1. Thực tế phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Quan điểm chiến lược cơ bản để Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam(PVN)phát triển là: “Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tố nền tảng quyết định sự phát triển bền vững” nên rất chú tâm PTNL. Vì thế, trong thời gian qua, PVN đã chú tâm phát triển nguồn nhân lực, đạt được nhiều thành công:

-   Tích cực, chủ động xây dựng Chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực trong giai đoạn mới. Ngay sau khi Chính phủ ban hành Chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia trong giai đoạn mới, lãnh đạo PVN đã ban hành Quyết định số 2496/QĐ-DKVN ngày 19-8-2009 về việc phê duyệt “Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”. Trên cơ sở đó, PVN đã  xây dựng các văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung chỉ đạo việc tổ chức thực hiện ở tất cả các cấp trong Tập đoàn: phân cấp quản lý và tổ chức công tác đào tạo, PTNL ở các đơn vị thành viên; triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp, chất lượng nhân lực để điều chỉnh, bổ sung Chiến lược đào tạo và PTNL, xác định giải pháp phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất - kinh doanh (SXKD).

- Tập trung tạo sự chuyển biến quan trọng về số lượng, chất lượng nhân lực và cơ cấu ngành nghề. Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn có nhiều thay đổi trong giai đoạn 2009-2012 nên tăng số lượng nhân lực từ 21,7 nghìn (năm 2006) lên hơn 52 nghìn (năm 2013). Cơ cấu nhân lực cũng có thay đổi lớn, tập trung tăng nhiều trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dầu khí nhưng chất lượng nhân lực vẫn bảo đảm đáp ứng yêu cầu SXKD. Do có quan điểm đúng về vai trò của nhân lực và sự tích cực, chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp PVN trở thành một trong những tập đoàn kinh tế (TĐKT) có tỷ lệ lao động qua đào tạo, đào tạo ở trình độ cao đứng đầu cả nước. Ngoài việc tập trung vào lĩnh vực chủ yếu là dầu khí, PVN cũng tích cực mở rộng ngành nghề SXKD với nhiều ngành nghề đa dạng, phù hợp với yêu cầu tái cơ cấu của các đơn vị trực thuộc nên lao động có sự chuyển dịch mạnh mẽ trong nội bộ, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi linh hoạt trong SXKD.

- Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện hiệu quả Chiến lược phát triển nhân lực đã xác định. PVN đã đẩy mạnh triển khai xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt động đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo. Từ năm 2009-2012, PVN đã tổ chức cho hơn 277 nghìn lượt cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhiều loại hình, trong đó có hơn 1 nghìn cán bộ đào tạo sau đại học trong và ngoài nước với tổng kinh phí là 1.672 tỷ đồng. Số lượt đào tạo và chi phí sử dụng cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước, đặc biệt là ở các đơn vị thành viên. Với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch, PVN tập trung đào tạo nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng điều hành; nâng cao trình độ lý luận chính trị. Điều này đã góp phần nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp của cán bộ, góp vào thành công chung của PVN.

PVN cũng chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực then chốt như: địa chất và vật lý, khoan khai thác, công nghệ mỏ...

PVN còn chủ động tiến hành công tác tuyển chọn và gửi sinh viên đi đào tạo ở nước ngoài và đẩy mạnh chủ trương “trí thức hóa” đội ngũ công nhân, tạo điều kiện để người lao động được đào tạo đại học và sau đại học. Hiện nay, số lượng người lao động có trình độ đại học và sau đại học của PVN đạt 53%, thuộc nhóm cao nhất ở Việt Nam.

- Đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng, coi đây là khâu quan trọng để PTNL

Sự phát triển nhanh và mở rộng nhiều lĩnh vực SXKD đã đặt ra cho công tác tuyển dụng những yêu cầu mới về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hoạt động SXKD, đặc biệt là ở những dự án trọng điểm. Với chủ trương tuyển dụng rộng rãi, song có trọng tâm, trọng điểm, trên cơ sở những tiêu chí đã xác định phù hợp với từng đối tượng nên PVN đã từng bước giải quyết thành công những khó khăn, bất cập về số lượng, chất lượng cơ cấu nhân lực.

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) hiện là một trong số các TĐKT có quy mô lớn nhất Việt Nam. Trong những năm qua, EVN đã tập trung phát huy tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực để phát triển. Một trong những điểm tạo ra thành công của EVN thời gian qua là vấn đề PTNL, coi nhân lựclà “nguồn vốn quý nhất”. Một số kinh nghiệm nổi bật của EVN về PTNL là:

- Coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để PTNL

EVN đã tiến hành thực hiện một số hoạt động liên quan tới nội dung hoạch định PTNL, trong đó tập trung vào những nội dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn. Năm 2003, EVN đãlập quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực và triển khai xây dựng Chiến lược tổng thể phát triển nhân lực. Tại Tổng Công ty, trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển SXKD điện và kết quả đánh giá tổng quan yêu cầu đào tạo ở các lĩnh vực chủ yếu. Tại các đơn vị, trên cơ sở đánh giá bằng phương pháp dự báo qua kinh nghiệm và thống kê đăng ký từ các bộ phận. Theo đó, kế hoạch PTNL ở các đơn vị cấp 2 và các đơn vị trực thuộc chủ yếu là kế hoạch đào tạo mới cho các công trình điện chuẩn bị đưa vào vận hành.

-Chú trọng, thực hiện tốt công tác quản lý nhân lựccả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Với quy mô nhân lực lớn, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực hết sức đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nhau nên EVN coi trọng việc quản lý toàn diện nhân lựctheo kiểu hỗn hợp, trực tuyến, trong đó phân công một lãnh đạo trực tiếp phụ trách. Về quản lý số lượng và cơ cấu, EVN lựa chọn một số lĩnh vực quan trọng cần sử dụng nhiều nhân lực để thực hiện điều chuyển một cách hợp lý,  bảo đảm khâu phân phối và kinh doanh điện luôn đạt trên 42% tổng sốlao động. Nhờ vậy,vừa bảo đảm cho hoạt động sản xuất trực tiếp được quan tâm vừa thu hút được đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao. Bên cạnh đó,lãnh đạo EVN cũng rất chú ý đến việc quản lý chất lượng nhân lực, thường xuyên triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để người lao động được nâng cao trình độ, hoàn thiện kỹ năng, bảo đảm sức khoẻ. Hiện nay, EVN có trên 31,8% lao động đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 12% có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và 49,8% có trình độ công nhân kỹ thuật.

Công việc trẻ hóanhân lựccũng được quan tâm. Hiện nay, EVN có tuổi đời bình quân là 31, trong đó độ tuổi từ 30-39 chiếm đa số, ước đạt: 33,04%. Đây là một cơ cấu lao động tương đối trẻ so với nhiều TĐKT trong và ngoài nước.

-Ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược PTNL

Công tác đào tạo mới nhân lực của EVN được thực hiện chủ yếu ở 4 trường đào tạo trực thuộc Tập đoàn, với 13 chuyên ngành đại học, 17 chuyên ngành cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật, hàng năm tốt nghiệp vào khoảng 15 nghìn người,cơ bản cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động SXKD. Ngoài ra, các đơn vị SXKD điện còn chủ động đào tạo nhân lực vận hành ngay sau khi tuyển dụng. Nhân lựccủa EVN hiện nay chủ yếu được đào tạo tại các trường đại học có chất lượng trong nước, một bộ phận cán bộ kỹ thuật được đào tạo ở nước ngoài. Những năm gần đây, Tập đoàn đã tài trợ cho chương trình “Đào tạo tài năng”ngành điện lực với sự tham gia của một số trường đại học nước ngoài. Nhiều cán bộ, công nhân viên của EVN được tu nghiệp ở các nước có trình độ tiên tiến.

Tập đoàn Điện lực Nhật Bản

- Quan điểm “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”

Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản với 38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên. Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời là: “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”. Nhờ chính sách phát triển nhân lựchiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, năng suất lao động tăng 30,4 lần. Phát triển nhân lựcđược thực hiện hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action”. Theo đó, thực hiện PTNL giống như một “chu trình”gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá.

- Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao

Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lựcvà nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch. Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân. Kế hoạch PTNL được xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.

Công tác hoạch định PTNL do bộ phận chức năng chuyên sâu chủ trì được thực hiện thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị,có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực.

Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lựchiện có. Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến.

-Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả

Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là:chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm đào tạo thuộc công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai;mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5 lần trong 1 năm;các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóađào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị;luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân;hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao.

2. Một số kinh nghiệmphát triển nhân lực tại tập đoàn

Một là, về xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực

Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, trong đó tập trung vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, những chuyên gia đầu ngành. Các TĐKT đều xác định tập trung phát huy sức mạnh nội lực, trong đó, nhân tố con người được coi là nguồn vốn đặc biệt, là chìa khoá cho sự phát triển. Vì vậy, đầu tư cho người lao động là trung tâm trong chiến lược tổng thể phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, việc hợp tác, liên kết đào tạo, bồi dưỡng để phát triển toàn diện nhân lực, ưu tiên vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, được trang bị những kỹ năng vượt trội, phù hợp với đòi hỏi của SXKD hiện đại được chú trọng.

Vì vậy, các tập đoàn cần xây dựng và tiến hành triển khai thực hiện hiệu quả chiến lược tổng thể PTNL, trong đó ưu tiên đội ngũ nhân lực có trình độ cao. Mặt khác, cần xác định mục tiêu, lộ trình, nội dung, yêu cầu phát triển; gắn quy hoạch chiến lược PTNL của tập đoàn vớichiến lược phát triển nhân lựcquốc gia; coi xây dựng đội ngũ quản lý thế hệ mới, lao động kỹ thuật chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành là khâu then chốt.

Hai là, chú trọng công táctuyển dụng

Các TĐKT trong và ngoài nước đều rất coi trọng việc thu hút và tuyển chọn nhân lực, họ luôn coi đây là khâu đột phá để tạo ra động lực phát triển của doanh nghiệp. Do đó, cần đổi mới tư duy để xây dựng cơ chế, chính sách linh hoạt, thông thoáng trong tuyển chọn và thu hút đội ngũ nhân lực phù hợp với từng ngành nghề SXKD. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn áp dụng những chính sách đặc thù để thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt là tiến hành liên kết với các đối tác nước ngoài để thu hút, tuyển chọn nhân lực trong phạm vi rộng hơn. Mặt khác, việc thu hút, tuyển chọn nhân lực được diễn ra một cách dân chủ, minh bạch với sự cạnh tranh cao mà kỹ năng, năng lực là yếu tố được đặc biệt quan tâm. 

Ba là, đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực

Công tác đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển mới trong từng thời kỳđóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp.Hệ thống đào tạo ở các TĐKT được chú trọng đầu tư phát triển với nhiềuloại hình, nhiềubậc đào tạo,từng bước làm chủ được công nghệ sản xuất, tránh bị lệ thuộc vào nước ngoài. Công tác tập huấn, bồi dưỡng,trang bị kiến thức, kỹ năng sản xuất mới cũng cầnđược coi trọngvới nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện công việc, vừa không bị bó hẹp về không gian, thời gian, vừa tạo ra hiệu quả thiết thực, bổ ích.

Bốn là,  sử dụng, đãi ngộ nhân lực

Trên thực tế, nhân lựcở các TĐKT, các doanh nghiệp không thể phát huy nếu không có những chính sách, cơ chế hợp lý, đồng bộ. Do đó, cần được quan tâm xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và tôn vinh người có năng lực, kỹ năng. Mặt khác, chính sách cầntập trung nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống cho người lao động. Ngoài ra,việc tạo môi trường với những cơ chế làm việc tốt để lực lượng này phát huy hết tài năng cũng được đặc biệt coi trọng. Bên cạnh đó,cần mạnh dạn nghiên cứu, tham khảo, áp dụng kinh nghiệm của các TĐKT, các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

_________________

Tài liệu tham khảo

1. Nguyễn Lộc: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Đề tài khoa học B2006-37-02TĐ, Hà Nội, 2010.

2. Leonard Nadler: Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực, Hà Nội, 1984.

3. Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam: Báo cáo Tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 2005-2010, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020.

4. Tạ Ngọc Tấn, Nguyễn Duy Hưng, Đoàn Văn Kiển: Xây dựng và phát triển giai cấp công nhân Việt Nam trong điều kiện hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008.

5. Thủ tướng Chính phủ: Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến 2020, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2011.

Nguyễn Thị Mai Phương

Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam