn và bằng cấp chuyên môn, vốn xã hội, được hiểu là các loại mạng lưới quan hệ xã hội khác nhau cũng có vai trò rất lớn đối với việc bố trí, đề bạt cán bộ trẻ (thông qua chỉ báo cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn). Trong các loại quan hệ trên, quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan và quan hệ với cấp trên vẫn là hai loại quan hệ có tỷ lệ rất cao, và cao nhất trong sự so sánh với các loại quan hệ khác mà cán bộ trẻ chú trọng để có thể được cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn. Ngoài ra, quan hệ với đồng nghiệp ngoài cơ quan cũng có nhiều người chú trọng (53,5%). Có thể nói rằng, những con số này cho thấy cả khía cạnh tích cực lẫn tiêu cực. Về mặt tích cực, việc có được quan hệ tốt với đồng nghiệp trong và ngoài cơ quan, với cấp trên là một trong những điều kiện quan trọng để một cá nhân cụ thể thực hiện tốt vai trò và vị trí mà mình đảm nhiệm, nhất là những công việc gắn liền với các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, nếu việc chú trọng vào các quan hệ này để tạo bè cánh, cục bộ, lợi dụng nhằm tranh thủ sự ủng hộ của mọi người để được cất nhắc vào vị trí công tác tốt hơn lại là biểu hiện tiêu cực của vốn xã hội trong việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. Như vậy, cần lưu ý đến tính hai mặt của vốn xã hội trong việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ.

Thứ hai, một điều đáng quan ngại là, việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ vẫn chịu sự chi phối với những mức độ khác nhau của các loại quan hệ như: quan hệ gia đình, họ hàng, đồng hương, bạn bè. Trong đó, quan hệ họ hàng, gia đình vẫn có sự chi phối rất lớn đến việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. Cụ thể là gần 70,0% số người cho rằng nếu muốn được bổ nhiệm vào vị trí công việc tốt hơn thì cần chú ý vào quan hệ gia đình, họ hàng. Ngoài ra, quan hệ bạn bè, đồng hương vẫn được rất nhiều người chú trọng nếu họ có mong muốn được bố trí công tác tốt hơn. Điều này có thể dẫn đến, hoặc phản ánh vấn đề bè cánh, phe phái trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Đây thực sự là tác động tiêu cực của vốn xã hội trong việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ.

Một điểm đáng lưu ý ở đây là, nếu xem xét đến các địa phương cụ thể thì chúng ta thấy có sự khác nhau giữa các địa phương liên quan đến việc chú trọng vào quan hệ gia đình họ hàng trong việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ trẻ. Kết quả khảo sát cụ thể cho thấy, so với các địa phương được nghiên cứu, Nghệ An là nơi có tỷ lệ cao nhất (67,% trong tổng số cán bộ trẻ được hỏi) cho rằng nếu muốn được cân nhắc vào vị trí tốt hơn thì cần chú trọng vào quan hệ gia đình, họ hàng; tiếp đến là Hà Nội, với 66,6%. Trong khi đó, ở thành phố Hồ Chí Minh, tỷ lệ cán bộ trẻ cho rằng cần chú trọng quan hệ họ hàng nếu muốn cân nhắc lên vị trí tốt hơn là 55,5%; Đồng Tháp là tỉnh có tỷ lệ thấp nhất (49,4%). Như vậy, quan hệ gia đình, họ hàng trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ - một biểu hiện cụ thể và chủ yếu phản ánh tác động tiêu cực của vốn xã hội đối với phát triển nguồn nhân lực trẻ - ở các địa phương khác nhau là khác nhau.

Từ khảo sát bước đầu nêu một số nhận xét: Năng lực chuyên môn được phần lớn những người trả lời trong mẫu khảo sát thừa nhận là yếu tố quan trọng đối với mong muốn được cân nhắc lên vị trí công tác tốt hơn. Tương tự như vậy, thành tích công tác cũng được tỷ lệ rất lớn số người trả lời là họ cần chú trọng nếu muốn được bố trí, đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên, cuộc khảo sát cũng cho thấy trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ thì vốn xã hội - các loại quan hệ xã hội khác nhau, có vai trò rất quan trọng. Bên cạnh một số tác động tích cực có thể có của quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên - cấp dưới, thì các quan hệ này cũng có thể tạo ra hệ quả tiêu cực trong việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. Đặc biệt là, các quan hệ gia đình, bạn bè, đồng hương có vai trò lớn đối với việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ. Đây thực sự là tác động tiêu cực của vốn xã hội đối với việc phát triển nguồn nhân lực trẻ ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Những quan hệ này có thể làm cho việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ trẻ không khách quan, không chính xác, không đúng người, đúng vị trí. Hệ quả của điều này ở góc độ tập thể là làm giảm hiệu quả, hạn chế sự phát triển của cơ quan, tổ chức; ở góc độ cá nhân là tạo ra bất bình đẳng, xung đột giữa các cá nhân trong cơ quan tổ chức và làm mất cơ hội phát triển, thăng tiến của những cán bộ trẻ xứng đáng, có năng lực.

___________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 7-2015

Tài liệu tham khảo:

(1) Armstrong, Michael: A Handbook of Human Resource Management Practice,London and Philadelphia, Kogan Page, 2006.

(2) Bourdieu, Pierre: “The Forms of Capital”, Pp. 241-258 in Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, edited by J. G. Richardson, Greenwood, New York,1986.

(3) Coleman, James S: “Social Capital in the Creation of Human-Capital.” American Journal of Sociology 94: S95-S120, 1988.

(4) Đặng Cảnh Khanh: Nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số - Những phân tích Xã hội học, Nhà Xuất bản Thanh niên, Hà Nội, 2006.

(5) Dương Anh Hoàng: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Thành phố Đà Nẵng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2012.

(6) Dương Phú Hiệp - Chủ biên: Nghiên cứu văn hóa và con người Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010.

(7) Dương Phú Hiệp: Tác động của toàn cầu hóa đối với sự phát triển văn hóa và con người Việt Nam (Sách tham khảo), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010.

(8) Dương Phú Hiệp: “Về thực trạng công tác nhân tài ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu Con người 55, 2011.

(9) Fukuyama, Francis: “Social Capital and Development: The Coming Agenda”, SAIS review 22: 23-38, 2002.

(10) Hoàng Bá Thịnh: “Vốn xã hội, mạng lưới xã hội và những phí tổn”, Tạp chí Xã hội học 1:42-51, 2009.

(11) Lê Ngọc Hùng: “Vốn xã hội, vốn con người và mạng lưới xã hội qua một số nghiên cứu ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Con người 37: 45-54, 2008.

(12) Lin, Nan: Social Capital: A Theory of Social Structure and Action, Cambridge University Press, 2001.

(13) Mai Quỳnh Nam (Chủ biên): Con người, văn hóa, quyền và phát triển, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2009.

(14) Nguyễn Đình Tấn: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở- xung quanh việc thực hiện quyền phụ nữ”,Tạp chí Nghiên cứu Con người 34, 2008.

(15) Nguyễn Quý Thanh và Cao Thị Hải Bắc: “Quan hệ xã hội và vốn xã hội: Nghiên cứu so sánh Việt Nam và Hàn Quốc”, Tạp chí Xã hội học 3: 35-44, 2012.

(16) Nguyễn Thị Kim Hoa: “Nghiên cứu chất lượng dân số đô thị thành phố Hà Nội, Đề tài cấp Đại học quốc Gia Hà Nội”, 2009.

(17) Nguyễn Tuấn Anh: “Kinship as Social Capital: Economic, Social and Cultural Dimensions of Changing Kinship Relations in a Northern
Vietnamese Village”, Doctoral dissertation, Vrije Universiteit Amsterdam, The Netherlands. ISBN/EAN: 978-90-5335-271-1. 278 pages, 2010.

(18) Nguyễn Văn Khánh (Chủ biên): Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010.

(19) Nguyễn Văn Khánh: Nguồn lực trí tuệ Việt Nam - lịch sử, hiện trạng và triển vọng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2012.

(20) Phạm Hồng Tung: Thanh niên và lối sống của thanh niên Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011.

(21) Phạm Minh Hạc: Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.

(22)  Phạm Minh Hạc: “Đa dạng văn hóa vì phát triển con người bền vững.” Tạp chí Nghiên cứu Con người, 2003.

(23) Phạm Minh Hạc và Nguyễn Khoa Điềm:  Về phát triển văn hóa và xây dựng con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003.

(24) Phạm Tất Dong - Chủ biên: Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.

(25) Phạm Tất Dong, Nguyễn Thị Kim Hoa, Dương Quốc Trọng: “Đánh giá thực trạng một số chỉ tiêu về dịch vụ xã hội và một số chỉ tiêu cơ bản về chất lượng dân số hiện nay ở nông thôn trên 7 vùng sinh thái, Kỷ yếu công trình khoa học về dân số và kế hoạch hóa gia đình Việt Nam (Giai đoạn 1998-2002), 2003, tr. 45-63.

(26) Phạm Tất Dong, Nguyễn Thị Kim Hoa, Dương Quốc Trọng, Trần Văn Chiến: “Nghiên cứu các yếu tố kinh tế- xã hội ảnh hưởng đến CLDS, đề tài cấp Nhà nước nhánh I”, 2006.

(27) Phạm Thành Nghị - Chủ biên: Phát triển con người vùng Tây Bắc nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.

(28) Phạm Thành Nghị: “Phát triển nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức”, Tạp chí Nghiên cứu Con người số 29:20 - 25, 2007.

(29) Phạm Thành Nghị: “Tính chủ thể và phát triển con người vùng Tây Bắc.” Tạp chí Nghiên cứu Con người 35, 2008.

(30) Portes, Alejandro: “Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology”, Annual Review of Sociology 24:1-24, 1998.

(31) Putnam, Robert D.Bowling Alone:The Collapse and Revival of American Community. New York, etc: Simon & Schuster,  2000.

(32) Thành Duy: “Quan niệm mới về nền văn hóa nhân bản lấy việc xây dựng và phát triển con người làm mục tiêu cơ bản”, Tạp chí Nghiên cứu Con người 54. 2011.

(33) Trần Hồng Lưu: Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010. 

(34) Trịnh Thị Kim Ngọc - Chủ biên: Con người và văn hoá: Từ lý luận đến thực tiễn phát triển, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 2009.

(35) Võ Xuân Tiến: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng 40, 2010.

(36) Vũ Hy Chương: Phát triển khoa học và trọng dụng nhân tài của Thăng Long - Hà Nội, Nxb Hà Nội, 2010.

(37) Woolcock, Michael: “Social Capital and Economic Development: Toward a Theoretical Synthesis and Policy Framework”, Theory and Society 27:151-208. 1998. 

PGS, TS NGUYỄN TUẤN ANH

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,

Đại học Quốc gia Hà Nội