Tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, PTNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương...).Với cách tiếp từ góc độ cá nhân, PTNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.

Như vậy, PTNL tại tập đoàn kinh tế (TĐKT) là quá trình chuyển biến về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh (SXKD) của tập đoàn, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện đời sống cho nhân lực và hiệu quả hoạt động của tập đoàn.

1. Phát triển nhân lực gồm các nội dung

Một là, tạo ra sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh

Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực của TĐKT và thường được xem xét cùng với cơ cấu và chất lượng nhân lực. Điều đó được xác định bởi yêu cầu SXKD của tập đoàn.

Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của TĐKT như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo các công đoạn trong quá trình SXKD, cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc...

Số lượng và cơ cấu nhân lực phải phù hợp với cơ cấu SXKD của TĐKT, đồng thời thể hiện mức sử dụng nhân lực ở mỗi khâu sản xuất, hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ của TĐKT.

Đôi khi việc bố trí nhân lực chỉ đáp ứng những mục tiêu cấp thiết trước mắt, đạt được hiệu quả công việc tại thời điểm đó, nhưng sau đó, doanh nghiệp sẽ dần dần gặp phải vấn đề nhân lực vừa thừa, vừa thiếu, chỗ thừa, chỗ thiếu, tức là sự bất hợp lý về cơ cấu.

Hầu hết các TĐKT hoạt động kinh doanh ở phạm vi không gian rộng, nên số lượng nhân lực thường là rất lớn và đa dạng. Vì vậy, PTNL cần thường xuyên xem xét, đánh giá nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu PTNL về số lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu SXKD của TĐKT ở mỗi giai đoạn.

Chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua sức khỏe (thể lực); trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề và các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức tổ chức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm...). Chất lượng nhân lực chính là mức độ đáp ứng công việc trong từng khâu của quá trình SXKD của người lao động với yêu cầu công việc của TĐKT, tránh tình trạng nhân lực không được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến năng suất lao động (NSLĐ).

TĐKT sẽ thành công nếu mọi nhân viên đều có đủ sức khỏe, những kỹ năng cần thiết, làm việc bằng cả tài năng và tâm huyết của mình để hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu, mục tiêu của doanh nghiệp. Một số nhân viên có thể có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa có ngay được những kỹ năng áp dụng vào công việc thì cần cho họ tham gia vào các khóa đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của TĐKT. Chất lượng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự thành công của TĐKT, nên cần đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để không ngừng nâng cao chất lượng.

Hai là, nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực

PTNL tại TĐKT nhìn từ góc độ cá nhân được phản ánh rõ nét nhất ở việc nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực, thông qua các hoạt động nhằm phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực cho người lao động. Nói cách khác, đó chính là đào tạo chuyên môn kỹ thuật và bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức chính trị, xã hội... cho người lao động, đáp ứng tốt yêu cầu SXKD của TĐKT.

Cải thiện đời sống cho nhân lực tại TĐKT được thể hiện ở việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, bảo đảm công ăn việc làm thường xuyên, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân đến việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao giá trị của người lao động sau khi họ được tuyển dụng vào làm việc, lao động trong điều kiện an toàn, thu nhập gia tăng và bảo đảm môi trường lao động tốt, công tác an sinh xã hội được quan tâm.

Bảo đảm chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp, tức là bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động tại tập đoàn. Đây là những khoản thu nhập chính, quyết định đến chất lượng sống của người lao động, đến khả năng chi trả các dịch vụ và do đó quyết định cả việc người lao động gắn bó hay không gắn bó với tập đoàn.

Bảo đảm đầy đủ các chính sách của Nhà nước về BHYT, BHXH cho người lao động; xây dựng các chính sách về nhà ở, đào tạo; chăm lo, tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan, du lịch... nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân lực trong TĐKT.

Ba là, nâng cao năng lực lao động

Năng suất lao động là yếu tố hàng đầu quyết định đến số lượng, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Đây cũng là yếu tố quyết định đến việc thực hiện chiến lược SXKD, tăng trưởng và phát triển trong cả ngắn hạn và dài hạn. Bởi vì, theo lý thuyết kinh tế học, năng suất cận biên luôn luôn có xu hướng giảm dần, giả sử trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Vì vậy, để TĐKT luôn phát triển bền vững thì cần phải luôn thay đổi các yếu tố của trong quá trình sản xuất, trong đó đặc biệt chú ý tới PTNL để tăng NSLĐ, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

2. Các nhóm chỉ tiêu đánh giá PTNL

Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh

Đây là nhóm chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá PTNL tại TĐKT. Quy mô và cơ cấu nhân lực tùy thuộc vào quy mô SXKD và các yếu tố bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm từng khâu công việc; tính chất phức tạp của công việc; trình độ, khả năng của người lao động; tình hình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia; các chính sách, pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực lao động và mục tiêu của tập đoàn mà lựa chọn quy mô và cơ cấu nhân lực cho phù hợp. PTNL phải bảo đảm quy mô và cơ cấu nhân lực phù hợp với mô hình SXKD, trình độ kỹ thuật và mục tiêu phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch SXKD, chỉ tiêu phát triển của TĐKT theo các khâu hoạt động kinh doanh (bao gồm trực tiếp sản xuất và quản lý gián tiếp) để dự báo nhu cầu nhân lực cho phù hợp. Sự chuyển biến tích cực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:

-Tỷ lệ chênh lệch giữa quy mô nhân lực theo yêu cầu SXKD với quy mô nhân lực thực tế qua các năm. Chỉ tiêu này được tính theo tỷ lệ % giữa quy mô nhân lực thực tế đang làm việc tại TĐKT với quy mô nhân lực theo yêu cầu SXKD của tập đoàn. Tỷ lệ này càng nhỏ chứng tỏ việc PTNL của TĐKT càng sát với thực tế sản xuất, đáp ứng yêu cầu SXKD trong từng giai đoạn của TĐKT. Tuy nhiên, trong thực tế chỉ tiêu này được rất ít các tập đoàn thống kê và công bố.

- Cơ cấu nhân lực trực tiếp và gián tiếp qua các năm, được tính theo tỷ lệ % giữa nhân lực trực tiếp, gián tiếp trên tổng số nhân lực của TĐKT. Đặc thù nhân lực trong TĐKT là số lượng công nhân trực tiếp tham gia SXKD chiếm tỷ trọng lớn, do đó, cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc phải phù hợp với tính chất hoạt động SXKD của các TĐKT.

- Cơ cấu nhân lực quản lý - phụ trợ - công nhân kỹ thuật qua các năm, được tính theo tỷ lệ % giữa nhân lực làm quản lý, phụ trợ, công nhân  kỹ thuật (CNKT) trên tổng số nhân lực của TĐKT. Tỷ trọng nhân lực quản lý, nhân lực phụ trợ chiếm tỷ trọng nhỏ, bám sát kế hoạch mới đảm bảo tính hợp lý và đạt yêu cầu của PTNL.

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh chất lượng nhân lực của TĐKT cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của TĐKT, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ tại TĐKT qua các năm; bậc thợ trung bình của nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật tại TĐKT qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợ cao; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt Danh hiệu “Thợ giỏi” tại TĐKT qua các năm.

- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm, phản ánh kết quả công tác đào tạo trong PTNL, tỷ trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch PTNL và kế hoạch SXKD theo từng thời kỳ của TĐKT, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của TĐKT.

- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý của TĐKT theo trình độ qua các năm. Đội ngũ cán bộ quản lý của TĐKT phải được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp. Đây cũng là chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong PTNL của TĐKT.

- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực trong TĐKT như: số nhân lực phải nghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị hưởng BHXH hàng năm của TĐKT...

Việc cải thiện chất lượng nhân lực thông qua nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao chính là tiêu chí quan trọng của hoạt động PTNL. Sự cải thiện về chất lượng nhân lực chính là kết quả của việc quan tâm, đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu SXKD.

Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại tập đoàn kinh tế

- Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại TĐKT. Để đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại TĐKT, có thể sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng và tỷ lệ nhân lực của tập đoàn được đào tạo công nhân kỹ thuật; được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước; được đào tạo dự bị giám đốc, đào tạo đại học và sau đại học; được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý... Nếu các chỉ tiêu trên tăng tức là trình độ nghề nghiệp của nhân lực tại TĐKT được nâng lên.

- Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực tại TĐKT: thu nhập bình quân; tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN; tỷ lệ nhân lực được khám chữa bệnh, điều dưỡng và hưởng các chính sách về nhà ở; được tham gia tập huấn về vệ sinh an toàn thực phẩm số vụ tại nạn lao động hàng năm;tỷ lệ nhân lực bỏ việc hàng năm...

Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá về nâng cao năng suất lao động

PTNL cuối cùng phải thể hiện ở nâng cao năng suất lao động của TĐKT. Năng suất đó thường được đo bằng sản lượng, giá trị tại TĐKT qua các năm và năng suất lao động theo doanh thu được tạo ra.

______________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 10-2015

Tài liệu tham khảo

1. Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội, 2010.

2. Nguyễn Lộc: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Đề tài khoa học B2006-37-02TĐ, Hà Nội, 2010.

3. Leonard Nadler: Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực, Hà Nội, 1984.

4. George T. Milkovich và Jhon W. Boudreau: Quản trị nguồn nhân lực, Vũ Trọng Hùng dịch, Hà Nội, 2002.

5. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, Nxb Lao động, Hà Nội, 2012.

6. Phạm Quý Thọ: Thị trường lao động Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2003.

TS Nguyễn Thị Mai Phương

Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam