Trang chủ    Thực tiễn    Một số kinh nghiệm bước đầu từ thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược trong thời kỳ đổi mới
Thứ hai, 18 Tháng 9 2017 10:17
721 Lượt xem

Một số kinh nghiệm bước đầu từ thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược trong thời kỳ đổi mới

(LLCT) - Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đặc biệt quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược có đủ phẩm chất, năng lực, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, đáp ứng tốt yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới. Từ thực tiễn 6 lớp bồi dưỡng dự nguồn cao cấp, bài nghiên cứu tập trung vào các khâu là tuyển chọn và bồi dưỡng, đào tạo và kinh nghiệm cùng các vấn đề nảy sinh từ hai mảng thực tế, là công tác cán bộ của Ban Tổ chức Trung ương và thực tế của những lớp tạo nguồn cán bộ chiến lược gần đây tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 

 

Đồng chí Phạm Minh Chính, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng ban Ban Tổ chức Trung ương phát biểu chỉ đạo tại Hội nghị Tổng kết, đánh giá kết quả triển khai các lớp bồi dưỡng dự nguồn cán bộ cao cấp ngày 15-9-2017

1. Nhu cầu xây dựng cán bộ chiến lược thời kỳ đổi mới

Thuật ngữ cán bộ chiến lược (CBCL) lần đầu tiên được Đảng ta sử dụngtrong Văn kiện Đại hội VII (6-1991): “Mục tiêu của công tác đào tạo cán bộ là xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng, bao gồm cán bộ lãnh đạo chính trị, cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ kinh doanh. Trước hết là đội ngũ cán bộ cấp chiến lượccó đủ phẩm chất, năng lực, bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ”(1).Trong các văn kiện, Đảng ta còn sử dụng một số thuật ngữ tương đương, như: “cán bộ cấp chiến lược”, “cán bộ lãnh đạo và quản lý cao cấp”, “cán bộ quản lý cấp trung ương”, “nhân sự cấp cao” hoặc “các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước”…

Sứ mệnh chính trị của đội ngũ này liên quan trực tiếp đến các vấn đề chiến lược của quốc gia và sự nghiệp lãnh đạo - cầm quyền của Đảng. Chiến lược là định hướng cơ bản về mục tiêu, nội dung, bước đi và phương thức để hoạch định nhiệm vụ, quy tụ lực lượng, đề ra giải pháp để thực hiện hoặc giải quyết những mục tiêu vĩ mô, những vấn đề lớn của quốc gia một cách hiệu quả nhất, từ đó tạo ra trạng thái phát triển mới của một lĩnh vực hay toàn xã hội trong thời kỳ nhất định. Theo đó, CBCL là đội ngũ có trọng trách giải quyết những vấn đề chiến lược của Đảng, của dân tộc. Về phương diện quản lý, họ thuộc diện cán bộ cao cấp, là đối tượng quản lý của Ban Tổ chức Trung ương Đảng. Cán bộ cấp chiến lược bao gồm các đồng chí Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng và Nhà nước.

Xây dựng đội ngũ cán bộ chiến lược (CBCL) là một quá trình bao gồm nhiều khâu liên thông với nhau để chủ động tạo ra nguồn nhân lực cao cấp cho hệ thống chính trị và sử dụng hiệu quả đội ngũ này. Từ đúc kết kinh nghiệm của cách mạng Việt Nam, các khâu đó được xác định là: xác định tiêu chuẩn nhân sự; tạo nguồn và chọn nhân sự; đào tạo - bồi dưỡng, luân chuyển… để rèn luyện năng lực, phẩm chất; giới thiệu nhân sự với Bộ Chính trị để đưa ra Ban Chấp hành Trung ương lựa chọn bằng bầu cử trong Đại hội Đảng; tiếp tục bồi dưỡng, đánh giá, kiểm tra, giám sát sau khi được bầu là ủy viên Trung ương Đảng;…

Việc xây dựng đội ngũ CBCL liên quan tới nhiều chủ thể tham gia mà trực tiếp là Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, một số ban, ngành khác của Đảng, Nhà nước và các địa phương, ngành nhận cán bộ luân chuyển…Trong một hệ thống chủ thể như vậy, phải có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, trong đó phải có cơ quan chịu trách nhiệm chính, bao quát toàn bộ chu trình xây dựng CBCL và chịu trách nhiệm trước Ban Chấp hành Trung ương Đảng về năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCL. Thực tế hiện nay, trách nhiệm đó được trao cho Ban Tổ chức Trung ương Đảng.

Xây dựng CBCL là một công việc đòi hỏi sự khoa học, tỷ mỷ và công tâm. Khoa học ở đây là sự sàng lọc khách quan, đánh giá toàn diện, có quy trình đào tạo,bồi dưỡng với nội dung, phương thức phù hợp. Đó là một quá trình lâu dài, tỷ mỷ để rèn luyện, thử thách, đánh giá cán bộ. Nó cũng đòi hỏi các chủ thể tham gia công tác đào tạo CBCL phải thực sự công tâm, không bị ràng buộc bởi “lợi ích nhóm”, thân quen, bởi những tiêu cực “mua quan, bán chức”. Quyền lực có sức hấp dẫn lớn và nó khiến người ta dễ bị lung lạc. Do vậy, công tác xây dựng CBCL phải lấy nguyên tắc hàng đầu là vì sự nghiệp cách mạng của dân tộc, uy tín lãnh đạo của Đảng; phải thật công tâm - kể cả người được đào tạo, bồi dưỡng và người tham gia đào tạo!

Xây dựng CBCL là sự nghiệp của toàn Đảng, phải được thực hiện một cách bài bản bởi những tổ chức chuyên nghiệp thành thạo chuyên môn và công tâm trong tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và đề cử nhân sự. Nó là kết quả của một hệ thống phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ và có tinh thần trách nhiệm trước Đảng và dân tộc. Do vậy, cần một chủ thể có quyền lực và chịu trách nhiệm tới cùng trước Đảng về nguồn nhân lực đặc biệt này trong suốt quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động khi thực tiễn cần tới.

2. Kinh nghiệm rút ra từ quá trình bồi dưỡng, đào tạo CBCL trong thời kỳ đổi mới

Tìm đúng người có tư duy chiến lược để bồi dưỡng, đào tạo. Xét tổng thể, tiêu chí của CBCL thời kỳ đổi mới có yêu cầu cao, toàn diện và thường xuyên được Đảng ta hoàn thiện, làm rõ. Gần đây nhất là Quy định 89 (và Quy định 90 của Bộ Chính trị “Quy định tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý”.

Cùng với những yêu cầu về lập trường, tư tưởng chính trị, cái đặc thù và phẩm chất quan trọng hàng đầu mà CBCL hiện nay cần có là yêu cầu về phẩm chất tư duy chiến lược. Quy định 90 yêu cầu: “Có tố chất, năng lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược” - CBCL hoạch định cương lĩnh, đường lối chiến lược của Đảng, hoạch định chính sách, pháp luật để quản lý xã hội. Do đó, tiêu chí - phẩm chất hàng đầu của người cán bộ chiến lược của thời kỳ đổi mới là tầm tư duy chiến lược: phải nhìn xa, trông rộng, thấu đáo mọi vấn đề của đất nước, của xã hội không những của hiện tại mà còn có khả năng dự báo được tương lai và biết giải quyết hài hòa vấn đề trong các quan hệ lớn. Khả năng dự báo được xu thế phát triển của tương lai và thiết kế nó thông qua cách giải quyết những vấn đề hiện tại, đó chính là khả năng tư duy chiến lược của người lãnh đạo.

Phẩm chất đổi mới, hay còn gọi là tư duy mới được đặc biệt đề cao, là một yêu cầu khách quan của CBCL. Nó đòi hỏi người CBCL phải biết vượt qua những lối tư duy cũ: chủ quan, duy ý chí, chủ nghĩa kinh nghiệm, bệnh hình thức và cả những “tật bệnh” nảy sinh trong bối cảnh mới như tư duy thực dụng, chủ nghĩa thành tích, tư duy nhiệm kỳ và “lợi ích nhóm”... Tư duy mới của CBCL là vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ, song từ thực tiễn đổi mới gần đây có thể định lượng một số phẩm chất cơ bản như: khả năng phân tích chính sách trong một bối cảnh rộng lớn và thường xuyên thay đổi, biết cách xử lý các vấn đề nảy sinh trong hiện tại, sự kết nối với mục tiêu của tương lai, thường xuyên tiếp nhận và phân tích các thông tin phản hồi để đánh giá và điều chỉnh chính sách theo một định hướng nhất quán (dĩ bất biến ứng vạn biến).

Một số phẩm chất truyền thống của người CBCL vẫn rất cần được phát huy như: Bản lĩnh chính trị, trách nhiệm chính trị và đạo đức cách mạng trong sáng, thực sự vì nước vì dân; tư duy hệ thống, am hiểu sâu rộng nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, của đất nước, nhiệm vụ chính trị của Đảng… Theo đó, tư duy chiến lược phải hội tụ đượcnhững tư duy vừa cơ bản, khoa học vừa mới mẻ, đột phá. Tiêu chí CBCL hiện nay không thể không quan tâm đến những phẩm chất này.

Trên thực tế, cần thẳng thắn nhận rõ những hạn chế, yếu kém của CBCL và nguồn CBCL, đó là tư duy, tầm nhìn chiến lược chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước.Không ít CBCL hiện nay vẫn mang dáng dấp của cán bộ “chiến thuật”, thiếu tầm nhìn chiến lược mà biểu hiện rõ nhất là bệnh tư duy nhiệm kỳ. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII đã chỉ ra các biểu hiện là: “Nhận thức sai lệch về ý nghĩa, tầm quan trọng của lý luận và học tập lý luận chính trị; lười học tập chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Không chấp hành nghiêm các nguyên tắc tổ chức của Đảng; sa sút ý chí phấn đấu, không gương mẫu trong công tác; né tránh trách nhiệm, thiếu trách nhiệm, trung bình chủ nghĩa…”; “Vướng vào tư duy nhiệm kỳ, chỉ tập trung giải quyết những vấn đề ngắn hạn trước mắt, có lợi cho mình”.  

Việc giới thiệu nguồn nhân sự vừa qua cũng chưa thật tập trung vào những phẩm chất, tiêu chí đặc thù của CBCL. Nhiều cán bộ rất giỏi trong việc chỉ đạo triển khai hoạt động thực tiễn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có thành tích thật sự, nhưng khó có thểtrởthành CBCL vì họ còn thiếutư duy chiến lược. Các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ đôi khi còn nặng về thành phần xuất thân, thậm chí quan liêu dựa vào những báo cáo không trung thựcvề thành tích hoặc những dấu hiệu không bản chất… Do vậy, việc giới thiệu nguồn chưa thật sự bảo đảm chính xác. Việc đôn đáo tìm nhân sự vì “thiếu cán bộ” (hoặc vì một lý do nào đó) đã khiến cho chúng ta mất cả hai vị trí: không còn cán bộ chiến thuật mà cũng chưa đạt tầm CBCL!  Vụ việc Trịnh Xuân Thanh vừa qua cho thấy bệnh quan liêu, hình thức và “lệch chuẩn” trong công tác chuẩn bị nhân sự CBCL! 

Có thể nói, đánh giá đúng cán bộ để chọn nguồn cho CBCL hiện là khâu yếu của chúng ta.

3.  Cần làm tốt hơn bồi dưỡngdự nguồn CBCL

Từ thực tiễn triển khai 6 lớp bồi dưỡng dự nguồn cao cấp cho thấy, công tác đào tạo dự nguồn CBCL vẫn còn một số vấn đề cần làm tốt hơn như sau: 

- Luân chuyển cán bộ để tạo nguồn CBCL

Xuất phát từ vai trò, vị trí quan trọng của công tác cán bộ nói chung, công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ nói riêng, trong thời kỳđổi mới, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư các khóa đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị, quy định, quyết định, kết luận về công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ. Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII ra Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997, về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Bộ Chính trị khóa IX ra Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25-1-2002, về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp” và Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30-11-2004, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X ra Kết luận số 37-KL/TW, ngày 2-2-2009, về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI ra Nghị quyết số 12-NQ/TW, ngày 16-1-2012, về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và Bộ Chính trị khóa XI ra Kết luận số 24-KL/TW, ngày 5-6-2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”.

Luân chuyển cán bộ được coi là giải pháp đột phá trong công tác xây dựng CBCL của nhiệm kỳ Đại hội XI (2011 - 2016). Bộ Chính trị khóa XI đã có Kết luận số 24-KL/TW “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”. Quán triệt chỉ đạo, hướng dẫn của Trung ương, công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ đã được các cấp ủy, tổ chức đảng quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, đưa công tác này từng bước đi vào nền nếp và đạt được một số kết quả tích cực bước đầu.  Theo đó, công tác luân chuyển được nhận thức là nhu cầu thiết thực của các cấp ủy, tổ chức đảng trong xây dựng và chuẩn bị đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị; góp phần tích cực vào việc đào tạo, bồi dưỡng, thử thách và rèn luyện cán bộ, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín, trì trệ, bảo thủ trong đội ngũ cán bộ; chủ trương tăng thêm chức danh ở một số đơn vị địa phương để luân chuyển đào tạo cán bộ và kết hợp tăng cường cán bộ cho một số địa phương khó khăn đã mang lại hiệu quả thiết thực. 

Tuy vậy, một số cấp ủy, tổ chức đảng chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ; một số mục tiêu, chủ trương, giải pháp đề ra trong Nghị quyết vẫn chưa được thực hiện, hiệu quả chưa cao; các quy định, quy chế làm việc liên quan đến chức danh luân chuyển, chế độ, chính sách đối với cán bộ luân chuyển còn thiếu đồng bộ. Trên thực tế đã xuất hiện hiện tượng “chạy để luân chuyển”; không vào ekip thì cho luân chuyển, cán bộ được luân chuyển dường như là những “quan sát viên” ở cơ sở; đánh giá cán bộ luân chuyển cũng còn hình thức, khen là chính. Có thể coi đây là những “phái sinh” tiêu cực của công tác này.

Đồng chí Phạm Minh Chính, Ủy viên Bộ Chính trị, Trưởng ban Tổ chức Trung ương đánh giá: “Trên cơ sở các chủ trương, chỉ đạo của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, công tác luân chuyển cán bộ trong nhiệm kỳ qua đã đạt được một số kết quả tích cực: tạo chuyển biến về nhận thức và tổ chức thực hiện công tác luân chuyển cán bộ tại các cấp ủy, tổ chức đảng; góp phần tích cực vào việc đào tạo, bồi dưỡng, thử thách và rèn luyện cán bộ; từng bước khắc phục tư tưởng cục bộ, kép kín, trì trệ, bảo thủ trong đội ngũ cán bộ; góp phần bổ sung đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương... Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ thời gian qua còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế về tư duy, cách làm còn chậm đổi mới; chưa có phương pháp đánh giá chính xác đối với cán bộ luân chuyển thông qua các tiêu chí; chưa xây dựng được các quy định về công tác luân chuyển cán bộ một cách đầy đủ, đồng bộ và chặt chẽ. Một số mục tiêu, yêu cầu đặt ra đối với công tác luân chuyển cán bộ chưa thực hiện được hoặc thực hiện chưa hiệu quả...”(2)

Trung ương đã tổ chức 6 lớp bồi dưỡng dự nguồn cán bộ cao cấp với 511 học viên, trong đó 231 đồng chí là cán bộ cấp tỉnh, 280 đồng chí là cán bộ khối ban, bộ, ngành Trung ương. Kết quả của các lớp học là khả quan. Học viên học tập nghiêm túc, 510 trên tổng số 511học viên đạt kết quả xuất sắc, nhiều đồng chí đã đượcbổ nhiệm vào các vị trí công tác cao hơn. 100% số học viên các lớp dự nguồn cao cấp công tác tại các địa phương được bầu vào Ban Thường vụ, 45/61 đồng chí đắc cử Bí thư tỉnh ủy, thành ủy .

Qua các lớp dự nguồn cao cấp, học viên được trang bị nhiều kiến thức lý luận và thực tế, các kỹ năng cơ bản cho vị trí CBCL… Tầm nhìn và tư duy chiến lược của học viên theo đó cũng có những cơ sở khoa học và thực tiễn để trưởng thành một bước quan trọng.

Dân chủ và chặt chẽ hơn nữa trong lựa chọn và cử đi học

Cử tuyển hiện là phương thức chính để xác định nhân sự cho lớp nguồn. Căn cứ vào các tiêu chuẩn do Trung ương đề ra, các bộ, ngành, địa phương lựa chọn nhân sự gửi lên Ban Tổ chức Trung ương xét duyệt, phối hợp với Học viện tổ chức lớp học để bồi dưỡng, đào tạo. Tuy nhiên, phải có cơ chế chặt chẽ hơn nữađể tuyển chọn được đúng đối tượng tham gia lớp nguồn, vì mục tiêu đào tạo lớp này là đào tạo tinh hoa chứ không phải đại trà!

-Nội dung chương trình cũng cần rà soát lại cho thật sát với đối tượng đặc thù. Nội dung đào tạo CBCL không chỉ là đáp ứng nhu cầu học viên cần gì mà còn là Đảng và Nhà nước cần gì từ người CBCL tương lai. Đối vớicác lớp đào tạo nguồn cao cấp, sự nghiệp đổi mới của đất nước, vị thế và năng lực cầm quyền của Đảng là trung tâm chứ không phải học viên là trung tâm như các hệ đào tạo khác! Qua hội thảo của Học viện về đào tạo lớp nguồn, một vấn đề khác nữa đặt ra là nội dung chương trình vẫn có nhiều điểm chưa thật phù hợp: vẫn còn nặng về tri thức, kỹ năng mà nhẹ về việc rèn luyện tầm nhìn, tư duy chiến lược; nhiều chuyên đề bổ trợ chưa thật sát hợp (kể cả do chuyên gia nước ngoài thực hiện); công tác thực tế vẫn mang dáng dấp tham quan chứ không phải thâm nhập sâu, hành động thật và từ đó rút ra các kinh nghiệm thiết thực.

- Cán bộ tham gia giảng dạy lớp nguồn cũng là vấn đề cần được đặc biệt quan tâm. Một số giảng viên là lãnh đạo cao cấp của Đảng, Nhà nước có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu kỹ năng giảng dạy và tiếp cận đối tượng, nên hiệu quả đạt được không cao. Nhiều chuyên đề mới chỉ thông tin về “điểm nóng”, tình huống chứ chưa phải là cách thức tiếp cận, phát hiện và xử lý vấn đề. Vì vậy, không khí buổi giảng có thể hấp dẫn nhưng chưa đáp ứng đúng yêu cầuđề ra. Một số chuyên đề của chuyên gia nước ngoài cũng chưa thực sự phù hợp... Do vậy, trong những năm tới, việc lựa chọn giảng viên cho lớp nguồn cần được đầu tư kỹ lưỡng hơn.

- Phương thức đào tạo dự nguồn CBCL cũng cần có điều chỉnh. Có nhiều ý kiến đề xuất về phương thức đào tạo nên phân bổ ra thành nguồn CBCL dài hạn, trung hạn và trước mắt, theo đó có cách thức mở lớp phù hợp: tập trung theo nhiều thời lượng, nội dung khác nhau, yêu cầu khác nhau. Trong quá trình học tập, nhiều học viên còn ngại nghiên cứu - trao đổi về lý luận, chưa biết cách vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh một cách sáng tạo, phù hợp vào lĩnh vực công tác. Thiếu tư duy lý luận không thể giải quyết thấu đáo vấn đề chiến lược là điểm yếu của trong tư duy của nhiều học viên.

Có 2 kết luận rút ra từ những kinh nghiệm ban đầu trong xây dựng CBCL là:

Thứ nhất, chọn CBCL là vì sự nghiệp chung của quốc gia - dân tộc, vì sự cầm quyền của Đảng, chứ không vì sự thăng quan tiến chức của một cá nhân hay nhóm lợi ích nào. Vì thế, phải xác định rõ ràng bộ tiêu chí để lựa chọn chính xác những người có tài, công tâm - “phụng sự đoàn thể, phục vụ nhân dân” tham gia!

Thứ hai, lãnh đạo (quốc gia, ngành, địa phương…) là một nghề nghiệp đặc biệt, một sứ mệnh đặc biệt  cho nên, phải được chuẩn bị đặc biệt. Theo đó, để xây dựng CBCL, phải theo đúng quy luật nhận thức của V.I. Lênin: từ trực quan sinh động (nhu cầu của thực tiễn đổi mới và khả năng đáp ứng của cán bộ) đến tư duy trừu tượng (xác định bộ tiêu chí lựa chọn nguồn CBCL, xác định nội dung và phương thức đào tạo bồi dưỡng đặc thù) từ đó đến thực tại khách quan (chọn người đúng việc, bổ nhiệm phù hợp với công việc...). Đó là vòng khâu của quá trình xây dựng CBCL.

______________________

(1) Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Tìm hiểu lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam (1930-2005), Nxb Lao Động, Hà Nội, 2005, tr.494.

(2) TTXVN, Hội nghị Tổng kết công tác luân chuyển cán bộ toàn quốc, 5-4-2017.

 

PGS, TS Nguyễn An Ninh

Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

 

 

 

Các bài viết khác